주문
피고는 원고들에게 별지 1 인용금액표 ‘합계’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여
원고 A에게는 2023. 1. 15.부터 2023. 8. 17.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을,
원고 B, C, D, E, F에게는 2023. 1. 1.부터 2023. 8. 17.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을
각 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 지방공기업법과 G공사 설립 및 운영에 관한 조례가 정하는 바에 따라 설립되어 서울 도시철도의 건설, 운영 등의 사업을 수행하는 공기업으로, 2017. 5. 31. H와 I공사의 합병으로 설립되었다.
원고들은 피고에 입사하여 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다.
피고의 보수규정 등
피고의 보수규정 및 보수규정시행내규, 복지후생규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.
보수규정 및 보수규정시행내규
<1>
<2>
<3>
복지후생규정
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고들
피고가 원고들에게 지급한 장기근속수당, 업무보전수당, 직책수행비, 직급보조비, 조정수당, 기술수당(이하 ‘이 사건 각 수당’이라고 한다)은 모두 통상임금에 해당한다.
그럼에도 피고는 이 사건 각 수당을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 시간외근무수당(연장근무수당), 야간근무수당, 휴일근무수당 및 연차휴가수당(이하 위 각 법정수당을 모두 포함하여 지칭할 때는 ‘법정수당’이라고 한다)을 산정하여 지급하였다. 따라서 피고는 ① 원고들에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 미지급분과, ② 퇴직한 원고 A에게 위와 같이 재산정한 법정수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 미지급분을 지급할 의무가 있다. 이에 원고들은 2020. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지의 법정수당 미지급분 및 퇴직금 미지급분과 각 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
피고
이 사건 각 수당은 아래와 같은 이유로 소정근로의 대가로 볼 수 없거나, 일률성, 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
장기근속수당
직위해제자, 정직자, 결근자에게는 지급되지 않는 등 개인의 근태내용에 따라 받을 수 있는지 여부가 달라지므로 일률성, 고정성이 없다.
업무보전수당
통상근무자, 변형통상근무자, 3조2교대자, 4조2교대자(시범), 4조2교대자(시범) 승무교대자, 교번근무자, 2017. 12. 31. 이후 입사자 등에 대해 지급하는 수당으로서 근무분야와 근무조건에 따라 그 지급여부나 지급액이 달라지므로 일률성, 고정성이 없다.
직책수행비
복지후생규정에 따라 예산의 범위 내에서 지급할 수 있어 그 지급의 재량의 여지가 있으므로 소정근로의 대가로 볼 수 없다.
직급보조비
직급이 6급, 7급인 직원들에게만 지급하는 것으로서 일률성, 고정성이 없다.
조정수당
차량 교대근무자에게만 지급되는 것으로 일률성, 고정성이 없다. 또한 소정근로시간에 관계없이 정액을 지급하는 것이므로 소정근로의 대가로서 지급되는 것도 아니다.
기술수당
국가기술자격법에 의한 기술자격의 취득을 전제로 하는 것으로서 기술자격 소지 여부 등에 따라 지급여부나 지급액이 달라지므로 일률성, 고정성이 없다.
판단
이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부
관련 법리
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급금액을 말한다’고 규정하고 있다.
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
우선, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.
또한, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급제한 사유를 규정하고 있다 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
나아가, 위 통상임금의 속성 중 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다.
여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
판단
이 사건 각 수당은 아래와 같은 이유로 모두 통상임금에 해당한다. 따라서 원고들의 주장은 이유 있다.
장기근속수당
피고는 보수규정에서 근로자들에게 일정한 근속기간(5년~10년 미만은 월 50,000원, 15년 미만은 월 60,000원, 20년 미만은 월 80,000원, 25년 미만은 월 110,000원, 25년 이상은 월 130,000원)에 따라 장기근속수당을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 장기근속수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
장기근속수당이 일정한 근속기간의 충족 여부에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지기는 하나, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 소정근로의 가치평가와 관련된 조건 또는 기준에 해당하므로, 일률성이 인정된다. 비록 피고가 직위해제자, 정직자, 결근자에게는 장기근속수당을 지급하지 않는다고 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 이를 이유로 일률성을 부정할 수는 없다. 또한 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 근속기간이 얼마인지는 확정되어 있어 일정한 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있으므로, 고정성도 인정된다.
따라서 장기근속수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.
업무보전수당
피고는 보수규정, 보수규정시행내규에서 소속 근로자의 근무형태를 ‘통상근무자’, ‘변형통상’, ‘4조2교대자(시범)’, ‘4조2교대자(시범) 승무교대자’, ‘교번근무자’, ‘2017. 12. 31. 이후 입사자’ 등으로 나누어 각 근로자에게 ’통상임금‘에 일정비율을 곱한 금액을 지급하거나, 7급 호봉기본급의 4%를 기준으로 실제 근무일수일에 의거 일할 계산하여 업무보전수당을 지급하도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 업무보전수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
업무보전수당이 근무형태 또는 근무분야에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치 평가와 관련되어 있으므로, 일률성이 인정된다. 또한 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 위 조건의 성취 여부는 기왕에 확정된 사실에 해당하므로, 고정성도 인정된다.
따라서 업무보전수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.
직책수행비
피고는 복지후생규정에서 ‘예산의 범위 내에서 직책수행비를 지급한다’는 취지의 규정을 두고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제8호증의 기재에 의하면 피고는 2017. 6.경 3급 이상 직원에게 아래 [표]와 같이 직위 또는 직급별로 매월 일정액의 직책수행비를 지급하기로 하는 지급방침을 세운 사실<4>을 인정할 수 있으며, 피고가 그 지급방침에 따라 해당 원고들에게 직책수행비를 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
이와 같이 피고가 취업규칙에 해당하는 복지후생규정에 따라 해당 근로자들에게 직책수행비를 지급할 의무를 부담하고, 사전에 정해진 직책수행비 지급방침에 따라 해당 근로자가 당해년도 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 이를 일률적으로 지급해 온 이상 직책수행비는 소정근로의 대가로 지급한 임금에 해당한다. 또한 직책수행비의 지급기준의 직위 내지 직급은 소정근로를 제공하는 시점에서는 기왕의 확정된 사실에 해당하므로 고정성도 인정된다.
비록 피고의 복지후생규정에서 ‘예산의 범위 내에서 직책수행비를 지급한다’는 취지로 규정하고 있기는 하나, 피고는 수립한 지급기준에 따라 해당 근로자들에게 직책수행비를 일률적·고정적으로 지급해 온 것으로 보이며, 달리 예산의 부족을 이유로 직책수행비를 지급하지 않거나 적게 지급한 사실을 인정할 자료가 없는 점, 세부기준이 마련되어 있는 임금의 지급이 사용자의 예산의 범위 내에서 좌우된다는 것은 극히 이례적인 점 등을 고려하면, 복지후생규정에서 직책수행비를 ‘예산의 범위 내에서 지급하도록 한다’는 규정을 두었다는 점만으로 직책수행비의 고정성, 정기성을 부정할 수는 없다.
따라서 직책수행비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.
직급보조비
피고는 보수규정, 보수규정시행내규에서 월 중 근무실적이 있는 6~7급 직원에게 월 30,000원을 지급하되, 근속급 지급시기가 도래하지 아니한 7급 직원에게는 월 40,000원을 지급하도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 직급보조비를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
직급보조비의 기준이 되는 ‘직급’은 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 고정적인 조건에 해당하고, 근로자가 근로를 제공하는 시점에 직급보조비의 지급 여부 및 그 금액이 이미 확정되어 있으므로, 직급보조비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.
조정수당
피고는 보수규정, 보수규정시행내규에서 차량 교대근무자에게 월 30,000원, 통상근무자, 기술분야, 기지관제분야 근무자에게는 월 20,000원을 지급하도록 정한 사실(다만 2021. 1. 1.부터는 조정수당 근거 규정이 삭제되었다)은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 조정수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
비록 조정수당이 특정 근무분야 또는 근무형태에 근무하는지에 따라 그 지급 여부가 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치 평가와 관련되어 있으므로, 일률성이 인정된다. 또한 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 위 조건의 성취 여부는 기왕에 확정된 사실에 해당하므로, 고정성도 인정된다.
따라서 조정수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.
기술수당
피고는 보수규정, 보수규정시행내규에서 특정 자격을 소지하고 있는 근로자에게 각 일정액의 기술수당을 지급하도록 정한 사실(기술사 월 80,000원, 기능장 월 80,000원, 기사 월 50,000원, 산업기사 월 40,000원, 기능상 월 20,000원)은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 기술수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
기술수당이 특정 자격의 소지 여부 및 그 종류에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지기는 하나, 위와 같은 지급조건은 소정근로의 가치 평가와 관련되어 있으므로, 일률성이 인정된다. 또한 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 위 조건의 성취 여부는 기왕에 확정된 사실에 해당하므로, 고정성도 인정된다.
따라서 기술수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.
미지급 법정수당 및 퇴직금의 산정
법정수당 차액 청구에 관한 판단
앞서 본 바와 같이 이 사건 각 수당은 모두 통상임금에 포함된다. 그런데 피고는 이 사건 각 수당을 포함하지 않은 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 포함시킨 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당에서 이미 원고들에게 지급한 법정수당을 공제한 돈을 법정수당 차액으로 지급할 의무가 있다.
한편 앞서 본 바와 같이 피고의 보수규정은 피고의 근로자들이 취업규칙 또는 근무명령에 따라 시간외근무(연장근무), 휴일근무 또는 야간근무를 한 때 ① 시간외근무(연장근무)수당의 경우 ‘통상임금 × 1.5/209 × 시간’의 산식을, ② 야간근무수당의 경우 ‘통상임금 × 0.5/209 × 시간’의 산식을, ③ 휴일근무수당의 경우 ‘통상임금 × 1.5/209 × 시간’의 산식을 각 적용하여 초과근무수당을 지급함으로써 근로기준법 제56조 규정에 의한 보수지급에 갈음하는 것으로 규정하고 있고, ④ 연차휴가수당은 ‘통상임금 × 1/209 × 8시간 × 일수’의 산식을 적용하도록 규정하고 있다. 또한 근로기준법 제56조 제2항 제2호는 근로자가 8시간을 초과하여 휴일근로를 한 경우 통상임금의 100분의 100 이상의 금액을 가산하여 휴일근로수당을 지급하도록 규정하고 있다.
위 보수규정 및 근로기준법에서 정한 방식에 따라 계산한 각 원고별 월별 법정수당 차액(법정수당 미지급분) 내역은 별지 2 수당 차액 계산표의 ‘합계’란 기재와 같고, 해당 내역을 각 원고별로 합산한 총액은 별지 1 인용금액표의 ‘수당 차액’란 기재와 같다.
따라서 피고는 원고들에게 별지 1 인용금액표의 각 원고별 ‘수당 차액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[통상임금 산정의 전제가 되는 시간외(연장)·야간·휴일근로의 시간, 연차휴가일수, 기지급 법정수당의 액수, 계산방식 등에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다].
원고 A의 퇴직금 차액 청구에 관한 판단
피고 보수규정이 평균임금에 관하여 ‘산정사유 발생일 이전 최종 3개월간 지급된 기본급, 월 제수당 및 급식보조비, 승무보조비, 역무활동보조비, 레일연마보조비와 산정사유 발생일 이전 1년간에 지급된 연차휴가수당, 상여수당의 12분의 3 해당액을 3 등분한 것’으로 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.
이 사건 각 수당을 모두 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하므로, 피고는 원고 A에게 위와 같이 재산정한 퇴직금에서 이미 위 원고에게 지급한 퇴직금을 공제한 돈을 퇴직금 차액으로 지급할 의무가 있다.
피고가 원고 A에게 추가로 지급해야 하는 법정수당 차액을 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함시켜 계산한 퇴직금 차액 내역은 별지 3 퇴직금 차액 계산표의 ‘합계’란 기재와 같고, 해당 내역을 합산한 총액은 별지 1 인용금액표의 ‘퇴직금차액’란 기재와 같다.
따라서 피고는 원고 A에게 별지 1 인용금액표의 ‘퇴직금 차액’ 기재 해당 돈 및 위 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(기지급 퇴직금의 액수와 계산방식 등에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).
소결론
피고는 별지 1 인용금액표의 ‘합계’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여, ① 2022. 12. 31. 퇴직한 원고 A에게는 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2023. 1. 15.부터 위 원고가 구하는 바에 따라 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 8. 17.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ② 나머지 원고들에게는 지급의무일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따른 2023. 1. 1.부터 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 8. 17.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 ｢소송촉진 등에 관한 특례법｣에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정현석(재판장) 안근홍 차현우
각주1) 2021. 1. 15. 보수규정의 개정(규정 제281호, 2020. 1. 1.부터 적용된다)으로 ‘통상임금의 20.0%’로 변경되었다.
각주2) 2021. 1. 15. 보수규정의 개정(규정 제281호, 별표 2의 경우 2021. 1. 1.부터 적용된다)으로 삭제되었다.
각주3) 2021. 1. 15. 보수규정시행내규의 개정으로 삭제되었다.
각주4) 다만 2019. 7. 1.에는 직제개편 등을 반영하여 지급대상이 일부 변경되었고, 2021. 5. 10.에는 직제개편을 반영하여 지급대상 및 직무급 액수가 일부 변경되었다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.