서울중앙지방법원 2024. 4. 23. 선고 2022가단5134376 판결

사건의 배경 피고는 자동차를 제조·판매하는 회사이고, 원고들은 피고가 운영하는 화성 생산공장 소속 생산직(일급제) 근로자들이다. 피고 2010년 단체협약(2010. 9. 7. 개정, 유효기간 : 2012. 4. 1.까지) 및 2012년 단체협약(유효기간 2014. 4. 1.까지)은 임금과 별도로 상여금을 규정하며 그 지급률에 관하여는 '상여금은 연 750%를 지급한다. 지급시기는 2, 4, 6, 8, 10, 12월말에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가 시에 각 50%를 지급한다.'(각 제53조), 상여금 지급대상에 관하여는 '상여금은 2개월 이상 근속자에 한하여 100% 지급한다.'(각 제54조 제1항), '상여금은 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에 대하여는 일할 계산하여 지급하되, 업무상 질병 및 상병 휴직자에 대하여는 전액을 지급한다.'(각 제54조 제2항)고 정하였고, 관련한 피고 취업규칙인 2010년 임금규정(2010. 9. 7. 시행) 및 2012년 임금규정(2012. 9. 17. 시행)은 생산직 근로자의 상여금 지급기준에 관하여 '통상임금 + 30시간 분의 연장근로수당'(각 제54조 제1항의 다.), '상여금은 퇴직, 결근, 휴직, 출근정지, 자택대기, 유학기간 등을 제외한 실제근무기간에 한하여 지급하되, 업무상 질병, 상병휴직자(1년 미만)에 대하여는 근무직원과 동일하게 지급한다.'(각 제54조 제2항)고 정하는 한편, 임금규정 통상임금 항목에 기본급 및 직급수당 등 통상수당을 열거하면서 상여금은 포함시키지 않았다(각 제3조 제2항의 라). 피고는 위 임금규정 등에 따라 원고들 등 소속 근로자들에게 상여금이 포함되지 않은 약정 통상수당을 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등(이하 통틀어 '법정수당'이라 한다)을 산정하여 지급하였고, 피고와 소속 근로자들 사이에서는 2011.경부터 아래에서 보는 바와 같이 상여금의 통상임금 포함 문제에 관한 쟁송이 있었다.

각 통상임금소송 경위 및 대표소송 관련 피고 노사합의 등

원고들을 포함한 피고 근로자 27,458명(1심 기준 원고 A 순번 25065번, 원고 B 순번 25049번, 원고 C 25248번)은 2011. 10. 7. 피고를 상대로 상여금이 통상임금에 포함되어야 함을 주장하며 2008. 8.분부터 2011. 10.분까지의(이하 '1차 청구기간'이라 한다) 각종 법정수당 차액의 지급을 구하는 소송[서울중앙지방법원 2011가합105381,105398, 105404, 105411호(각 병합), 이하 '1차 통상임금소송'이라고 한다]을 제기하였고, 피고와 피고 노동조합은 다수의 근로자들이 당사자가 되어 진행하는 1차 통상임금소송의 비경제성에 공감하여, 2012. 9. 17. "노사는 통상임금 적용 항목과 관련하여 원활한 소송 진행을 위해 단체교섭 종료 후 별도 협의(대표소송 포함)하고, 회사는 대법원 확정판결 시 그 결과에 따라 전 직원에게 적용한다."는 내용의 합의를 하였고, 2013. 9. 16.에도 "노사는 상여금의 통상임금 적용과 관련하여 대표소송을 진행하고, 대법원 최종 확정 판결 시 그 결과를 전 직원에게 적용한다."는 내용의 합의를 하였다.

이후 피고와 피고 노동조합은 2014. 10. 28. 2014년 임급교섭합의를 하면서 "노사는 현재 진행 중인 소송(1차 통상임금소송)에 대해서는 확정판결 시 그 결과에 따른다. 노사는 교섭 종료 후 대표소송을 진행하고 확정판결 시 그 결과를 전 직원에게 동일하게 적용하며 이후 대표소송 관련 세부적인 사항은 별도 협의한다."는 내용의 합의(이하 '대표소송 관련 1차 합의'라고 한다)를 하였다. 피고 노동조합은 위 합의에 따라 대표소송을 제기할 조합원 H 등 13명을 선정하여 이들이 2014. 10. 31. 피고를 상대로 2011. 11.분부터 2014. 10.분까지(이하 '대표소송 청구기간'이라 한다) 상여금의 통상임금 포함을 전제로 한 각종 법정수당 차액의 지급을 구하는 소송(서울중앙지방법원 2014가합579273호, 이하 '대표소송'이라 한다)을 제기하였으며, 위 대표소송 관련 1차 합의에 찬성하는 원고들 등 피고 노동조합 조합원들은 2015. 10. 15. 피고에게 대표소송 관련 1차 합의 및 대표소송의 결과가 자신들에게 적용됨에 동의하고, 위 1차 합의 정신에 입각하여 피고를 상대로 개별적 소송을 진행하지 않겠다는 취지의 통지서를 보냈다(이하 '이 사건 통지서'라 한다).

1차 통상임금소송 및 대표소송 각 1심 법원이 2017. 8. 31. 상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하면서 각 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 피고와 피고 노동조합은 2017. 9. 13. "노사는 대표소송 관련 법원의 확정판결 시 그 결과를 전 직원에게 동일 적용한다. 회사는 '소송제기 시점 재직자 중 이후 정상적으로 퇴직하는 자'와 '소송제기 이후 신규입사자'에 대해서도 동일하게 적용하되, 다음과 같은 대상자는 제외한다. 적용제외자: 징계해고자, 개별소송 제기자"라는 내용의 대표소송 후속조치 관련 별도 합의(이하 '대표소송 관련 2차 합의'라고 한다)를 하였으며, 위 각 1심 판결에 관한 피고 등의 항소가 이루어졌다(원고들 또한 1심 통상임금소송 1심에 항소하였다).

한편 위 각 1심 판결이 있은 이후 피고 노동조합 조합원인 근로자들 26,657명(원고들은 포함되지 않았다)은 2017. 11. 24. 피고를 상대로 상여금이 통상임금에 해당된다는 주장 아래 2014. 11.분부터 2017. 10.분(이하 '3차 청구기간'이라 한다)까지의 각종 법정수당 차액 등의 지급을 구하는 소송(서울중앙지방법원 2017가합37695, 2017가합37701호, 2017가합37718호, 2017가합590592호<1>, 이하 통틀어 '3차 통상임금소송'이라 한다)을 각각 제기하였다.

항소심판결 선고 후 상여금 통상임금 적용 관련 노사합의 및 대표소송 취하 1차 통상임금소송 및 대표소송 항소심 법원은 2019. 2. 22. 상여금이 통상임금에 해당한다는 판단을 유지하면서 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고[서울고등법원 2019. 2. 22. 선고 2017나28858, 28865, 28872, 28889(각 병합) 판결, 2017나2058046 판결], 피고와 피고 노동조합은 2019. 3. 18. 통상임금소송을 중단하고 상여금 통상임금 포함 문제를 노사합의로 처리하기로 하면서 상여금 통상임금 적용 및 임금제도개선 관련 특별합의(이하 '이 사건 특별합의'라고 한다)를 하였는데, 이 중 이 사건과 관련한 내용은 아래와 같다. 위 합의 이후 피고 노동조합은 대표소송을 제기한 근로자들로 하여금 2019. 3. 27. 대표소송을 취하하도록 하였다.

이 사건 특별합의 이후의 경과

이 사건 특별합의 후 피고 노동조합 소속 근로자들 중 상당수는 1차 및 3차 소를 취하하였으나, 이 사건 특별합의 내용에 반대하는 근로자들은 통상임금소송을 계속하였고, 피고는 1차 및 3차 통상임금소송 취하서 및 부제소동의서를 제출한 근로자들에 한하여 이 사건 특별합의에 따른 합의금을 지급하였다.

1차 통상임금소송 상고심은 2020. 8. 20. 상여금이 통상임금에 포함된다는 판단 아래 피고의 상고를 기각하여{대법원 2019다14110, 2019다14127(병합), 2019디14134(병합), 2019다14141(병합)}, 항소심이 그대로 확정되었다.

3차 통상임금소송을 제기한 근로자들 중 소를 취하하지 아니한 근로자들 중 일부는 청구취지를 1, 2차 청구기간을 포함하는 취지 등으로 확장하여, 현재 각 항소심(서울고등법원 2022나2052820, 2022나2052837, 2022나2052844, 2022나2052851) 진행 중이다. 또한 피고 소속 일부 근로자들은 2019. 5. 2. 피고를 상대로 대표소송 청구기간 동안의 법정수당 차액을 구하는 소(서울중앙지방법원 2019가합528522)를 제기하여 1심 법원은 2022. 2. 11. 근로자들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였다.<2> 마. 원고들의 청구 경위 1) 원고들은 이 사건 특별합의 이후 1차 통상임금소송을 취하하지 않았고, 피고에게 2011. 11.분 ~ 2019. 3.분(위 합의서 기재 2, 3차 소송기간 및 소송미제기 기간) 임금에 관한 부제소동의서를 제출하지 않았으며, 피고는 원고들에게 합의금을 지급하지 아니하였다.

원고들은 2019. 8. 2. 피고를 상대로 이 사건 특별합의 중 '소취하 및 부제소동의서 제출자에 한하여 특별약정금을 지급하기로 하는 조건' 부분이 대표소송 관련 1, 2차 합의에 따라 피고가 이미 확정판결 및 노사합의에 따라 원고들 등 소속근로자들에게 지급의무를 부담하기로 한 대표소송 기간 동안의 임금청구권을 원고들 개별적 동의 없이 사후적으로 박탈하는 조항이라는 취지로 무효라고 주장하며, 특별합의금 800만 원 중 원고가 박탈당한 대표소송 청구기간에 해당하는 부분 및 2016. 7.분부터 2019. 3.분까지의 연장근로수당, 심야근로수당, 휴일근로수당 차액을 구하는 소(서울중앙지방법원 2019가단5178888)를 제기하였고, 위 법원은 2020. 12. 8. 이 사건 특별합의금 지급조건이 유효함을 전제로(다만, 해당 조건이 대표소송 기간 동안 개별 근로자들의 임금청구권을 박탈하는 것인지 여부에 관한 판단은 하지 않았다) 약정금 청구 부분은 기각하고, 법정수당 차액 지급 부분은 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 항소(서울중앙지방법원 2021나4368) 및 상고(대법원 2021다299587)가 기각되어 2022. 3. 18. 그대로 확정되었다.

원고들이 이 사건에서 구하는 것은 대표소송 청구기간 동안의 법정수당 차액이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 을 제1 내지 14호증(가지 번호 있는 것은 각 가지 번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 본안 전 항변에 관한 판단 가. 피고 주장 요지 원고들이 대표소송 관련 피고 노사간의 합의와 관련하여 대리인을 통해 피고에게 보낸 이 사건 통지서 내용은 대표소송 청구기간의 미지급임금에 관하여 개별적 재판청구권을 포기한다는 내용으로 피고는 이를 신뢰하였는바, 원고들은 대리인을 통해 위와 같은 의사를 직접 표시하였거나, 적어도 피고로서는 대리인이 그와 같은 의사를 표시할 권한이 있다고 믿을 만한 정당한 이유가 있는 때로서 민법 제126조에 따라 원고들에게 그 효력이 귀속되는 경우에 해당되므로, 결국 이 사건 소는 원고들이 이미 재판청구권을 포기하여 부제소합의가 이루어진 부분에 관한 소로 권리보호이익이 없어 부적법하다.

판단

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 기초사실 및 앞서 든 증거들 및을 제17 내지 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 이 사건 통지서 등의 송부로 대표소송 청구기간 동안의 미지급임금 청구권에 관한 재판청구권을 포기한 것이라 볼 수 없어, 이와 다른 전제에 선 피고의 본안 전 항변은 나머지 점에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

대표소송은 1차 통상공동소송의 소송 비경제성을 고려하여 노사합의로 진행된 것으로, 대표소송 관련 1, 2차 합의는 대표소송 청구기간 동안의 법정수당 산정을 위한 상여금의 통상임금 포함여부에 관하여 법원의 최종적인 판단(확정판결 결과)을 받아 소속 근로자들 전체에게 적용하겠다는 내용에 불과할 뿐, 개별 근로자들의 제소권에 관한 언급은 없다.

원고들이 대표소송 관련 1차 합의 후 대리인을 통해 피고에게 보낸 이 사건 통지서 및 첨부 문서들의 구체적 내용은 아래와 같은바, 대리인의 통지 위임범위를 특정한 최고장에 개별적 제소권과 관련한 내용이 언급되어 있지 않는데다, 그에 따라 대리인이 통지한 통지서 제5항도 '위 대표소송의 합의 정신에 입각하여 귀사를 상대로 개별적 소송을 진행하지 않을 것이며'라는 신사협정에 준하는 문언에 불과하다. 대표소송 도입의 취지를 고려할 때 개별소송을 하지 않고 대표소송 결과를 기다리는 것은 대표소송에 찬성하는 근로자들로서는 당연한 것이어서 위와 같은 정도의 문언을 두고 대리인이 임의로 개별적 재판청구권 포기 조항을 넣은 것이라 보기도 어렵다. 도리어 통지서 6항 문언은 대표소송 제기로 인해 자칫 원고들 등 개별근로자들의 해당 기간을 포함한 임금에 대한 재판청구권이 소멸시효 등으로 침해될 가능성을 고려하여 삽입된 것이라 보이는바, 전체적으로 원고들이 피고에게 보낸 문서들은 오히려 해당기간 법정수당 등에 관한 재판청구권이 대표소송에 의해 대신 행사되어 법원의 확정판결을 받는 것을 전제로 그 결과를 수인하겠다는 의미임이 명백할 뿐 개별적 제소권 '포기'와 관련한 어떠한 의사표시가 있었다 보기 어렵다. [따라서 이 사건 통지서에 (대리인을 통한) 재판청구권 포기 의사표시가 있었음을 전제로 민법 제126조의 표현대리 성립을 주장하는 피고의 이 부분 주장은 더 판단할 필요 없이 이유 없다. 또한 피고는 노동조합을 통한 집단적 의사표시의 해석은 당시 노사합의 등을 고려하여 해석하여야 한다는 취지로도 주장하나, 개별 근로자들의 재판청구권 포기와 같은 중요한 문제에 있어, 노동조합이 미리 마련하여 둔 모호한 문언 양식에 따라 집단적으로 행사된 의사표시의 내용을 오히려 정황을 고려해 재판청구권 포기를 인정하는 방향으로 해석하여야 한다는 주장은 받아들이기 힘들뿐더러, 아래에서 보듯이 당시 피고 노사합의 내용은 대표소송 확정판결을 취득하는 것을 전제로 한 것에 불과하므로, 위 주장도 받아들이지 아니한다.] 다) 피고는 원고들이 개별적으로 재판청구권을 포기할 의사가 명확하지 않더라도, 피고로서는 통지서의 문언이나 당시 노사합의에도 불구하고 개별적 제소를 하는 근로자들로 인해 이를 교부받게 된 경위 등에 비추어 개별적 재판청구권 포기가 있었다고 신뢰할 수밖에 없었던 상황이라는 취지로 주장하나, 설령 위 문언을 개별적 재판청구권 포기라 해석할 수 있다 하더라도, 피고가 상여금의 통상임금성을 인정한 대표소송의 1심판결 후에도 피고 노동조합과 사이에 대표소송 확정판결을 개별 소송제기자 등을 제외한 소속 근로자들 전원에게 적용하기로 하는 대표소송 관련 2차 합의를 한 점이나 나아가 이 사건 특별합의에도 피고와 피고 노동조합의 통상임금과 관련한 기존 합의 내용이 '법원의 최종심 결과에 따름'이라고 명시되어 있는 점에 비추어 보더라도, 피고 또한 소속 근로자들의 대표소송 청구기간에 관한 개별적 재판청구권 포기 내지 불행사는 대표소송 확정판결을 해당 근로자들에게 적용하는 것을 전제로 한 것이라 인식하였다 봄이 타당하다.

피고 노동조합과 피고는 상여금의 통상임금성을 인정한 대표소송의 항소심판결 선고 이후 이 사건 특별합의를 하고 대표소송을 취하케 하였는데, 이는 원고들이 대표소송 관련 합의에 찬성하며 이 사건 통지서를 피고에게 보낼 당시 전혀 예상할 수 없었던 상황으로(피고도 마찬가지이다), 피고 노사의 대표소송과 관련한 기존 합의 내용이 새로이 변경된 것이다. 결국 대표소송과 관련하여서는 소송이 취하되었을 뿐 법원의 최종적인 판단은 존재하지 않게 되었고, 대표소송과 관련한 노사합의도 변경되어 원고들로서는 더 이상 통지서 내용과 달리 피고로부터 대표소송 청구기간의 법원 판결 취지에 따른 법정수당을 지급받지 못하게 되었다. 피고는 대표소송이 확정판결이 아닌 노사간의 합의 등으로 취하 종결되는 것도 대표소송의 결과로서 예상할 수 있었고 원고들은 그러한 경우까지 포함하여 이를 수인하고 재판청구권을 포기한 것이라는 취지로 주장하나, 이 사건 특별합의 자체가 기존 노사합의를 변경한 것임이 합의서 문언상 분명한 이상 위 주장은 받아들이기 어렵다.

원고들은 피고로부터 이 사건 특별합의에 따른 약정금을 지급받지 못했는바, 대표소송의 취하와 관련하여 아무런 이익을 취한 바도 없다.

원고들 주장 요지 피고는 대표소송 청구기간인 2011. 11.분부터 2014. 10.분까지 상여금을 포함하지 약정 통상임금을 기초로 법정수당을 지급하였으므로, 원고들이 위 기간 동안 지급받아야 할 법정수당에서 기지급한 법정수당을 공제한 차액에 해당하는 각 청구취지 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 원고들 수당 산정 계산내역은 별지3 기재와 같다.

상여금의 통상임금 포함 여부 앞서 본 기초사실(단체협약 등에서 정한 상여금 지급시기, 지급방법, 산정 방식)에 의하면, 피고 상여금은 단체협약 등에 의하여 지급기일과 지급비율을 미리 정해 기본급 등에 연동하는 방식으로 근무일수에 비례하여 일률적으로 지급되는 것으로 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

미지급 법정수당 산정

쟁점 요지<3> 피고는 원고들 수당 산정 내역에 관하여 원고들은 근로기준법 제15조에 따라 청구기간 중 실지급된 약정 임금 중 법정 임금에 미달하는 부분이 무효임을 전제로 그 차액을 구하고 있으므로, 상여금을 통상임금에 가산하여 근로기준법상의 법정 임금을 산정할 때에는 취사선택금지원칙에 따라 단체협약, 취업규칙, 관행 등에 따라 근로기준법의 법정 조건보다 유리하게 설정된 근로조건을 원용할 수 없다는 취지로 주장하는바, 이 사건 구체적인 쟁점은 아래와 같다.<4> 2) 인정사실 앞서 든 증거들 및 을 제15, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 각 사실을 인정할 수 있다.

피고 단체협약 제58조(별도회의록)은 "회사는 야간근로를 하오 9시부터 상오 6시까지 인정한다"고 규정하여 오후 10시부터 오전 6시까지를 야간근로로 규정한 근로기준법 제56조와 달리 오후 9시부터 오후 10시까지(이하 '인정야간근로시간'이라고 한다)의 근로도 야간근로로 인정하고 있다. 피고는 위 규정에 따라 근로자들의 야간근로시간을 산정하였다.

피고 근태관리규정 제17조 제2항 다호는 원고들과 같은 일급제사원의 시간외 근무 처리기준에 관하여 "중식 휴식시간에 근무한 경우에는 근무시간의 2배만큼의 시간외근무를 인정한다"고 규정하고 있다. 피고는 위 규정에 따라 근로자들이 중식시간(시차근무 내 중식시간 포함)에 근로한 경우에는 해당 근로시간의 2배만큼을 각각 연장·휴일근로시간으로 인정하였다.

피고는 2013. 12. 13. 피고 노동조합과 휴일에 자동차 생산 공장에서 근무하는 생산직 근로자에게 '휴일특근 개선지원금'을 지급하기로 합의하였다. 합의 내용은 다음과 같다.

근로시간 산정에 관한 판단

근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 연장·야간·휴일근로수당을 산정함에 있어 통상임금은 근로기준법이 정한 바에 따르되 가산율은 단체협약 조항에서 정한 바가 그대로 적용된다고 보게 되면, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하게 될 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 구 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당 산정의 기초가 되는 연장·야간·휴일근로시간에 중식시간에 근무한 경우 인정되는 2배수 중 1배수를 초과하는 나머지 1배수의 근로시간, 인정야간근로시간이 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제56조에 의하면 연장·야간·휴일근로수당이라는 근로조건은 '시간급 통상임금 × 가산율 × 연장·야간·휴일근로시간'의 산식으로 산정된다. 근로시간은 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간인 '소정근로시간', 근로기준법에서 정한 소정근로시간의 한도인 '기준근로시간', 실제 근로한 시간인 '실근로시간'으로 나뉘는데, 연장·야간·휴일근로시간에서의 근로시간은 원칙적으로 실근로시간을 의미한다.

중식시간은 근로기준법 제54조의 휴게시간의 일환이라 할 것인데, 근로기준법 제56조는 휴게시간 근로에 대하여 별도의 가산 수당을 인정하고 있지 아니하다. 또한 같은 조 제3항에 비추어 볼 때 오후 9시부터 오후 10시까지도 야간근로를 인정하는 피고 단체협약은 근로기준법상 기준을 상회하므로, 인정야간근로시간 역시 근로기준법상 야간근로시간에 포함될 수 없다.

휴일특근 개선지원금 공제 부분에 관한 판단

어떠한 임금이 어떠한 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 휴일특근 개선지원금은 피고가 생산성 향상을 위해 생산직 근로자의 근무형태를 변경하면서 도입하였는데, 근무형태가 변경된 근로자의 경우라도 휴일근로를 하는 경우에 한하여 근로시간에 비례하여 추가적으로 지급되는 점에 비추어 볼 때, 근로기준법 제56조 제2항에 정하는 휴일근로에 대한 법정수당과 마찬가지로 휴일근로에 대한 보상의 일환이라 판단되는바, 미지급 휴일근로수당을 산정함에 있어서는 피고가 기지급한 휴일특근 개선지원금을 공제하여야 함이 타당하다. 피고의 이 부분 공제 주장은 이유 있다.

소결론

위와 같은 판단을 기초로 계산하면 별지 법정수당계산표 내역과 같은바<5>, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 대표소송 청구기간의 미지급 법정수당 합계금은 원고별로, 별지 법정수당계산표 중 '법정수당 합계'란 각 돈과 같고, 위 미지급 법정수당에 대하여 각 임금지급일(익월 10일) 다음날인 '지연손해금 기산일'란 기재 날짜로부터 대표소송 청구기간 종일인 2014. 11. 10.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 발생한 확정 지연손해금 합계금은 별지 법정수당계산표 중 '지연손해금 합계'란 각 돈과 같다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 아래 표 기재 각 '인용금액'란 기재 돈 및 이 중 각 '법정수당 합계'란 기재 각 돈에 대하여 대표소송 청구기간 다음날인 2014. 11. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존재나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 4. 23.까지는 상법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소멸시효 항변 피고는 원고들이 각 법정수당 청구권을 행사할 수 있는 날로부터 3년이 경과한 뒤이 사건 소를 제기하였으므로 청구권이 모두 시효소멸하였다고 주장하는바, 원고들이 각 법정수당의 최종 지급기일로부터 3년이 경과하였음이 역수상 명백한 2022. 5. 18. 그 지급을 구하는 이 사건 소를 제기한 사실은 인정된다.

소멸시효 주장 권리남용의 재항변 원고들은 피고의 소멸시효 주장은 신의칙에 반하여 허용할 수 없다고 주장하므로 살핀다.

채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받으므로, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 사실상의 장애사유가 있었거나, 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 채권자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자를 보호할 필요성이 크고 같은 조건의 그 채권자들 중 일부가 이미 채무의 변제를 수령하는 등 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두2173 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 증거들의 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들 즉, (가) 피고와 피고 노동조합은 대표소송 관련 1, 2차 각 합의를 통하여 이 사건 특별합의 이전 대표소송의 확정판결 결과를 원고들 등 피고 소속 근로자들에게 동일하게 적용하기로 합의하였고, 원고들에게 대표소송의 확정판결이 시효완성 후 내려지더라도 시효를 원용하지 않고 그 결과를 원고들에게 적용하겠다는 신뢰를 준 점(원고들이 피고에 보낸 이 사건 통지서에도 소멸시효가 원용되어서는 안 된다는 내용이 명시되어 있다), (나) 원고들이 대표소송 청구기간에 대한 법정수당 차액에 관하여 대표소송 항소심 판결이 선고될 때까지 개별적 소를 제기하지 않고 시효중단을 위한 아무런 조치를 취하지 아니한 것은 대표소송 확정판결 결과가 자신들에게 동일하게 적용되리라는 신뢰에 기한 것인 점, (다) 피고와 피고 노동조합은 대표소송 항소심 판결 선고가 있은 이후 곧바로 이 사건 특별합의를 하여 대표소송을 취하하도록 하였는바, 대표소송 확정판결을 전제로 개별적 권리행사를 자제하여 온 원고들의 신뢰는 더 이상 유지될 수 없게 되었고, 위와 같은 노사합의 변경에 관하여 원고들에게는 그 어떤 관여나 책임도 없었던 점, (라) 원고들이 이 사건에서 구하는 임금은 근로기준법이 정한 기준에 따른 법정수당 등으로 그 보호의 필요성이 크고, 원고들이 기존의 노사합의를 존중하여 개별적 권리해사를 자제하였다거나, 이후 법원의 판단에 따른 법정수당 차액을 지급받기를 원하여 새로운 노사합의 사항과 달리 기존 1차 통상공동소송에 대한 소취하서나 이후 기간에 대한 부제소합의서를 제출하지 않았다는 사정들이 결과적으로 특별약정금은 지급조건 미성취로 인해 지급받지 못하고, 대표소송 기간 미지급임금은 소멸시효 기간 도과로 지급받지 못한다는 원고들의 불이익으로 귀결되는 것은 온당하지 아니한 점 등을 종합하면, 피고의 소멸시효 완성 주장은 신의칙에 반하여 허용될 수 없다. 원고들의 재항변은 이유 있고, 피고의 항변은 이유 없음으로 돌아간다. [한편, 피고는 대법원 2013. 6. 27. 선고 2013다23211 판결 법리를 근거로 이 사건 특별합의가 체결된 시점인 2019. 3. 18.이나, 대표소송이 취하된 시점인 2019. 3. 27.로부터 6월 내지 3년이 경과한 후에야 이 사건 소를 제기한 이상, 원고들은 권리남용을 이유로 피고의 소멸시효 항변을 저지할 수 없다는 취지로 주장하나, 위 판례는 이미 국가배상 손해배상책임의 5년의 소멸시효가 도과된 이후 국가가 뒤늦게 불법행위 손해배상책임이 인정될 수 있는 망인의 군대 내 사망원인을 유족에게 알려 줘 유족들로 하여금 국가가 5년의 시효완성에도 불구하고 시효를 원용하지 아니할 것이라는 신뢰를 부여한 경우로서, 그와 같은 경우 국가의 소멸시효 항변은 권리남용으로 허용될 수 없지만 그와 같은 경우라 할지라도 특별한 사정이 없는 한 유족들은 국가의 위와 같은 고지에 터잡아 곧바로 불법행위의 단기소멸시효 3년을 주장할 수 있는 것은 아니고, 국가배상 손해배상책임의 소멸시효를 5년으로 규정한 취지나, 기존 권리관계의 법정 안정성 등을 고려하여 원칙적으로는 그로부터 최소한 6월 내 권리행사를 하여야 한다는 취지로(그 이전의 기간은 시효정지 상태에 준하여 보는 것이다), 애초 국가가 신뢰를 부여한 탓에 5년의 시효가 완성한 것이 아니라, 이미 완성된 시효에 대해 국가가 이를 원용하지 아니할 것 같은 신뢰를 부여한 경우 권리자들이 이에 터잡아 소멸시효 완성에도 불구하고 권리를 행사하기 위해서는 권리자들 또한 권리 위에 잠자지 아니하고 최대한 빨리 권리를 행사하여야 한다는 취지에 불과하여, 이 사건과 같이 오히려 원고들의 미지급 임금청구권의 시효가 피고가 대표소송 청구기간 동안의 미지급 임급청구권에 관하여 시효를 원용하지 아니할 것 같은 적극적인 신뢰를 부여한 탓에 시효기간이 도과하였고, 나아가 이러한 상황에서 피고가 종전의 신뢰에 반하는 새로운 이 사건 특별합의로 소속 근로자들이 피고에 대한 기존 법정임금에 관한 일체의 법정 쟁송을 중단할 의사를 표시할 경우에만 일정한 약정금을 지급하면서 대표소송 청구기간의 법정임금 청구에 관하여는 시효소멸을 주장하고 있는 정황 자체가 소멸시효 주장의 권리남용으로 판단되는 경우에 원용하기에 적절하지 아니하다. 다만, 소멸시