서울중앙지방법원 2024. 11. 21. 선고 2022가합523398 판결

당사자의 지위 및 피고의 채용 절차

피고는 서울특별시장이 지정하는 시설물을 효율적으로 관리·운영함으로써 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 지방공기업법과 서울특별시 시설관리공단 설립 및 운영에 관한 조례에 의하여 설립된 지방공기업이다.

피고는 소속 직원을 계약직 직원, 특정직 직원 및 일반직 직원으로 구분하고 있는데, 각 직군의 채용절차는 다음과 같다.

원고들은 1996년부터 2014년까지 사이에 피고에 계약직 직원 내지 특정직 직원으로 입사하였다가 2014. 12. 31. 특정직 직원에서 일반직 직원으로 전환된 자들이다.

피고의 2010년 내부 공개채용

특정직 직원에 대한 호봉제 시행

피고는 2012년까지 일반직 직원에게는 본봉, 직무급 외에 호봉급도 지급하였으나, 특정직 직원에게는 직급에 따른 본봉만 지급할 뿐 호봉급을 지급하지 않았다.

피고는 2013. 12. 30. 서울특별시 시설관리공단 노동조합(이하 '피고 노동조합'이라고 한다)과 임금협약을 체결하여, 특정직 직원에게도 호봉제를 시행하여 임금을 지급하기로 합의하고 위 임금협약을 2013. 4. 1.자로 소급해서 시행하였다(이하 위 임금협약을 '2013년 임금협약'이라 한다). 다만 호봉 산정방식에 관하여 '특정직으로 입사한 시점'을 1호봉으로 계산하기로 하였다.

특정직 직원의 일반직 전환에 관한 이 사건 노사합의

피고는 2014. 12. 29. 피고 노동조합과 2014. 12. 31.자로 특정직 직원을 일반직 직원으로 전환하는 내용의 노사합의를 하였는데, 그 주요내용은 아래와 같다(이하 '이 사건 노사합의'라고 한다).

피고는 2014. 12. 31. 이 사건 노사합의에 따라 원고들을 피고의 일반직 직원으로 전환하는 인사발령을 하였다.

피고의 인사규정

원고들 주장 요지

피고 주장 요지

근로기준법 제6조 위반 주장에 관한 판단

원고들의 지위가 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하는지에 관한 판단 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 또한, 실정법이란 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록, 즉 구체적 타당성을 가지도록 해석할 것도 요구된다. 요컨대, 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 그리고 그 과정에서 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하고, 나아가 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 앞서 본 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석이 되도록 하여야 한다. 한편, 법률의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없고, 어떠한 법률의 규정에서 사용된 용어에 관하여 그 법률 및 규정의 입법 취지와 목적을 중시하여 문언의 통상적 의미와 다르게 해석하려 하더라도 당해 법률 내의 다른 규정들 및 다른 법률과의 체계적 관련성 내지 전체 법체계와의 조화를 무시할 수 없으므로, 거기에는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결 참조).

피고가 원고들에게 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 하였는지에 관한 판단 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10.29. 선고 2013다1051 판결 참조). 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 사용자는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).

피고의 기존 일반직 직원들 중 2010년 입사자들은 피고의 특정직 직원들을 대상으로 한 내부 공개채용 절차를 거쳐 최종합격자가 된 이후에 의원면직을 하고, 신규 채용의 형식으로 피고에 새롭게 입사하여 일반직 직원의 지위를 갖게 되었다. 위 내부 공개채용 절차에는 2010년 입사자들뿐만 아니라 원고들 중 58명도 지원하였고, 지원자들을 대상으로 고객만족, 창의력, 전문성, 팀워크, 기획력, 자기관리를 기준으로 한 다면평가위원회의 평가와, 다면평가위원회의 평가를 바탕으로 한 근무평정, 근속기간, 포상 등의 점수를 모두 합산한 인사위원회의 평가를 거쳐 최종적으로 24명이 합격하였다. 그리고 당시 그 절차 및 결과에 이의를 제기한 지원자들은 없었던 것으로 보인다.

위 ②항의 경위는 피고와 피고 노동조합 사이의 이 사건 노사합의에 따라 원고들이 특정직 직원에서 일반직 직원으로 일괄적으로 전환되어 일반직 직원의 지위를 갖게 된 것과 명확한 차이가 있다. 원고들은, 2010년 입사자들이 특정직 직원에서 일반직 직원으로 전환되었다고 표현하지만, 2010년 입사자들의 채용절차는 '전환'이 아닌'신규 채용'이다. 그리고 이 사건 노사합의에 따른 전환의 방식이 피고가 원고들을 기존 일반직 직원들과 차별할 의도로 채용경로를 구분한 것이라고 보기도 어렵다.

특정직 직원과 기존 일반직 직원은 하위 직급에서는 대체로 동일 또는 유사한 업무를 수행하였다고 평가할 수 있으나, 이 사건 노사합의 당시 특정직 직원 최고 직급인 '나급'이 일반직 직원 5급으로 전환되었음에 비추어 보면, 특정직 직원과 기존 일반직 직원이 상위 직급에서는 관리감독권한의 유무 및 범위에 일정한 차이가 있었고, 이러한 차이를 고려하여 피고는 이원적 호봉제 임금체계를 설정한 것으로 보인다. ⑤ 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 노사합의에는 특정직 직원을 일반직 직원으로 일괄 전환하되, 특정직에서 일반직으로 전환된 직원들에 대하여는 기존 일반직 직원들과는 달리 군 경력, 사회 경력 등을 호봉에 가산하지 않기로 하는 내용이 포함된 것으로 봄이 타당하다.

이 사건 노사합의 위반 주장에 관한 판단

원고들이 속한 피고 노동조합은 2014. 6. 23. 피고 이사장에게 면담을 요청하면서 특정직의 일반직 전환(직군 통합)과 관련한 의견을 제시하면서 일반직 전환에 따른 전제조건으로 '군 경력 호봉(2호봉) 반영 및 가호봉(3호봉) 승급'을 제시하였다. 그런데 피고 노동조합은 2014. 10. 28. 피고 사무처장에게 2014년도 단체교섭 요구안을 제출하면서 일반직 전환에 따른 전제조건에서 위 '군 경력 호봉(2호봉) 반영 및 가호봉(3호봉) 승급'을 제외하였다.

피고(노무과장, 복리후생담당 참석)와 피고 노동조합(집행부 간부 13명 참석)은 2014. 10. 13.부터 같은 달 14.까지 2014년 하반기 특정직 노사화합 워크숍을 개최하였다. 위 워크숍 결과에 의하면, 특정직의 일반직 전환에 따른 전환급여는 "서울시 추가 재정부담 및 직원 임금 증감 없이 기존 임금과 동일하게 설계(호봉조정방식)"하기로 하였다. 앞서 ①항에서 언급한 피고 노동조합의 2014. 6. 23.자 피고 이사장 면담 요청 공문에는 "일반직이 된다하여 갑자기 월급이 인상될 것이라는 기대를 버리고, 지금의 급여에 해당하는 일반직군 직급과 호봉급으로 편입하겠습니다"라고 기재되어 있다. 그리고 피고 노동조합의 2014년도 단체교섭 요구안에도 피고의 특정직과 일반직 직군을 통합하면서 호봉조정방식으로 급여를 보존해달라는 취지의 요구가 명시되어 있다. ③ 이 사건 노사합의에서는 일반직 전환에 따른 특정직 직원의 전환 기본급을 호봉조정방식으로 조정하되 기존 임금 수준(초과근로수당, 연차보전수당, 부서별 장려금 제외)의 저하가 없도록 하고, 특정직 직원의 근로조건 중 초과근로수장, 연차보전수당 및 부서별 장려금 등을 기존 일반직 직원과 동일하게 적용하여 기존 일반직 직원과 사이에 차별이 발생하지 않도록 한다고 명시되어 있다. 위 ①, ②항의 사정을 더하여 이 사건 노사합의를 종합적으로 해석하면, 피고와 피고 노동조합은 초과근로수당, 연차보전수당 및 부서별 장려금 등과 같은 개별적인 수당에서는 피고의 기존 일반직 직원들과 특정직에서 일반직으로 전환되는 직원들 사이에 차이를 두지 않기로 하고, 호봉 산정 방식에 있어서는 서로 다른 기준을 적용하기로 합의한 것으로 보이고, 호봉조정방식으로 조정하기로 한 기본급과 호봉급은 종전의 특정직 직원에게 부여된 군 경력, 사회 경력 등을 반영하지 않은 호봉을 기준으로 한 것으로 일반직으로 전환된 이후의 호봉은 특정직으로 근무할 때의 종전 호봉보다 더 낮게 조정되기도 했다.

피고는 2013년 임금협약에서 2013. 4. 1.자로 소급하여 특정직 직원에게도 호봉제를 시행하되, '특정직으로 입사한 시점'에 1호봉을 부여하기로 하였다. 피고는 실제 호봉제를 운영함에 있어서는 계약직으로 입사하였다가 특정직으로 전환된 직원들에 대하여는 '계약직으로 입사한 시점'으로 소급하여 1호봉을 부여하는 등 특정직 직원들에게 2013년 임금협약에서 정한 내용보다 더 유리한 호봉제를 운영하였다.

특정직에서 전환된 일반직 직원들은 이 사건 노사합의로 기본급과 호봉급을 포함한 전체 임금 수령액에 어떠한 불이익도 입지 않았고, 오히려 1년 단위 호봉 상승시 호봉급 상승폭이 훨씬 더 큰 일반직 직원의 호봉제 임금체계에 포함되는 혜택을 입었으며, 기존 일반직 직원들과 경쟁하여 4급 이상의 직급으로 승진할 수 있는 기회도얻게 되었다.

원고들은 2014. 12. 29. 이 사건 노사합의 이후 2022. 4. 19. 이 사건 소송을 제기하기 이전까지 약 7년 동안 피고의 기존 일반직 직원과 동일한 호봉이 부여되어야 한다고 이의를 제기하지 않았다.

소결론