서울중앙지방법원 2024. 3. 26. 선고 2022가단5394284 판결

원고들은 이 사건 임금피크제가 도입되지 아니하였다면 고령자고용법의 개정에 따라 임금 삭감 없이 정년인 만 60세까지 근무할 수 있었다. 그런데 이 사건 임금피크제의 도입으로 만 56세, 57세의 임금이 임금 인상률 적용 없이 피크임금의 100%로 유지되고, 만 58세부터 만 60세까지의 임금은 감액되었다. 따라서 이 사건 임금피크제를 도입한 이 사건 취업규칙은 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것인데, 그 절차적 요건인 근로자들의 집단적 동의를 갖추지 못하였으므로, 이 사건 임금피크제는 무효이다.

피고가 정년을 연장한 것은 고령자고용법의 개정에 따른 당연한 의무 이행에 불과하다. 피고는 임금피크제를 도입하면서 대상조치를 시행하지 아니하였으며, 오히려 임금피크제 도입 이후 원고들의 업무량과 업무 강도는 그대로 유지되었거나 더 증가하였고, 피고는 임금피크제 대상 근로자들에 대한 인사고과를 낮게 부여하여 원고들에게 최소한의 성과급만 지급하였으며, 임금피크제의 시행으로 확보한 재원을 직원의 신규채용 등 합목적적으로 사용하지도 않았으므로, 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별한 것으로서 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효이다. 또한 피고는 2020. 7. 1. 원고 C를 주차 총괄 매니저로 발령하였음에도 임금피크제를 이유로 매니저 직책 수당을 지급하지 않았는바, 원고 C에게 24개월분의 매니저 직책 수당 14,400,000원을 지급하여야 한다.

이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익변경의 절차적 요건을 충족하지 못하여 무효인지 여부에 대한 판단

이 사건 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익한 변경인지 여부

근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란, 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 참조). 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 하고, 그 종합 판단의 결과 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유 · 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 필요로 한다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).

앞서 인정한 기초사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 만 57세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 보더라도, 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 기존 정년에 이르기 전의 나이인 만 56세, 기존 정년인 만 57세의 임금이 피크임금으로 동결되고, 임금피크제 대상자는 임금인상이 적용되지 아니하므로, 사실상 만 56세와 만 57세의 임금은 삭감되는 점, ② 총 임금지급률이 늘어난 측면은 있으나 근로자로서는 감액된 임금을 받으면서 근로를 제공할 의무가 생기는 점, ③ 임금피크제 대상 근로자들의 업무량이나 업무 강도가 경감되는 조치는 없었던 점을 고려하면, 이 사건 임금피크제 도입은 취업규칙의 불이익한 변경이라고 봄이 타당하다.

취업규칙 변경의 절차적 하자 존부

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 참조).

앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 이 사건 취업규칙 개정 전 2014. 3. 4.부터 2014. 3. 27.까지 피고 본사, 본점, 부산 본점, 청량리점, 대구점에서 여러 차례에 걸쳐 이 사건 취업규칙의 개정 내용에 대하여 노동조합과 교섭을 진행하였고, 이후 노동조합과의 실무교섭을 통하여 양측의 제시안을 조정하였으며, 단체협약 문안을 수정하였던 점, ② 피고는 2014. 7. 9.

이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 차별로서 무효인지 여부에 대한 판단

관련 법리

판단

이 사건 임금피크제 도입 목적은 타당성 및 필요성이 인정된다.

이 사건 임금피크제는 기존의 정년 연령인 만 57세를 만 60세로 연장함과 아울러 만 56, 57세의 임금을 피크임금의 100%로 동결하고, 정년이 연장된 기간 동안 근로자들의 급여를 순차적으로 감액하는 것인바, 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 조정하는 대신 고용기간을 연장하여 근로자의 안정적인 정년을 보장하는 것을 목적으로 도입된 것으로서 도입 목적의 타당성이 인정된다.

고령자고용법은 2013. 5. 22. 개정되면서 정년을 만 60세 이상으로 하도록 의무화하는 한편(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)으로 하여금 사업 또는 사업장의 여건에 따라 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 조치를 취하도록 하였다(제19조의2). 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것은 당연히 예상되는바, 기존 인력에 대한 구조조정·신규 채용의 감축 등 반작용을 방지하기 위해서 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐 아니라 노동조합 또는 과반수 근로자의 의무로도 규정한 것이다. 따라서 고령자고용법의 개정으로 정년이 만 60세로 연장되면서 이에 대응하여 일정 연령에 도달한 근로자들의 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편은 이미 예정된 것이다. 나) 이 사건 임금피크제 대상 근로자들이 입게 되는 불이익의 정도 및 대상조치를 고려하면, 연령을 이유로 한 차별취급의 방법과 정도가 적정하지 않다고 보기 어렵다.

이 사건 임금피크제는 정년을 만 57세에서 만 60세로 연장하면서 만 56, 57세의 임금을 피크임금의 100%, 만 58세의 임금을 피크임금의 75%, 만 59세의 임금을 피크임금의 65%, 만 60세의 임금을 피크임금의 60%로 감액하는 것으로서, 근로자들은 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 임금 총액의 측면에서는 더 많은 액수를 지급받게 되었으므로, 근로자들이 이 사건 임금피크제로 인하여 손해를 입게 되었다고 단정하기는 어렵다.

또한 연 25%에서 40%의 삭감률이 과다하다고도 보이지 않는다(원고들은 피고가 임금피크제 대상자와 비대상자를 차별하여 인사고과를 부여하여 실질적인 임금감액 폭은 늘어났다고 주장하나, 을 제4, 5호증의 각 기재만으로는 피고가 임금피크제 대상자를 차별하여 인사고과를 부여하였다고 인정하기에 부족하다).

임금피크제 대상 근로자들에 대한 상조회, 학자금, 의료비, 건강검진, 복지포인트 등 복지혜택은 그대로 유지되었다. 또한 임금피크제 대상 근로자들에게도 임금피크제 비대상 근로자들과 마찬가지로 성과에 따른 경영성과분배금과 특별격려금이 지급되었다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 임금피크제 직전 연봉을 기준으로 퇴직금 중간정산을 진행한 뒤 임금피크제 적용 시점부터 퇴직연금을 확정기여형(DC형) 퇴직연금으로 변경 가입할 수 있도록 하여 임금피크제 도입으로 인한 퇴직금손실을 방지하기 위한 조치를 하였다.

한편, 원고들은 임금 삭감에도 불구하고 임금피크 기간 동안 업무량이나 업무 강도 등이 저감되지 않았거나 오히려 증가하였다고 주장한다. 이 사건 취업규칙에는 임금피크제를 도입하면서 임금피크제 대상 근로자들의 업무량이나 업무 강도를 조정한다는 내용이 없기는 하다. 그러나, 갑 제5, 6, 20호증의 각 기재만으로는 원고들 중 일부의 업무량이나 업무 강도가 이 사건 임금피크제 시행 이후 실제로 증가되었다고 단정하기 어려운 데다가 이 사건 임금피크제의 도입 배경이 된 정년 연장 자체가 근로자에게는 근로하면서 소득을 얻을 수 있는 추가적인 기회를 제공받는 가장 중요한 대상조치에 해당하는 점을 고려하면, 업무량이나 업무 강도 등에 관한 명시적인 저감조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 할 수 없다.

갑 제6호증의 기재에 의하면 원고 C가 2020. 7. 1.자로 피고의 ‘잠실점 지원팀 지원담당 발탁매니저’로 발령·보직을 받은 사실을 인정할 수 있으나, 위 보직에 관하여 직책수당이 지급되어야 한다는 점을 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고 C의 매니저 직책 수당 14,400,000원 청구 부분도 이유 없다.

소결론