서울중앙지방법원 2024. 4. 25. 선고 2022가합547301 판결

당사자들의 지위

피고는 자본시장과 금융투자업에 관한 법률에 따라 증권 등의 집중예탁과 계좌간 대체, 매매거래에 따른 결제업무 및 유통의 원활을 위하여 설립된 특수법인이다.

원고들은 피고에 입사하여 D직급으로 근무하다가 2020. 5. 8.자 인사발령(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다)을 통해 E직급으로 변경된 사람들이다.

직책상한제의 도입 경위

피고는 현재와는 달리 2007.부터 2014.까지 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라고 한다)에 의한 공공기관으로 준정부기관에 해당하였다. 공공기관 운영법 제48조, 제52조에 의하면, 준정부기관은 기획재정부장관으로부터 경영실적을 평가받고, 감사원으로부터 업무, 회계에 관하여 감사를 받도록 되어 있었다.

피고는 2007. 기획재정부 경영실적평가에서 최하위등급에 해당하는 ‘부진’ 등급을 받았다. 이에 피고는 2008. 10. 개선방안으로 직책자 정원을 15개 축소하는 조직 개편을 단행하고, 조직 내 승진적체 등을 해소하기 위해 직책심사위원회의 심사를 거쳐 직급은 유지하면서 직책을 낮출 수 있는 제도인 직책강임제를 실시하였다.

피고는 2009. 11. 24. 피고 소속 근로자 과반수로 조직된 피고의 노동조합과 직책상한제 도입 등에 관하여 합의를 거친 후 2010. 1. 29. 인사규정시행세칙을 개정하여 직책상한제를 도입·시행하였다. 직책상한제는 부장, 팀장, 그 밖에 이에 준하는 직책의 보임기간을 합산하여 15년을 초과할 수 없고, 직책 보임기간이 15년을 초과하는 기존 부장 등은 그 직책을 면하고 팀원의 역할을 부여하되, 부장 등에서 팀원으로 직책이 변경된다 하더라도 급여는 동일하게 지급하고 직책수당만 일부 감액하는 제도이다.

피고는 2012. 2. 14. 피고의 노동조합과 ‘2011년 단체협약 합의서’를 체결하면서 “직책상한제는 2019.까지 존치하며 2020.부터 제도 폐지”한다는 내용(이하 ‘이 사건 일몰조항’이라고 한다)의 합의를 하였다.

E직급의 신설 경위

정부는 공공기관 선진화를 목표로 2013. 12. 31. 공공기관 방만경영 정상화 운영지침을 마련하고, 2014. 2. 27. 공공기관 정상화 대책 이행계획을 추진하였고, 정상화 대책 중점관리 대상으로 선정된 피고는 8개 복리후생 항목 개선 및 1인당 복리후생비 1,020,000원 감축 계획 등을 기획재정부에 제출하였다.

감사원은 피고에 대하여 2014. 3. 24.부터 4. 2.까지 예비감사를, 2014. 5. 28.부터 6. 27.까지 본감사를 진행하였는데, 2014. 11.경 피고에게 관리직 비율 축소 등 조직운영에 관한 개선을 통보하였다.

위 감사원의 감사결과가 나오기 전인 2014. 8. 8. 피고는 스스로 직제체계를 개선하기 위하여 피고의 노동조합과 ‘경영효율화를 위한 인사제도 개편 합의서’를 체결하였다. 위 합의서에는 직책상한제에 관하여 “제도 폐지여부는 추후 별도 논의”라고 명시되어 있다.

피고는 2014. 8. 19. 인사규정시행세칙, 직원보수규정, 직제규정을 개정하여 직책상한 대상자(팀장 이상의 직책을 부여받은 후 만 15년이 도래하여 팀원 직책으로 근무하는 사람)에 대한 E직급을 신설하고, 2014. 8. 20.부터 E직급 제도를 시행하였다.

원고들의 주장

피고의 주장

관련 법리

구체적인 판단

피고는 2014. 8. 8. 피고의 노동조합과 이 사건 일몰조항을 폐지하기로 합의하였다고 주장한다. 이에 부합하는 증거로 당시 피고의 노동조합장이었던 F이 작성한 사실확인서(을 제14호증)가 있다. 그런데 2014. 8. 8.자 ‘경영효율화를 위한 인사제도 개편 합의서’에는 직책상한제의 “제도 폐지여부는 추후에 별도 논의”라고 기재되어 있을 뿐 직책상한제의 존폐에 관하여 종국적인 결론이 명시되어 있지 않다. 따라서 2014. 8. 8.에 이 사건 일몰조항이 폐지되어 직책상한제의 존속이 종국적으로 확정되었다고 보기 어렵다.

피고와 피고의 노동조합은 2016. 10. 10. ‘노사공동 T/F 인사제도 개편 노사합의서’를 체결하였다. 위 합의서에는 “직책상한제의 종료시점은 종전 논의내용을 기초로 2017. 1/4분기 이내에 정하기로 함”이 명시되어 있다. 이를 문언 그대로 해석하면, 피고와 피고의 노동조합 사이에 직책상한제의 종료시점에 관하여 ‘2011년 단체협약 합의서’의 이 사건 일몰조항을 넘어서는 구체적이고도 명시적인 합의가 아직 이뤄지지 않았음을 알 수 있다. 만약 피고의 주장대로 2014. 8. 8.경 피고와 피고의 노동조합 사이에 이미 이 사건 일몰조항 폐지에 관한 합의가 있고 직책상한제를 존속하기로 하였다면, 그 이후인 2016. 10. 10. 직책상한제의 종료시점을 논의할 이유가 없다. 따라서 피고와 피고의 노동조합이 2014. 8. 8. 이 사건 일몰조항 폐지에 합의하였다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

단체협약의 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석할 수 있겠지만(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조), 피고와 피고의 노동조합은 ‘2011년 단체협약 합의서’에서 이 사건 일몰조항에 따라 2020.경부터 직책상한제를 폐지하기로 이미 명시적으로 합의하였고, 이는 달리 해석될 여지가 없다. 반면에 이 사건 일몰조항을 폐지한다는 명시적인 합의는 기록상 확인되지 않는다. 이후 피고와 피고 노동조합 사이의 일련의 합의들이 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우라고 볼 수도 있겠으나, 피고와 피고의 노동조합이 직책상한제의 ‘종료시점’을 논의하였다는 것은 피고와 피고의 노동조합이 직책상한제를 종료하기로 하는 전제에서 이 사건 일몰조항에 따라 2020.경부터 폐지할지, 아니면 종료시점을 새로이 정할지에 관한 논의를 하였다고 해석함이 자연스럽다.

피고는 2017. 4. 24. 피고의 노동조합과 ‘노·사 합의서’를 체결하면서 이 사건 일몰조항을 폐지하였다는 주장도 한다. 위 합의서에는 합의내용이 피고측 제의 안건, 피고의 노동조합측 제의 안건, 공통 사항으로 분류되어 있는데, 그중 공통 사항에 “직책상한제 및 역할변동자 관리체계 개선을 위해 노사가 공동으로 노력하기로 함”이 명시되어 있을 뿐, 이 사건 일몰조항을 폐지한다는 명시적인 내용은 없다.

피고와 피고의 노동조합은 2018. 12. 26. ‘노·사 합의서’를 체결하는데, 위 합의서에는 “직급간 호봉 형평성을 위해 E직급의 처우 개선”, “직책상한제 적용 E지급 직원에 대한 임금피크제 피크임금 산정 기준점 개선”이 명시되어 있다. 또한 피고와 피고의 노동조합은 2020. 12. 29. ‘노·사 합의서’를 체결하였는데, 위 합의서에는 “D 직급인 직원으로서, 그 직책이 강임 또는 강등된 자(부장→팀장)에 대한 경과호봉 인정”, “직책강임으로 인한 E 전환직원 및 부장→팀장 강임 후 임금피크 진입 전에 E로 전환된 직원도 임피진입시 직책상한자와 동일하게 G 수준으로 지급”이 명시되어 있다. 하지만 피고와 피고의 노동조합 사이에서 이 사건 일몰조항을 폐지한다는 명시적인 합의는 없다.

이에 대하여 피고는, 피고와 피고의 노동조합이 E직급의 존속을 전제로 2018. 12. 26.과 2020. 12. 29. 노사합의를 이룬 자체가 직책상한제의 존속을 합의하였다는 근거라고 주장한다. 그러나 이 사건 일몰조항에 따라 직책상한제를 2020. 종료하여 이후에는 신규 직책상한제 적용대상자가 없더라도, 이미 2011.부터 직책상한제의 적용대상자가 되어 인사발령받은 자들이 존재하고, 나아가 2014.경부터 E직급의 신설을 통해 E직급으로 인사발령받은 자들이 존재하므로 피고와 피고의 노동조합 사이에 이들을 위한 노사합의도 충분히 가능하다. 즉, 피고의 주장처럼 2018. 12. 26.과 2020. 12. 29. 노사합의의 내용이 이 사건 일몰조항의 폐지를 통한 직책상한제 및 E직급의 존속을 반드시 전제하는 것은 아니다.

민사재판에 있어서 이와 관련된 다른 민·형사사건 등의 확정판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거자료가 되는 것이나, 당해 민사재판에서 제출된 다른 증거내용에 비추어 관련 민·형사사건의 확정판결에서의 사실판단을 그대로 채용하기 어렵다고 인정될 경우에는 이를 배척할 수 있고, 이 경우에 그 배척하는 구체적인 이유를 일일이 설시할 필요는 없다고 할 것이다(대법원 1993. 3. 12. 선고 92다51372 판결). 이 사건 일몰조항에 따른 직책상한제의 종료시점이 아직 도달하지 않은 2019. 8. 14. 선고되어 2019. 9. 3. 확정된 부산고등법원 2018나57448 판결은 ‘이 사건 일몰조항은 그 이후에 이루어진 피고와 피고의 노동조합의 일련의 합의를 통해 폐지된 것으로 봄이 상당하다’고 설시하였다. 위 사건에서는 E직급을 신설하는 것을 내용으로 하는 2014. 8. 19.자 피고의 취업규칙 변경의 동의 주체가 누구인지가 주된 쟁점이었고, 위 사건의 1심판결에서 이 사건 일몰조항의 폐지 여부를 판단하지도 않은 점을 고려하면, 이 사건 일몰조항의 폐지 여부가 위 사건에서 주요 쟁점이었다고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 일몰조항에 따라 직급상한제가 폐지된 이후에 직책상한제에 따른 이 사건 인사발령을 받은 원고들이 이 사건 일몰조항의 폐지 여부를 직접적으로 다투는 이 사건에서 부산고등법원의 위 사실판단을 그대로 채용하기는 어렵다.

피고 주장대로 피고와 피고의 노동조합 사이에 직책상한제 존속에 관한 합의가 있었다면, 피고는 지금이라도 피고의 노동조합과 명시적인 합의서를 작성하여 직책상한제의 근거를 마련할 수 있다. 피고 내부에서도 이 사건 일몰조항에 따라 직책상한제가 폐지되는 첫 해인 2020. 5. 19.경 직책상한제를 존속하는 명시적인 근거가 무엇인지에 관한 문제제기가 있었다. 이에 대하여 부산고등법원 판결 외의 명시적인 근거를 제시한 자는 없던 것으로 보인다.

소결론

원고 A의 청구에 관한 판단

원고 B의 청구에 관한 판단