서울중앙지방법원 2023. 11. 22. 선고 2022가소2463246 판결

이 사건 증거들에 의하면, 원고는 B생으로 2013. 4. 8. 피고의 연구직 1급 책임연구원으로 입사하여 2020. 6. 30. 정년퇴직한 사실, 피고는 노사협의를 거쳐 2015. 9. 23. 보수규정에 임금피크제를 도입하였고 2016. 3. 1. 임금피크제 운영규정을 제정·시행한 사실, 그 운영규정 제3조는 ‘임금피크제 적용을 받는 직원은 기존 직무와 직책을 유지하지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만 원장이 필요하다고 인정하는 경우에는 임금피크제 적용시점으로부터 최장 1년 간 직무 및 직책 조정을 유예할 수 있다’, 제6조는 ‘별도의 직무를 부여할 수 없을 경우, 사용자는 임금 조정에 비례하여 해당 직원의 근무시간을 단축할 수 있다’, 제8조는 ‘원장은 임금피크제 적용자와 협의를 통해 퇴직 6개월 전에 고용보험법에 따른 직업능력개발사업에 참여하는 것을 허용할 수 있다’, 제10조는 ‘임금피크제 적용자는 승진 및 승급에서 제외한다’고 규정하고 있는 사실, 위 임금피크제 운영규정, 보수규정과 피고의 인사규정에 의하면 위 임금피크제 운영규정이 시행된 2016. 3. 1. 이후 피고 직원 중 만 59세에 도달한 자는 임금피크제가 적용되어 만 59세부터 정년인 만 62세까지, 만 59세에 도달하는 직전 월의 기본급을 기준으로 10%(1년차), 15%(2년차), 20%(3년차)가 삭감된 임금을 지급받게 되는 사실을 인정할 수 있다.

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 고령자고용법이라 한다)은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

피고가 이 사건 임금피크제를 적용하면서 원고의 임금, 퇴직금을 삭감하고 승진 및 승급을 제한한 것은 고령자고용법 제4조의 4 제1항에서 정한 ‘연령을 이유로 임금, 임금 외의 금품 지급에서 합리적인 이유 없이 차별’하는 것으로 무효인바, 따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았다면 원고가 받을 수 있었던 임금, 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 임금피크제 시행을 앞둔 2017. 3. 1.부터 2023. 12. 31.까지 시행되는 ‘C 수행과제에 원고가 책임자 업무를 맡아 정년퇴직일까지 수행하고, 2017년부터 2019년까지 보안장비인증 업무, 기타 팀 업무 및 부수 업무를 수행하면서 그 전과 동일한 직책 및 직무를 수행한 것으로 보이는 반면 근무시간 단축의 조치는 받지 못했던 것으로 보이는 점(따라서 위 기간 동안 원고가 임금삭감 수준 이상으로 업무 면제 혜택을 받았다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다), 원고가 퇴직을 앞두고 외국어 교육을 수강하였지만 2개월에 불과하고 정상적인 근무시간 종료 후에 수강을 하였던 점, 피고가 제공하였다는 전문기관을 통한 위탁교육의 기회는 2일간에 불과하였던 점, 피고의 이 사건 임금피크제는 제도 도입 전·후로 정년이 62세로 동일한 정년유지형으로 정년연장형 임금피크제보다 불이익 정도가 크다고 볼 수 있는 점, 원고가 받게된 임금삭감의 정도가 3년간에 걸쳐 10%, 15%, 20%로 작다고 할 수 없는 점, 원고는 퇴직 이후 피고를 상대로 고용노동부에 진정을 제기하였는데 피고는 그 이후에야 비로소 임금피크제 적용을 받는 직원들에 대한 근무시간을 임금삭감 비율에 맞추어 단축하는 조치를 시행한 것으로 보이는 점, 피고가 이 사건 임금피크제를 시행하면서 절감된 재원으로 임금피크제 도입의 본래 목적인 청년 신규채용에 활용하였다는 자료는 없는 점 등의 사실 내지 사정을 종합해보면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에 반하여 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 임금·퇴직금 삭감액은 미지급 급여로서 원고에게 지급되어야 함이 타당하다.

근로자의 임금채권은 임금 지급기일부터 3년의 소멸시효가 진행된다. 이 사건 증거들에 의하면 피고의 임금지급일은 매월 25일인 사실, 원고가 2022. 6. 29. 피고에게 감액된 임금 부분의 지급을 구하는 내용증명을 보낸 사실, 위 내용증명이 2022. 6. 30. 피고에게 도달한 사실, 원고는 그로부터 6개월 내인 2022. 12. 23. 이 사건 소를 제기한 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 이 사건 임금채권은 원고의 최고로 2022. 6. 30.경 소멸시효가 중단되었고, 위 중단시점부터 역산하여 3년 이전에 발생한 2019. 6. 25. 이전의 임금채권은 시효로 소멸하였다 할 것인데, 원고는 이에 따라 위 최고로 인해 시효가 중단된 2019. 7. 1.부터 2020. 6. 30.까지 감액된 부분만의 임금채권의 이행을 구하고 있다. 한편 원고의 보수규정에 따르면 매년 7월 1일자로 1호봉씩 승급하게 되어 있으므로 원고는 2019. 7. 1.부터는 32호봉을 적용받을 수 있었을 것이므로 이를 감안하여 원고의 미지급 임금을 계산하면 별지 1기재와 같음을 인정할 수 있다.

또한 피고의 보수규정 등 이 사건 증거들에 의하면, 1년 이상 근무한 임직원의 퇴직금은 퇴직시 근무연수 1년에 대한 1개월분의 평균임금으로 하며 근속기간을 곱한 금액으로 산정하는 사실, 평균임금이라 함은 이를 산정할 사유가 발생한 날 이전 3개월 간의 그 직원에 대하여 지급된 기본급, 직무급, 직책수당 및 매월 지급되는 제수당을 3등분한 금액과 사유발생 직전 1년간에 지급된 제수당, 상여금, 복지비를 12등분한 금액을 합산한 금액인 사실, 원고의 근속일수는 2,641일인 사실, 이에 따라 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았을 경우 원고가 수령하였을 퇴직금을 계산하면 78,240,349원인 사실, 그러나 실제로 원고는 73,489,462원을 수령한 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 원고의 미지급 퇴직금은 4,750,887원이 된다.

따라서 피고는 원고에게 월별 미지급 임금 합계 23,961,920원, 미지급 퇴직금 4,750,887원을 합한 28,712,807원과 그 중 월별 미지급 임금에 대하여는 별지 2기재 각 월별 임금지급일 다음날부터, 위 퇴직금에 대하여는 2020. 7. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2023. 1. 9.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

따라서 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.

판사 이내주