서울중앙지방법원 2023. 1. 13. 선고 2021노3038 판결

D의 진정과 피고인의 조치(D의 복직 보류) 사이에는 인과관계가 단절되어 있다. D은 실질적으로 질병휴직 중이었으므로 복직 조건으로 진단서 등을 요구한 피고인의 행위는 정당하다.

원심은, ‘D이 회사 취업규칙 제15조 제1항에 따른 적법한 복직신청(휴직 만료일 7일 전까지 복직원을 제출하여야 한다)을 하지 않아 복직을 불허한 것’이라는 피고인의 주장에 대하여 아무런 판단을 하지 아니하였다.

사업주가 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자(이하 ‘피해근로자 등’이라 한다)에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우에는 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제14조 제2항(현 남녀고용평등법 제14조 제6항)을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립하는데, 사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조). 이는 근로기준법 제76조의3 제6항에서 정하고 있는 ‘직장 내 괴롭힘과 관련하여, 사용자가 이를 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 불리한 처우를 하였는지’에 관하여 판단하는 경우에도 마찬가지이다.

Ⓐ 피고인은 피해근로자 D이 직장 내 성희롱 등 피해신고를 하려 하자 E의 사건 처리 결과를 지켜본 후 추가신고가 필요할지 판단해달라며 D의 신고를 만류하였다. D은 회사의 피해자 보호조치가 미흡하다고 판단하여, 2020. 2. 17. 자신의 직장 내 괴롭힘과 성희롱 사건을 신고하였는데, 피고인은 2020. 2. 25. D에게, D의 사건은 E의 사건과 상당부분 중복되는바, 정직 복귀를 앞둔 H연구원이 사직의사를 밝혀 최종 사표수리하였고, O연구원은 타부서에서 근무하고 있는 상황이니, 더 이상 진행하지 말고 사건을 마무리하자고 하였다. 그러나 D은 2020. 2. 27. 피고인에게, 자신의 사건과 E의 사건은 목적과 성격이 완전히 다름을 피력하면서, H연구원의 퇴직 처리가 본인의 사건을 무마하기 위함이 아닌지, 정직 중이라 하더라도 퇴직 전까지는 여전히 회사 소속이므로 H연구원에 대해서도 인사위원회를 진행해야 하는 것이 아닌지 질문함과 동시에, 회사가 계획하고 있는 피해자인 본인에 대한 보호조치(가해자와의 분리)와 예방책을 문의하고, 예정대로 2020. 3. 1.자로 복직하겠다는 이메일을 보냈다.

Ⓑ 이에 대한 답으로 피고인은 2020. 2. 28. D에게 다음과 같은 내용의 ‘회사 입장문’을 보냈다.

“인사위원회 출석은 정직 종료 후 복귀 이후에 진행하여야 할 것인데 H연구원이 정직 종료 전 사직을 한 상태이므로 징계심의 사유는 소멸되었고, D이 가해자라고 주장하는 측이 직장에서의 지위 등에서 우위에 있지 않기 때문에 직장내 괴롭힘 주장은 성립되지 않으며, D의 추가 진정은 일사부재리 원칙을 무시한 또다른 괴롭힘으로 비춰질 수 있고, D이 주장하는 대화가 직접적인 성희롱에 해당되는지 판단하기 어렵다. 30명 미만의 소규모 회사의 특성상 피해자와의 분리를 위해 부서 이동 이상의 요구를 하는 것은 결국 무조건 해임(파면)을 해야 한다는 결론이 되어 억지이다. 취업규칙에 의하면 만료일 7일 전까지 복직원을 제출하여야 하는바, D의 입장을 배려해 육아휴직이 아님에도 처리해 주었고, 유선상의 휴직 의사도 특별배려차원에서 이를 승인하였으나, 더 이상의 배려는 불가하다. D은 정확히 말하면, 정상적인 업무 수행이 어려운 업무외 질병(심신미약)으로 인한 휴직상태이므로, 복직에 앞서 2020. 3. 13.까지 진단서 및 완치의견서를 먼저 제출하라. 관련서류가 제출되면 인사위원회를 거쳐 복직일 또는 복직 여부를 결정할 계획이다. 복직일까지 기간은 병가로 인한 무급휴직으로 정리하겠다.”

회사의 인사위원회 내부회의록 기재에 의하면, 회사는 2020. 2. 28.자 인사위원회 당시 ‘D이 반복된 진정을 통해 팀워크를 저해시킨다’는 인식을 가지고 있었던 것으로 판단된다.<1>

Ⓒ 피고인은 2020. 4. 20. D에게, ‘복직에 앞서 진단서 및 완치 의견서의 제출을 요청하였으나, 주치의의 완치 소견을 확인할 수 없다. 지난 10월 말 부서장에게 보낸 메일에 가정불화와 우울증 약 장기 복용에 따른 정상적인 업무수행의 어려움을 직접 토로하고 휴직 처리가 어렵다면 사직하겠다는 의사를 표명하였던바, 본인 스스로 정상적인 업무수행이 어렵다는 점을 인정한 것이고, 회사 역시 그동안의 D의 행위들을 종합했을 때, D은 정상적인 업무수행이 불가능하다고 판단되어, D에게 권고사직을 제안한다. 권고사직 제안을 수용하기 어렵다면, 부당 육아휴직 사용에 대한 정정 조치와, 공적인 영역에서 팀워크를 저해한 부서장과의 부적절한 행동들, 회사 직위체계와 팀워크를 붕괴시킨 행위, 허위 근태 기록 등 다수의 규정 위반 및 회사 업무의 지장을 초래한 행위에 대해 인사(징계)위원회를 개최할 수밖에 없다.’는 내용의 이메일을 보냈다. Ⓓ 피고인은, ‘피고인의 복직 보류는, D의 2. 17.자 성희롱 신고가 아니라, 그 이후 피고인이 내린 조치에 대해 D이 문제를 제기하여 발생했다’는 것이 원심의 판단이므로, 원심의 판단에 의하더라도 ‘직장 내 성희롱 및 괴롭힘 피해신고’와 ‘피고인의 대응(복직 보류 조치)’ 간 인과관계가 단절되었다고 보아야 한다는 취지로도 주장한다. 그러나 불리한 조치에 해당하는지 여부는 불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등까지 종합적으로 고려하여 판단해야 하므로, 위와 같은 일련의 과정을 전체적으로 살펴 인과관계를 인정한 원심의 판단은 정당하다. 피고인의 위 주장은 이유 없다.

Ⓔ 피고인이 신청한 증인 G은 원심 법정에서 D이 휴직하는 동안 남편과 별거 중이었고, 아이는 D이 아니라 남편과 시어머니가 양육하였다는 취지로 진술하였으나, 이러한 내용은 D이 사촌동생 집에서 자취하고 있었고 D이 밤에 종종 술 한 잔 하자고 이야기를 하여 G이 정황상 그와 같이 추측하였다는 것인바, G의 진술만으로는 D이 육아를 하지 않았다고 단정할 수 없다. 오히려 어린이집 알림장 기재 및 2020. 1. 22.자 어린이집 행사 참여 사진의 영상 등을 종합하면, D은 육아휴직 기간 중 실제 육아를 한 것으로 판단된다.

Ⓕ 피고인 회사의 취업규칙 제14조 제1항은 ‘휴직을 신청하려는 자는 30일 전에 회사에 휴직원을 제출하여야 한다’고 규정하고 있다. 그러나 회사는 2019. 11. 4. D이 30일 전에 휴직을 신청하지 못하였음에도 2019. 11. 7.부터 육아휴직을 사용하도록 해준 바 있다.

그리고 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령(2021. 11. 19. 대통령령 제32131호로 일부개정되기 전의 것) 제14조 제2항은 육아휴직자가 유아와 동거하지 아니하게 된 경우(영유아의 양육에 기여하지 않는 경우로 한정한다) 사업주는 근로자로부터 위 사실을 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 근로자에게 알리도록 규정하고 있는데, 피고인은 당심 법정에서 D이 휴직 기간 중에 별거 상태여서 실제 육아를 하지 않는다는 사실을 알게 되었다고 진술하면서도, D을 배려하여 복귀명령을 하지는 않았다는 취지로 진술하였다.<2>

뿐만 아니라 피고인은 2020. 2. 25. D에게 본인 거취에 대해 답을 달라는 카카오톡 메시지를 보냈으나, 이때 ‘복직신청서’를 제출하라는 언급은 없었다. D 역시 자신이 과거 육아를 이유로 두 차례 휴직한 경험이 있는데, 그 당시 ‘복직 7일 전 복직원 제출’을 요구받은 바 없었다고 주장하고 있다.

회사는 2019. 11. D이 휴직을 신청할 당시는 물론 그 이후 D이 실제로 육아를 하지 않는다는 사실을 알게 되었음에도(I은 2020. 1. 2. D을 만나 위와 같은 사실을 알게 되었다는 것이다), D에게 건강상 이유로 직무수행이 어렵다는 점에 대해 소명자료를 제출하라고 요구한 사실이 없다.

회사는 2020. 2. 28. 회사입장문을 통해 D의 복직을 거부하기 전 D에게 육아휴직 기간 중 실제 육아를 하였는지를 직접 확인한 바 없고, D에게 실제 육아를 하지 않았기 때문에 D의 휴직을 질병휴직으로 보겠다는 회사의 입장을 알린 사실도 없다. 복직신청서를 제출하라고 재촉한 바도 없는 것으로 보인다.

Ⓖ 종합하면, D이 실제 육아를 한 것이 아니라는 피고인의 주장이 진실이라 하더라도, 회사는 D에게 사규나 관련 법령의 규정을 엄격히 적용하지 않고 D이 육아휴직 상태를 계속 유지하도록 용인해 주었다. 그러다가 갑자기 2020. 2. 28.에 이르러 ‘육아휴직이 아니었고, 복직신청서를 7일 전에 제출하지 않았다’는 이유를 들어 D의 복직을 기한 없이 거부한 것이다.

유죄판결의 이유에는 범죄될 사실, 증거의 요지와 법령의 적용을 명시하여야 하고 법률상 범죄의 성립을 조각하는 이유 또는 형의 가중, 감면의 이유가 되는 사실의 진술이 있는 때에는 이에 대한 판단을 명시하여야 한다(형사소송법 제323조). 한편 판결에 범죄사실에 대한 증거를 설시함에 있어 어느 증거의 어느 부분에 의하여 어느 범죄사실을 인정한다고 구체적으로 설시하지 아니하였다 하더라도 그 적시한 증거들에 의하여 판시 범죄사실을 인정할 수 있으면 이를 위법한 증거설시라고 할 수 없다(대법원 2001. 7. 27. 선고 2000도4298 판결 등 참조). 한편 피고인의 주장이 구성요건해당성의 단순 부인에 불과한 경우에는 판결문에 이를 배척하는 이유를 명시하지 않더라도 이유 불비의 위법이 있다고 할 수 없다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2009도293 판결 참조).

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고인의 위 주장은 구성요건해당성의 단순 부인에 불과하고, 특별히 법률상 범죄의 성립을 조각하는 이유 또는 형의 감면의 이유가 되는 사실에 대한 주장이 아닌 점, ② 원심은 판결의 이유에 범죄사실, 증거의 요지와 법령의 적용을 명시하였고, 원심이 거시한 증거들을 종합하여 보면 원심 판시 범죄사실을 유죄로 인정할 수 있는바, 원심은 위와 같이 거시한 증거들에 의하여 원심 판시 범죄사실을 유죄로 인정함으로써 피고인이 다투는 사항에 관하여 이를 배척하는 판단을 한 것으로 볼 수 있는 점(한편 피고인의 위 주장은 결국 복직 보류 내지 불허 조치가 ‘정당한 사유에 기한 것’이라는 취지로 이해되는데, 원심은 「쟁점에 관한 판단」 중 사실 인정 부분에서 ‘D이 예정대로 2020. 3. 1. 복직하겠다는 의사를 수회 표시하였다’고 설시하였고, 결론 부분에서 ‘피고인의 조치가 직장 내 성희롱, 괴롭힘과 무관하게 별도의 정당한 사유에 기한 것이라고 할 수 없다’고 명시하기도 하였다) 등을 종합하여 보면, 원심이 판결이유에 피고인의 이 부분 주장에 대한 판단을 구체적으로 기재하지 아니하였다고 하여 판단유탈의 위법이 있다고 할 수 없다.

따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로, 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장윤선(재판장) 김예영 김봉규

각주1) 인사위원장인 피고인을 비롯한 인사위원회 위원들의 “이런 법을 악용한 집단적인 진정행위로 회사의 업무가 방해받고 있는 상황이 정상적인 것인지를 말하다”, “다시금 중복적이고 악의적인 본 진정 건으로 회사를 그만두는 직원이 추가로 생기게 될까 심히 우려스러움을 말하다”, “하급 직원들간 사적인 자리에서 상사에 대한 불만 토로는 직장생활에서 일반적인 일이며, 그런 부분까지 회사에서 적극적으로 통제를 해야 한다면 어떻게 직장생활을 할 수 있겠는지를 말하다” 등의 발언 참조.

각주2) 회사의 경영기획본부장인 I 역시 관련 사건(서울중앙지방법원 2020가단5167983)에 증인으로 출석하여 동일한 취지로 진술하였다.