주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초 사실
피고는 C중앙회로부터 신용사업이 물적 분할되어 설립된 법인이고, 원고는 2013. 5. 27. 피고와 사이에 근로계약을 체결한 이후 충남(대전)영업소 전문직 영업소장으로 근무하였다.
원고는 2013. 5. 27.부터 피고와 1년 단위로 근로계약을 체결하다가 2021. 5.경계약기간을 2021. 5. 27.부터 2022. 5. 26.까지로 하는 아래와 같은 내용의 근로계약(이하 원·피고 사이에 체결된 각 근로계약을 통칭하여 '이 사건 근로계약'이라고 한다)을 체결하고 D카드 대전영업소에서 영업소장으로 근무하면서 신용카드 영업소 조직의 관리·지휘 및 신용카드 신규회원 모집 총괄 등의 업무를 수행하였다.
피고는 2022. 5. 20. 원고에 대하여 계약기간의 만료를 원인으로 근로관계가 종료된다는 통보를 하였다(이하 '이 사건 통보'라고 한다).
피고 규정 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고의 주장
원고는 아래와 같은 이유로 이 사건 통보가 부당해고라고 주장하면서 해고의 무효확인을 구하고, 위 해고로 인하여 수령하지 못한 임금의 지급을 구한다.
원고는 2013. 5. 27.부터 피고 영업소장으로 근무하면서 매년마다 계약기간을 1년으로 정한 계약을 갱신하여 체결해 왔는바, 피고에 입사한 뒤 2년을 초과하여 계속 근무하였으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다. 그럼에도 피고가 계약기간이 만료되었음을 이유로 원고에게 일방적으로 이 사건 통보를 한 것은 해고사유가 없는 부당해고로서 무효이다.
또한 원고는 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에서 규정한 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 자에 해당하지 아니하고, 원고의 근로소득 중 근로계약 체결 당시 그 지급이 확정되지 아니한 성과급여, 시간 외 근로수당, 미사용 연차수당 등을 제외하고 산정한 근로소득은 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 사람의 근로소득 상위 100분의 25에 미달하므로, 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하지 아니한다.
설령 이 사건 근로계약에 기간의 정함이 있다고 하더라도, 원고에게는 근로계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는데, 피고가 갱신을 거절할 합리적 이유 없이 원고에게 이 사건 통보를 한 것은 부당해고에 해당하여 위법하다.
피고의 주장
기간제법 제4조 제1항 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 의하면, 통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우에는, 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는데, 원고는 한국표준직업분류의 대분류 1의 '금융관리자'에 해당하고, 근로기간이 매 2년을 도과하는 시점을 기준으로 직전 2년 동안의 원고의 연평균근로소득은 한국표준직업분류 대분류 1 직업 종사자 근로소득 상위 25%의 소득보다 높다. 따라서 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하므로, 원고가 2년을 초과하여 근무하였더라도 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않는다.
이 사건 근로계약이나 계약직직원운용준칙(이하 '이 사건 운용준칙'이라고 한다) 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 내용을 규정하고 있지 않고, 원고와 같은 전문직 직원에 대하여 갱신을 거절한 사례가 다수 존재하며, 피고의 사업추진 방향에 따라 영업소가 축소·폐지될 수 있는 등 원·피고 사이에 근로계약 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수도 없으므로, 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다.
설령 원고에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 피고는 원고의 영업실적을 토대로 한 근무성적평정 결과에 따라 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것이므로, 위 갱신 거절에는 합리적인 이유가 있다.
판단
기간제법이 정한 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당하는지 여부
기간제법 제4조 제1항 제6호는 "그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우" 사용자는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 규정하고 있고, 이에 따라 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호는 기간제법 제4조 제1항 제6호에 해당하는 경우로서 "「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 「소득세법」제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우"를 들고 있다. 통계청이 통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류(2017. 7. 3. 통계청고시 제2017-191호)는 대분류 1에서 '관리자'라는 대분류를 설정하면서 그에 속하는 중분류로 '13 전문 서비스 관리직'을 설정하고 있고 위 중분류에 속하는 소분류로 '132 보험 및 금융 관리자'를, 소 분류에 속하는 세분류로 '13202 금융 관리자'를 설정하고 있다. 앞서 본 기초사실 및 을 제11호증의 기재에 의하면, 원고는 피고 신용카드 영업소장으로서 모집인의 위촉 및 실적관리, 수수료 지급, 모집인에 대한 교육 실시 등 영업소 조직의 지휘·관리 업무를 수행하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 이는 해당 분야의 전문적 지식과 경험을 바탕으로 전문가로서 직무를 수행하는 경우에 해당하므로, 원고는 위에서 본 한국표준직업분류 대분류 1 '관리자'의 세분류 '13202 금융 관리자'에 해당하는 직업을 수행하는 사람에 해당한다.
또한 기간제법 제4조 제1항 본문은 "사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다."라고 규정하고 있고, 다만 단서에서 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외사유들을 규정하고 있다. 위와 같은 기간제법령의 문언이나 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하고자 하는 기간제법의 취지상 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호의 예외사유에 해당하여 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 있는지를 판단함에 있어서는, 원칙적으로 기간제근로자의 근로기간이 2년을 도과하는 시점을 기준으로 직전 2년 동안의 기간제 근로계약이 위 예외사유에 해당하는지를 살펴보는 것이 타당하다. 따라서 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호의 '최근 2년간의 연평균근로소득'은 계속근로기간이 2년을 도과하게 되는 시점을 기준으로 최근 2년간의 연평균근로소득을 말하는 것으로 해석하여야 한다. 따라서 원고의 계속근로기간이 2년이 초과되는 시점인 2015. 5. 26., 2017. 5. 26, 2019. 5. 26., 2021. 5. 26.이 기간제법 제4조 제1항 제5호 해당 여부를 확정하는 기준이 된다.
나아가 위 기준시점의 '근로소득' 산정방법에 관하여 본다.
소득세법 제20조 제1항에서 정한 근로소득에는 근로를 제공함으로써 받는 봉급·급료·보수·세비·임금·상여·수당과 이와 유사한 성질의 급여 일체가 포함되고, 기간제법 제4조 제1항 제5호, 시행령 제3조 제3항 제5호에서 특정 업무에 종사하는 근로자 중 일정 금액 이상의 근로소득이 있는 경우를 기간제법상 사용기간 제외 예외로 규정하는 것은, 위 근로자들은 사용자에 대한 교섭력이 있는 경우가 많아 기간제법에 의한 보호가 꼭 필요하지 않을 수 있고 전문가 인력에 대한 고용 유연성과의 조화를 도모할 필요가 있기 때문으로 해석된다. 따라서 원고가 근로 제공의 대가로 받은 급여 내역은 명목과 상관없이 모두 근로소득에 포함되어야 한다고 봄이 타당하다.
한편 계속근로기간이 2년을 도과하게 되는 시점인 2015. 5. 26. 대분류 1 직업에 종사하는 사람의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액은 56,000,000원(2015. 5. 18. 고용노동부 공고 제2015-154호 참조), 2017. 5. 26에는 57,313,000원(2016. 5. 23. 고용노동부 공고 제2016-165호), 2019. 5. 26.에는 62,007,000원(2019. 5. 20. 고용노동부 공고 제2019-226호), 2021. 5. 26.에는 63,768,000원(2020. 5. 21. 고용노동부 공고 제2020-213호)이다.
위와 같은 전제에 따라 살피건대, 을 제14호증의 기재에 의하면, 2015. 5. 26.까지 소득세법 제20조 제1항에 따른 원고의 최근 2년간 연평균 근로소득은 69,983,435원[= (2013. 5. 27.부터 2014. 5. 26.까지 61,793,751원 + 2014. 5. 27.부터 2015. 5. 26.까지 78,173,118원) / 2], 2017. 5. 26.까지는 80,421,966원[= (2015. 5. 27.부터 2016. 5. 26.까지 72,340,520원 + 2016. 5. 27.부터 2017. 5. 26.까지 88,503,411원) / 2], 2019. 5. 26.까지는 78,876,557원[= (2017. 5. 27.부터 2018. 5. 26.까지 73,206,544원 + 2018. 5. 27.부터 2019. 5. 26.까지 84,492,570원) / 2], 2021. 5. 26.까지는 84,451,429원[= (2019. 5. 27.부터 2020. 5. 26.까지 85,305,824원 + 2020. 5. 27.부터 2021. 5. 26.까지 83,597,033원) / 2]이고, 이는 모두 위 각 공고의 해당 기준을 초과하므로, 원고의 2년간의 연평균근로소득이 앞서 본 각 기준시점에서 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액을 초과하였다고 평가할 수 있다.
결국 원고는 통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1 직업에 종사하는 사람으로서 소득세법 제20조 제1항에 따른 최근 2년간의 연평균근로소득이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 사람의 근로소득 상위 100분의 25인 경우에 해당하므로, 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따라 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당한다. 따라서 피고가 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용하였다고 하더라도 원고는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않는다.
갱신거절의 정당성 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).
또한 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
갱신기대권 인정 여부
앞서 살펴 본 바와 같이, 이 사건 근로계약은 그 기간을 1년으로 정하고 있고, 이 사건 운용준칙에서 정하는 바에 따라 재계약을 체결할 수 있다고만 정하고 있으나, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고가 담당하였던 업무는 그 성격상 피고 영업소의 운영을 위해 필요한 상시적·지속적인 업무인 점, ② 이 사건 운용준칙에 의하면, 재계약 여부는 계약기간 종료 15일 전까지 근무성적평정을 실시하고, 채용권자의 승인을 얻어 결정하도록 하되, 근무성적평정에 관하여는 평가항목 및 요소, 평가척도 및 부여점수, 평가시기 및 사용목적, 평가자 및 평가방법 등을 비교적 상세히 규정하고, [별지 제6호 서식] 근무성적평정표 등을 통한 평정을 예정할 수 있는데, 계약기간 중 실시한 근무성적평정 평균점수가 70점 미만인 경우나 감봉 이상의 징계처분을 받은 경우 등 일정한 경우에는 재계약이 불가하나, 그 이외의 경우에는 공개채용 절차에 따른 서류심사나 면접을 생략하고 재계약할 수 있다고 규정하여 재계약 절차와 관련 규정을 마련하고 있는 점, ③ 이에 따라 원고는 9년간 근로계약을 계속 갱신하면서 근무하였던 점 등을 종합하면, 원고와 피고 사이에는 소정의 근무성적평정 절차를 거쳐 일정 기준 이상의 평점을 얻게 되는 등의 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고에게는 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다.
합리적 이유가 있는 갱신거절인지 여부
그러나 앞서 든 증거에 을 제1, 5 내지 8, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고를 상대로이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있다고 판단된다.
기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(위 2021두45114 판결 참조). 따라서 계약기간이 만료되는 근로자에 대하여 계약갱신을 거절할'합리적 이유'가 있는지 여부는, 근로자를 계약기간 중에 해고하는 경우에 갖추어야 할'정당한 이유'(근로기준법 제23조)보다 상대적으로 완화된 기준에 따라 판별함이 상당하다.
이 사건 운용준칙 제12조 제4항은 '근로계약기간 중 실시한 근무성적평정 평균점수가 70점 미만인 자'를 재계약 결격사유로 규정하고 있고, 제15조 제2, 3항은 '고과평정의 결과는 재계약 등에 반영할 수 있다'고 규정하면서 '전문직은 수행직무의 성격 등을 감안하여 소속사무소 소관 집행간부가 따로 정하는 바에 의해 고과평정을 달리 할 수 있으며, 이 경우 평가항목은 역량 및 성과평가를 중심으로 구성하여야 한다'고 정하고 있는바, 고과평정 점수는 원고와 같은 전문직 직원의 재계약 여부를 결정함에 있어 중요한 영향을 미친다고 보인다.
근무성적평정 기준은 업무수행능력, 업무실적(성과), 책임감, 인화단결 및 협조성, 복무태도로 각 평정요소, 배점, 평정기준은 동일하게 유지되어 왔다. 원고의 2021. 11.경 실시된 근무성적평정 점수는 69점, 2022. 5.경 실시된 근무성적평정 점수는 61점으로 근로계약기간 중 실시한 근무성적평정 평균은 65점[= (69점+61점) / 2]인바, 이 사건 운용준칙이 정한 재계약 결격사유에 해당한다.
원고가 영업소장으로 근무한 영업소의 신규회원 모집 실적은 2019년 이후 지속적으로 전국 8개 영업소 중 최하위를 기록하였다. 원고는 위 각 근무성적평정 당시 '9월말 기준 목표대비 신규추진 실적이 46% 수준으로 매우 불량함. 핵심이 되는 모집인확보 실적도 오히려 감소하여 재적모집인이 11명에 그치는 등 타 영업소 대비 부족함. 9월말에는 핵심 모집인의 이탈현상까지 발생하면서 영업소장의 능력이 매우 부족하다고 판단됨. 그동안 분기말 수차례 추진계획을 보고하였으나 제대로 수행하지 못하면서만년 영업소 평가 최하위에서 벗어나지 못하고 있어 영업소장으로서 한계에 있다고 판단됨', '최근 4개년 간 8개 영업소 중 최하위를 기록하는 등 업무수행능력 및 성과는 매우 뒤처져 있으며 향후 나아지고자 하는 의지 약한 것으로 판단됨. 특히, 업무 성과를 내기 위한 특별한 대책 강구 등 성과 창출을 위한 의지가 약한 것으로 판단됨. 타 영업소 대비 1/3 실적으로 영업소장으로 자질이 매우 의심됨' 등의 평가의견을 받았다.
소결론
따라서 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이고, 피고가 원고와의 근로계약 갱신을 거부한 것에 합리적인 이유가 있으므로, 위 근로계약은 기간만료로 적법하게 종료되었는바, 피고가 원고를 부당하게 해고하였다는 전제에 선 원고의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정회일(재판장) 이진희 김창수
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.