서울중앙지방법원 2024. 7. 26. 선고 2022가단5359205 판결

피고는 응용소프트웨어 개발 및 공급업 등을 영위하는 회사로, MX팀에서 마케팅과 UX업무<1>를 모두 담당하다가 마케팅과 UX 업무를 분리하였다.<2> 원고는 2021. 11. 1. 피고와 사이에 직책 CMO<3>(상무)를 맡아, 연봉 90,000,000원을 받기로 하는 근로계약을 체결하고 마케팅 업무를 담당하여 왔다.

피고는 원고에게, ① 2021. 12. 8. 최대부여수량 10,000주, 선택권 부여일 2021. 12. 8., 1주당 행사가격 9,750원, 행사기간 2023. 12. 8.~2028. 12. 8.으로 하는 주식매수선택권(스톡옵션, 이하 ‘스톡옵션’)을 부여하였고, ② 2022. 10. 6. 추가 부여수량 5,000주, 선택권 부여일 11월 주주총회 통과 직후, 1주당 행사 가격 20,250원의 스톡옵션을 추가로 부여하였다(이하 위 두 계약을 합하여 ‘이 사건 스톡옵션 계약’).

원고가 근무하는 동안 피고는 여러 자산운용회사로부터 투자를 받거나 IR 투자 단계 중에서 70억 규모의 ‘시리즈 B’<4> 투자를 받기도 하였다. 피고는 스타트업 기업으로 시리즈 B 투자를 받은 후 시리즈 C 단계 투자를 받기 위한 단계에 있는데, 시리즈 B 투자의 경우 ‘시장진입 후 안정화 단계’에 들어섰는가를 기준으로 투자가 결정되는 것임에 반하여, 시리즈 C 투자의 경우에는 ‘시장점유율 확장 및 성장가속화’를 기준으로 투자여부가 결정되는 것이어서, 피고가 시리즈 C 투자를 받기 위하여는 ‘시장점유율의 확장과 구체적인 매출액의 상승’이라는 결과가 반드시 필요한 상황이었다.

원고는 시각디자인을 전공한 시각 광고 전문가로, 피고는 ‘단순한 시각 중심의 마케팅으로는 향후 플랫폼 가입자 증가(매출액 상승)에 현실적 어려움이 있고, 기술적 data에 기반하여 가입자들에 수요에 맞는 상품을 기획하고, 해당 상품의 타켓 모집자들을 상대로 한 모집 광고가 필요하다’는 판단하에 2022. 10. 7. D을 이사로 채용하여, 광고기획팀, 상품기획팀을 신설하고 해당 업무들을 D이 담당하도록 업무분장을 하였다.

위와 같은 업무분장에 따라 D 이사가 광고, 상품기획을 담당하였으나, 실질적인 예산 및 인력이 원고가 담당하는 마케팅부문에 존재하여, D 이사가 기획한 업무를 진행하는 데에 현실적인 한계가 존재한다고 판단을 하게 된 피고는 한명의 CMO가 마케팅을 총괄하는 체계인 CMO 직위를 없애기로 결정하고 기술적 분석이 필요한 모집광고와 영업을 D이 담당하되 원고의 업무분장을 조정하기로 하였다.

피고의 대표이사는 2022. 11. 1. 위와 같이 CMO 직위가 없어짐에 따라 강등이 예정된 원고의 업무분장을 다시 정하기 전에 원고에게 위와 같은 결정의 배경 및 CMO 자리를 없애게 된 이유에 대하여 설명하였고, 만일 퇴직을 원한다면 3개월 급여의 추가지급과 1년간 지원하기로 한 1천만 원 상당의 모햇상품을 유지하는 등의 예우를 제공하겠다고 이야기 하였다. 이에 대하여 원고는 ‘1천만 원 상당의 모햇상품을 유지해 줄 것과 퇴사하면 스톡옵션을 행사하지 못하므로, 이에 대한 보상’을 요구하였고, 이에 대하여 피고 대표이사는 ‘1천만 원 상당의 모햇상품 유지 요구’는 수용할 수 있으나, ‘스톡옵션은 법령과 정관에 따라 2년 이내 퇴사를 하면 행사할 수 없는 것이므로 원고의 요구를 수용할 수 없다’는 것을 명백히 하였다. 원고는 2022. 11. 7. 재차 퇴직조건에 관하여 논의하자고 하였고, 같은 날 및 2022. 11. 8. 경영지원팀에서 퇴직절차를 위하여 사직서 사인을 요구하자 이를 거부하였다.

그 후 피고는 2022. 11. 8. 마케팅본부 소속 CMO(상무) 직책에 있던 원고를 2022. 11. 9. 자로 CMO 보직에서 해임하고 경영지원본부 경영지원팀 소속 디렉터(Director) 직책으로 발령하는 인사명령(이하 ‘이 사건 인사명령’)을 공지하면서, ‘CMO 보직해임과 부문장 교체는 전략적 의사결정이라는 점, 스타트업의 경우 임원이 보직해임이 되고 일반 업무로 재배치되는 경우가 있을 수 있다는 점, 원고가 Director로 남아 본인의 역할을 해주기로 하였다는 점을 전하면서, 전직원들에게 원고를 배려해 줄 것을 당부’하는 내용을 공지하였다.

피고의 대표이사는 2022. 11. 9. E 디렉터를 통하여 원고에게 대화를 요청하였으나, E 디렉터로부터 ‘만나기 어렵다’는 이야기를 듣게 되었고, 피고 대표이사는 “지금 상황을 해고로 받아 들인데서 모든 오해가 시작된 것으로 보인다.”, “CMO에 대한 예우로 Exit Plan을 제시한 것으로만 보면 된다.”고 다시 한 번 원고를 해고할 의사가 있지 않음을 전달하였다.

원고는 2022. 11. 10. 회사에 있는 모든 짐을 정리하기 시작하였고, 그 과정에서 피고 대표이사의 요청으로 40분 가량 피고의 대표이사와 면담을 하였다. 피고의 대표이사는 ‘일반직원이면 다른 업무를 권했을 것이나, CMO에게 다른 업무를 권하는 건예의가 아니라고 생각해서 퇴사에 따른 예우를 얘기한 것이다. 원고에게는 해고사유가 존재하지 않고, 해고를 한 것이 아니며, 해고를 할 거면 예우조건을 얘기할 이유가 없었다’는 취지로 말하였고, 원고는 ‘경영지원팀과 면담하는데 바로 사직서에 사인하고 나가라고 해서 너무 기분이 나빴다’는 취지로 말하였다. 이에 피고의 대표이사는 ‘휴가를 줄 테니 우선 상한 마음을 정리하라’고 제안하고 ‘미팅이 있으니 오후에 다시 논의 하자’고 말하며 면담을 마쳤다.

원고는 2022. 11. 10. 위 면담을 바치고 바로 자신의 모든 짐을 싸서 떠난 이후 피고의 대표이사에게 문자를 보내 “더 이상 만날 이유는 없는 것 같다”고 통지한 채 더 이상 출근하지 아니하였다. 피고는 2022. 11. 10.부터 2022. 11. 24.까지 2주간 원고에게 출근하라고 명령하였고, 그와 별도로 피고의 대표이사도 원고에게 문자, 전화 등을 시도하였으나, 원고와 연락이 되지 아니하였다.

피고는 2022. 11. 25. 원고에게 정당한 사유 없이 10일 이상 무단으로 결근하였고, 원고의 사고 여부, 출근 의지, 근로지속 의사 확인 등을 위한 피고의 지속적인 연락에 응하지 않았음을 이유로 피고의 취업규칙 제49조 제1항 제5호<5>에 따라 2022. 11. 24. 19:00부로 자연퇴직되었음을 이메일로 통지하였다(이하 ‘이 사건 퇴직통지’).

원고는 피고를 상대로 대구지방법원 포항지원 2022가단108754호로 이 사건 인사명령이 부당해고에 해당함을 이유로 불법행위로 인한 손해배상을 청구하는 소송을 제기하였고, 1심 법원은 2023. 6. 13. 이 사건 인사명령이 해고에 해당하지 않는다는 이유로 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 이에 원고가 항소하였고, 항소심법원은 2024. 4. 3. 이 사건 인사명령은 해고에 해당하지 않고, 이 사건 인사명령은 유효하므로 이 사건 퇴직통지도 부당해고로 볼 수 없다는 등의 이유로 원고의 항소를 기각하는 판결(대구지방법원 2023나312703)을 선고하였으며 그 무렵 위 판결이 확정되었다.

피고는 원고에게 아무런 해고 사유가 없음에도 일방적으로 퇴사 조건을 제시하면서 자진 퇴사를 강요하는 등 원고를 압박하다가 2022. 11. 9. 이 사건 인사명령을 통해 원고를 기존 업무에서 배제시키는 사실상의 해고를 하였다. 이 사건 인사명령은 절차적, 실체적 정당성이 결여된 부당해고에 해당한다.

이 사건 인사명령은 업무상 필요성이 인정되지 않고, 그에 비해 원고가 입는 생활상의 불이익이 현저하며, 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 않아 부당하여 무효이다. 피고가 무효인 이 사건 인사명령에 불응하여 원고가 출근을 거부한 것을 무단결근으로 취급하여 이 사건 퇴직통지를 한 것은 그 실질이 부당해고이다. 다. 피고는 위 각 부당해고를 통해 이 사건 스톡옵션계약을 부당하게 파기하면서 그 이행거절 의사를 표시하였고, 이로 인해 원고는 이 사건 스톡옵션을 정상적으로 행사하였더라면 얻을 수 있었던 이익 상당을 얻지 못하는 손해를 입게 되었으므로 피고는 위 손해를 배상할 의무가 있다.

이 사건 인사명령 및 이 사건 퇴직통지가 해고인지 여부

관련법리

구체적 판단

이 사건 인사명령이 해고인지

이 사건 퇴직통지가 해고인지

이 사건 퇴직통지(해고)에 정당한 사유가 있는지 여부

이 사건의 인사명령의 유효성 여부

관련법리

구체적 판단

이 사건 인사명령이 있은 2022년 11월 이전 3개월 동안 피고가 운영하는 플랫폼 모햇의 월 가입액은 1,040,100,000원에서 1,017,100,000원, 934,000,000원으로 점차 하락하는 추세였다. 통상 시리즈 B 투자 단계의 스타트업 기업이 사업 확장 및 시장점 유율 확대를 위하여 마케팅과 인재영입에 많은 비용을 투자할 수밖에 없고, 스타트업기업인 피고가 시리즈 C 투자를 받기 위하여는 ‘시장점유율의 확대와 구체적인 매출액의 상승’이라는 결과가 필요한 상황이었으므로, 피고는 이를 위해 새로운 광고전문가인 D을 채용하게 되었다.

위와 같은 추세 하에서 피고는 D이 기술적 분석이 필요한 모집광고와 영업을 재량껏 할 수 있도록 그에 적합하도록 인력을 재배치하고 직제를 개편할 업무상 필요성이 있었다고 보이고, 그 직제 개편의 일환으로 당시 마케팅 부문을 총괄하던 원고를 CMO 보직에서 해임하여 경영지원본부 산하 경영지원팀 소속 디렉터로 발령하고, 경영지원본부 산하 광고기획팀, 상품기획팀을 담당하던 D을 마케팅본부 산하 광고기획팀, 마케팅팀 담당으로 발령하게 된 것으로 보인다.

위와 같은 직제 개편 이후 2022년 11월부터 5개월 동안 플랫폼 모햇의 월 가입액은 1,572,500,000원에서 2,272,700,000원, 3,077,400,000원, 4,785,800,000원, 5,685,900,000원으로 점차 상승하였다. 원고는 위와 같은 가입액 변화는 원고가 그동안 장기간 해온 마케팅 기획에다 원고가 해온 노력이 더해져 이뤄진 성과라고 주장하면서 이 사건 인사명령을 할 업무상 필요성이 없었다는 취지로 주장하나, 광고의 효과가 어느 정도 시간을 두고 나타난다는 점을 고려하더라도 앞서 본 바와 같이 직제 개편 전까지는 오히려 가입액이 점차 하락하는 추세였다가 직제 개편 후 마케팅과 광고 전략에 변화가 생긴 후부터 추세가 바뀌어 월 가입액이 매월 상승하게 되었으므로, 광고 변경 후에 나타난 성과를 변경 전 기존 광고로 인한 성과라고 추론하기는 어렵고, 기존 광고 효과가 기여한 부분이 있더라도 그 기여도를 크게 평가할 수는 없다고 봄이 타당하다.

이 사건 인사명령은 마케팅본부 소속 CMO 직책에 있던 원고를 CMO 보직에서 해임하고 경영지원본부 경영지원팀 소속 디렉터 직책으로 발령하는 것으로, 이에 따라 원고는 직책 하락, 소득 감소 등 생활상의 불이익을 받게 될 것으로 보이기는 한다. 그러나 피고의 규모 및 특성, 이 사건 인사명령의 업무상 필요 정도 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 원고의 위 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 보기는 어렵다.

피고의 대표이사는 이 사건 인사명령 이전에 원고를 면담하여 CMO 1인이 마케팅을 총괄하는 체계인 CMO 직위를 없애고 기술적 분석이 필요한 모집광고와 영업을 D이 담당하되 원고의 업무분장을 다시 정하기로 하는 결정을 내리게 된 배경 및 그 이유에 대하여 설명하였다. 그 과정에서 원고 주장과 같이 피고가 원고의 직급에 맞는 타 부서로의 전직 등의 대안을 제안하지 아니하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 인사명령이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 보기는 어렵다.

위 해고의 정당성 여부

소결론