서울중앙지방법원 2022. 7. 14. 선고 2021나36785 판결

원고의 주장

피고의 주장

미지급 임금 지급 의무

원고가 기간의 정함이 없는 근로자인지

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

이 사건의 경우 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약 제4조 4)항은 “수습기간을 무난히 통과한 이후에는 계약기간을 1년(수습기간 포함) 단위로 하며, 상호이의가 없을 시에는 1년 단위로 자동 연장하기로 한다.”라고 정하고 있는 점, ② 이 사건 근로계약서 제4조 2)항의 수습기간 항목에는 해당 사항이 없다는 취지의 ‘×’ 표시가 기재된 반면, 제4조 4)항의 계 약기간 항목에는 ‘×’ 표시가 없는 점, ③ 이 사건 근로계약서 제4조의 제목은 ‘수습기간과 계약기간 및 계약기간 연장’이어서, ‘수습기간’, ‘계약기간’, ‘계약기간의 연장’을 병렬적으로 규정한 것으로 볼 수 있고, 원고 주장과 같이 기간의 정함이 없는 계약인지에 관한 명시적인 규정 등 계약기간과 계약기간 연장에 관한 별도의 규정이 없으므로 수습기간이 없는 경우 제4조 4)항 중 수습기간을 제외한 내용(계약기간과 계약기간 연장에 관한 내용)을 적용하는 것이 예정되었다고 볼 수 있는 점, ④ 원고의 주장과 같이 수습기간이 있는 경우에는 계약기간을 정하고 수습기간이 없는 경우에는 기간의 정함이 없는 연봉계약을 체결할 합리적인 이유도 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약서 제4조 4)항은 수습기간이 있는 경우에는 수습기간을 통과한 이후 수습기간을 포함하여 1년을 계약기간으로 하고, 수습기간이 없는 경우에는 계약 체결일로부터 1년을 계약기간으로 하되, 상호이의가 없을 경우 1년 단위로 자동연장하기로 약정한 것으로 봄이 타당하다. 즉 이 사건 근로계약은 계약서의 문언대로 근로계약기간을 2017. 12. 4.로부터 1년으로 정한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 타당하다.

한편 을 제36호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2018. 11. 8. 원고에게 근로계약 연장 거부 통지를 한 사실, 원고가 2018. 11. 10. 이를 수령한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 근로계약은 이 사건 근로계약서 제4조 1), 4)항에 따라 2017. 12. 4.로부터 1년이 경과한 2018. 12. 4. 종료되었다.

원고는, 근로계약서 문언에도 불구하고 원고와 피고 사이에 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 근로계약이 체결되었고, 계약기간은 연봉계약에 불과하다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제57 내지 60호증, 을 제17, 27, 39, 40호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 취업규칙 제64조(임금의 종류는 기본급 및 법정제수당으로 구분하고 정규직 직원은 월급제를 적용하며, 회사와 별도로 계약을 체결한 직원에 대하여는 일급제를 적용함을 원칙으로 한다)는 정규직 근로자에게 월급제를 적용한다는 취지이지 월급제를 적용받는 근로자는 모두 정규직에 해당한다는 취지는 아닌 것으로 보이는 점, ② 이 사건 해고에 대한 서울행정법원 2018구합6683, 서울고등법원 2019누58720, 대법원 2020두56841 판결에서는 원고를 수습기간의 적용을 받지 않는 근로자로 본 것에 불과하고 기간의 정함이 없는 근로자인지에 대한 판단까지는 이루어지지 않은 것으로 보이는 점, ③ 위 소송에서 원고가 기간의 정함이 없는 근로자임을 전제로 구제이익을 인정한 것이 아니라 중앙노동위원회의 재심판정 당시를 기준으로 구제이익 유무를 판단한 것으로 보이는 점, ④ 원고에 대한 고용보험, 산재보험 신고당시 계약직 근로자로 신고 되지 아니한 사정(갑 제57호증 참조)만으로 원고가 기간의정함이 없는 근로자에 해당한다고 볼 수 없는 점, ⑤ 2020. 11. 16.자 징계위원회 개최 및 2020. 12. 15.자 징계위원회 의결의 경위 등을 살펴보면 이는 이 사건 해고에 대한 서울고등법원 2019누58720 판결이 2020. 11. 5. 선고됨에 따라 그 후속조치로 행한 것이지 원고를 기간의 정함이 없는 근로자로 인정하는 취지는 아닌 것으로 보이는 점, ⑥ 피고의 다른 기간제 근로자 역시 원고와 유사한 형태의 근로계약서를 작성한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 고려하면, 원고가 제출한 증거만으로는 기간의 정함이 형식에 불과한 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고에게 갱신기대권이 인정되는지

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표 시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

이 사건의 경우 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약 제4조 4)항에 “수습기간을 무난히 통과한 이후에는 계약기간을 1년(수습기간포함) 단위로 하며, 상호 이의가 없을 시에는 1년 단위로 자동연장하기로 한다.”라고 정하고 있으나, 피고가 2018. 11. 8. 계약 연장 거부 통지를 하였고 원고가 2018. 11. 10. 이를 수령하여 이 사건 근로계약의 연장이 거부된 점, ② 이 사건 근로계약이 체결된 지 약 3개월만에 이 사건 해고에 이른 사정에 비추어 볼 때 이 사건 근로계약이 위 자동연장 조항에 따라 연장되었을 것이라고 보기 어려운 점, ③ 이 사건 해고로 인하여 원고가 실제로 근무한 기간이 약 3개월에 불과한 점, ④ 이 사건 근로계약 체결 당시 원고는 56세이었고, 피고의 정규직 근로자의 정년은 60세이며, 원고의 직책은 일정한 성과를 요하는 부사장이어서, 원고와 피고 사이에 원고에게 일정한 성과가 없음에도 정년까지 근로계약이 갱신되리라는 어떠한 신뢰가 형성되었다고 보기 어려운 점, ⑥ 이 사건 사업체에 근로계약 갱신의 관행이 있었다고 볼만한 사정도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

미지급 임금

미지급 퇴직금

변제항변에 관한 판단

소결론