서울중앙지방법원 2023. 12. 7. 선고 2022가합516864 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 3, 6, 7, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 근로기준법상 근로자이므로 피고는 원고에게 근로기준법에 따라 통상임금을 바탕으로 산정한 연장근로수당을 지급하여야 하나, 피고는 원고에게 일반직공무원과 같은 기준에 따라 산정한 초과근무수당만을 지급하여 왔다. 따라서 피고는 원고에게 근로기준법에 따라 산정한 초과근무수당 합계 91,991,735원[= (2017년도 초과근무수당 20,782,951원 + 2018년도 초과근무수당 21,545,514원 + 2019년도 초과근무수당 17,812,144원) × 1.7<2> – 기지급 초과근무수당 10,247,300원] 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 초과근무수당과 실제로 지급한 초과근무수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 여기서 말하는 ‘일정한 조건 또는 기준’에 따른 것이라 할 수 없어 ‘일률성’을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다56588 판결 등 참조). 그러나 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가에 다름 아니므로 통상임금에 속한다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다5501 판결 참조).

나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계 없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말한다. 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

당사자 사이에 다툼이 있는 부분에 관하여만 판단한다[기본급(봉급), 정액급식비, 직급보조비, 정근수당, 정근수당가산금, 특수근무수당(기술정보수당/기술정보수당 가산금)]이 통상임금에 포함된다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

살피건대, 을 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 학교는 2017년부터 2019년까지 평가결과 S등급(상위 20% 이내)에 해당하는 사람에게는 지급기준액의 180%에 해당하는 금액을, A등급(상위 20% 초과 80% 이내)에 해당하는 사람에게는 지급기준액의 120%에 해당하는 금액을, 나머지 B등급(상위 80% 초과 100% 이내)에 해당하는 사람에게는 지급기준액의 60%에 해당하는 금액을 성과상여금으로 지급해 온 사실, 이에 따라 피고 학교 대학회계직원 중 2017년도 B등급 대상자는 1,090,980원을, 2018년도 B등급 대상자는 1,131,019원을, 2019년도 B등급 대상자는 1,369,499원을 각 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고 학교는 전년도의 근무실적에 관하여 최하 등급인 B등급을 받더라도 지급기준액의 60% 상당액을 최소한도로 보장하여 성과상여금을 지급하여 왔으므로, 2017년도 내지 2019년도 성과상여금 중 최소한도로 보장되는 위 각 금액은 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다.

을 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 학교 대학회계직원 인사규정에서는 직원의 보수는 공무원보수규정, 공무원수당 등에 관한 규정 등의 관계법령을 준용하고, 공무원수당 등에 관한 규정 제10조 제1항, [별표 5]에서는 배우자, 본인 및 배우자의 60세 이상의 직계존속, 본인 및 배우자의 19세 미만의 직계비속이 있는 경우 가족수당을 지급하도록 규정하고 있는데, 피고 학교가 이에 따라 배우자, 자녀 등 실제 부양가족이 있는 직원에게만 가족수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 금품은 소정근로의 가치평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금이므로, 통상임금의 징표인 ‘일률성’을 인정할 수 없다.

따라서 가족수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

국립대학회계법 제28조<4> 및 같은 법 시행규칙 제22조에 의하면, 국립대학의 장은 소속 교직원에게 대학회계의 재원으로 교육‧연구 및 학생지도 등을 위한 비용을 지급할 수 있고, 을 제10호증의 기재에 의하면, 피고 학교는 예산 범위 내에서 교육‧연구‧학생지도 영역에 관한 활동계획서 및 실적보고서를 제출한 전임교원, 공무원, 대학회계직원, 조교에 대하여 평가위원회의 심사를 거쳐 교육연구학생지도비를 차등 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정 사실에 의하면, 교육연구학생지도비는 교육‧연구‧학생지도 영역에 관한 실적보고서 등을 제출한 직원에 한하여 지급되고, 피고 학교의 예산편성이나 위 보고서 등의 심사 결과에 따라 지급 여부나 지급액이 달라진다고 보이므로, 통상임금의 징표인 ‘일률성’이나 ‘고정성’을 인정할 수 없다.

따라서 교육연구학생지도비는 통상임금에 해당하지 않는다.

원고의 연도별 통상임금[기본급, 정액급식비, 직급보조비, 정근수당, 정근수당가산금, 특수근무수당(기술정보수당, 기술정보수당 가산금), 성과상여금 중 최소한도 금액의 합계액]을 해당 연도의 근무 개월 수로 나누어 월급 통상임금을 산정한 다음, 위 월급 통상임금을 209시간<5>[= (1주당 기준근로시간 40시간 + 주휴일 근로간주시간 8시간) × (365일 / 7일) ÷ 12개월]으로 나누는 산식에 따라 계산한 시간급 통상임금은 아래 표 기재(금액 단위: 원, 원 미만 버림)와 같다.

갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2017년부터 2019년까지 작성된 운행일지의 내용을 살펴보면, 각 운행일지는 원고가 수행한 출장업무별로 기록되어 있어 운행장소와 운행시간을 모두 달리할 뿐만 아니라, 운행거리, 탑승자, 용무, 경유지, 주유 여부 등이 구체적으로 기재되어 있고, 운행을 하지 않은 휴일 등의 경우 ‘운행없음’으로 기재되어 있으며, ② 담당자와 팀장 등 결재권자는 원고의 각 출장업무 수행 직후 위 운행일지를 결재하였는바, 위와 같은 운행일지의 작성경위와 그 내용의 다양성‧일관성‧구체성 등 제반사정에 비추어 보면, 그 신빙성이 매우 높게 평가되므로, 위 각 운행일지의 기재에 따라 원고의 근로시간을 산정한다.

근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘, 감독 하에 놓여있는 시간이라면 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 참조). 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 참조).

원고는, 지방출장기간 동안 버스를 운행하는 시간 외에도 피고 학교 소속 직원의 직‧간접적인 지휘‧감독을 받았고, 원고에게 수면시간이나 휴게시간이 주어졌다고 하더라도 사용자인 피고 학교의 간섭이나 감독이 완전히 배제된 환경에서 휴식을 취할 수 없었다고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는, 원고가 버스운행시간을 제외한 나머지 시간에도 버스운행업무 그 자체와 직‧간접적으로 관련된 업무의 연장선상에 있었다거나 사용자인 피고의 지휘‧감독 아래 놓여 있었다고 인정하기에 부족하고, 원고가 단순히 잦은 지방출장업무를 수행하였다는 사정만으로 이를 인정할 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 선 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

운행일지(갑 제2호증)에 나타나는 최초 운행시작시각부터 최종 운행종료시각까지를 근로시간으로 보고, ① 야간근로시간을 평일과 휴일을 가리지 아니하고 22:00 ~ 다음날 06:00까지의 근무시간을 야간근로시간으로(별지 초과근무내역표 ‘초과근무시간’란 기재 중 ‘평일 야간’, ‘휴일 야간’란 기재와 같다), ② 정상근무시간인 평일 중 9:00 ~ 18:00을 제외한 나머지 근무시간 중 야간근로시간을 제외한 시간을 평일 연장근로시간으로(같은 표 ‘초과근무시간’란 기재 중 ‘평일 연장’란 기재와 같다), ③ 휴일근무시간은 같은 표 ‘초과근무시간’란 기재 중 ‘휴일 근무’란 기재와 같고, 위 휴일근무시간에서 8시간을 초과하는 근무시간 중 야간근로시간을 제외한 시간을 휴일 연장근로시간(같은 표 ‘초과근무시간’란 기재 중 ‘휴일 연장’란 기재와 같다)으로 각 구분하여 산정하면 별지 초과근무내역표 ‘초과근무시간’란 각 기재 및 아래 3)항 표 기재 ‘초과근무시간’란 각 기재와 같다.

연장근로한 시간(실근로시간) 또는 야간근로한 시간에 시간급 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 한다. 휴일근로의 경우, 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 시간급 통상임금의 50%, 8시간을 초과한 휴일근로에 대하여는 시간급 통상임금의 100%를 각 가산하여 지급하여야 하는바, 위 시간급 통상임금을 기초로 앞서 인정한 원고의 초과 근로시간에 대한 가산임금을 위와 같은 계산방법에 의하여 각 계산한 내역은 아래 표 기재와 같고, 그 합계액인 48,393,944원에서 같은 기간 동안 피고 학교가 기지급한 10,247,300원을 제외하면, 피고가 원고에게 지급할 초과근무수당은 38,146,644원(= 48,393,944원 – 10,247,300원)이 된다.

따라서 피고 학교는 원고에게 미지급 초과근무수당 38,146,644원(= 48,393,944원 – 10,247,300원) 및 이에 대하여 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2023. 12. 7.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정회일(재판장) 이진희 김창수

각주1) 국립대학회계법 부칙 제4조(기성회 직원에 대한 경과조치)

각주2) 원고가 지방출장기간 동안 버스운행을 종료한 이후에도 사용자의 간섭이나 감독이 완전히 배제된 채 휴식을 취하였다고 보기 어려워 원고의 초과근로시간을 버스운행시간에 한정하여 인정하는 것은 부당하므로, 버스운행시간만을 기초로 산정한 초과근무수당에 적어도 70%를 가산한 금액을 초과근무수당으로 인정하여야 한다고 주장한다.

각주3) 피고는 원고가 주장하는 기지급 초과근무수당에 2020년에 지급한 초과근무수당 103,770원을 더한 금액을 기지급 초과근무수당으로 주장하고 있다.

각주4) 국립대학회계법 제28조(교육‧연구비 등의 지급) ① 국립대학의 장은 소속 교직원에게 대학회계의 재원으로 교육‧연구 및 학생지도 등을 위한 비용을 지급할 수 있다.

각주5) 원고의 월급 통상임금을 209시간으로 나누는 방법으로 시간급 통상임금을 산정하는 것은 당사자 사이에 다툼이 없다(피고가 제출한 2023. 7. 4.자 준비서면에 첨부된 원고 통상임금 계산내역 참조).

각주6) 합계액 ÷ 12개월 ÷ 209시간