주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 2001. 8. 6.부터 2021. 6. 30.까지 피고에 근무한 근로자이다.
기획재정부는 2015. 5. 7. 공공기관 임금피크제 권고안을 통해 공공기관의 인건비 부담 증가를 해소하고 근로자의 정년연장을 통한 고용안전을 도모하며, 임금피크제절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위해 피고 등 공공기관에게 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다.
피고는 위 권고에 따라 2015. 11.경 피고 근로자 과반수 이상으로 구성된 노동조합과 임금피크제 대상 직원(정년퇴직일전 3년에 대항하는 직원)과 임금감액률(90%,85%, 80%), 임금피크제 대상자의 퇴직금 중간정산을 위해 2016. 1. 1.자로 확정기여형(DC) 퇴직연금을 도입하기로 하는 합의를 하여, 임금피크제 운영규정(2016. 1. 1.시행)을 제정하였는데, 위 규정 중 이 사건과 관련한 내용은 아래와 같다(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다).
원고는 임금피크제 운영규정 제5조 제1항에 따라 아래와 같이 퇴직 전 1년부터 3년까지 임금을 삭감하여 지급받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
주장 및 판단
원고 주장 요지
이 사건 임금피크제로 인하여 원고는 이 사건 소제기로부터 3년을 역산하여 2019. 8.부터 총 29,346,410원 상당의 임금 삭감이 되었고, 이는 연령에 따라 원고를 부당하게 차별한 것이므로 이 사건 임금피크제는 무효인바, 피고는 원고에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.
판단
고령자고용법 제4조의4에 의하면, 사용자는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 등 분야(제2호)에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 안 되고(제1항), 사용자가 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 간주하는바(제2항), 연령차별은 헌법상 평등권에 반하는 것으로, 사용자는 모집 및 채용에서 연령차별을 할 경우 위 법률에 따라 형사처벌되며(제23조의3 제2항), 사용자에 대한 연령차별 진정이 있을 경우 국가위원회의 구제조치, 시정명령, 과태료 처분을 받게 되는바, 위 조항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
위 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말하며, 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 을 제8 내지 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 아래와 같은 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되고 그 방법이나 정도도 적정한 경우라 판단되므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 임금피크제가 무효라는 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
공공기관 임금피크제는 2015.경 2016년도부터 시행되는 공공기관 정년 60세의무화 정책과 맞물려 기획재정부가 기안하여 권고한 것으로, 2년간 6,700여명의 청년고용을 달성하기 위한 목적 하에 공공기관 중 정년이 연장되는 기관과 그렇지 않은 기관의 신규채용 목표를 달리 설정하고(기존 정년이 60세 이상인 기관은 정년이 1년 남은 재직자 수만큼 신규채용 목표를 설정), 정년연장 내지 보장으로 발생한 인건비 증가액과 임금피크제 도입으로 인해 신규채용한 인원의 인건비가 원칙적으로 총인건비 인상률 내에 포함되도록 설계하며, 임금피크제 대상자를 별도직군으로 전환하고 직무개발 등 보상체계를 마련하도록 하고, 또한 위와 같은 임금피크제 운영을 각 기관별로 평가하여 신규채용 목표 달성 정도에 따라 경영평가에 차등을 두고, 확대한 채용인원만큼 일정액을 지원하는 방안 등을 예정하고 있다.
결국 공공기관 임금피크제는 근본적으로 한정된 재원 내에서 공공기관 근로자들의 정년 연장 및 보장과 맞물려 고령근로자들의 임금감경을 통하여 마련한 재원으로 신규고용을 늘려 청년고용 증진을 위한 것을 목적으로 하고 있는바, 한정된 재원의 합리적인 배분, 청년고용 증진의 목적의 타당성 자체는 부정할 수 없다.
피고는 공공기관 중 2016년도 정년 60세 의무화 정책과 관계없이 정년이 연장되지 않는 기관으로, 그에 따라 이 사건 임금피크제는 당초 예정되어 있던 정년을 그대로 보장하는 조건으로 정년 이전의 연령부터 임금을 인하하거나 동결하는 정년보장형으로 설정되었는바, 위와 같은 임금피크제는 원고와 같이 정년에 가까운 고령의 근로자들의 경우 개별적으로는 직접 금전적인 보전 없이 임금이 감경되는 불이익한 효과가 현출되는 것은 사실이다.
그러나 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 임금피크제 대상자들에 대한 임금 감액에 따른 불이익을 완화하기 위해, (1) 퇴직금을 이 사건 임금피크제가 적용되기 전 산정할 수 있게 규정하였고, (2) 임금피크제 대상자에 대해서는 임금피크제적용기간 중 직무를 조정할 수 있도록 하였으며, (3) 임금조정기간 동안 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육 또는 창업교육 등을 실시할 수 있다는 규정을 두었으며, (4) 당초 합의한 데로 확정기여형 퇴직금 운용제도를 도입하였고, (5) 2016년도 임금감축분으로 청년인 기간제 근로자를 1명 채용하여 2018.경 무기계약직으로 전환하는 등의 조치를 취하였다.
또한 임금피크제의 적용을 받는 원고에게는 개별적으로, (1) 7층에 1인 독방을 사무공간으로 제공하고, (2) 2020. 2. 10. 임금피크제 대상자에게 교육훈련 지원을 부여하도록 지원계획을 변경하여 해외 정책연수, 교육훈련 우선 지원을 하였으며, (3) 업무수행경비를 월 50만 원에서 월 80만 원까지 인상하였고, (3) 원고를 기획운영실장으로 발령하는 등 직무조정을 하였으며, (4) 2시간 시차제 유연근무제(7시 출근 16시 퇴근)를 허용하였고, (5) 고성과자 명목으로 4% 임금 추가 인상을 하여 임금 보전을 위한 대상 조치를 취하였다. 피고의 위와 같은 조치가 비록 원고 등 임금피크제 대상자의 삭감된 임금을 완전히 전보하는 것은 아니라 볼 수 있으나, 일부 임금의 감경은 앞서 본 바와 같이 공공기관 임금피크제 자체가 한정된 재원을 고령층에서 청년고용으로 일부 이동시켜 배분하는 구조를 취하고 있는데서 기인한 필연적인 결과이다.
결국 임금피크제 대상자의 불이익의 적정 여부는 그에 대한 대상조치와 임금피크제 적용기간 및 누적 임금삭감률 등으로 형량할 수밖에 없는데, 피고의 위 대상조치 등에 비추어 볼 때, 원고에 대한 3년의 적용기간, 누적 임금삭감률 내지 삭감 임금 총액이 그 자체나 다른 공공기관과 비추어 볼 때 과도하다고 보기는 어렵다.
결론
그렇다면, 원고의 피고에 대한 청구를 기각하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장원정
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.