서울중앙지방법원 2025. 8. 20. 선고 2022고정744 판결

관련법리

구체적 판단

업무상 상당한 지휘명령 등

직영판매점 등 판매점

피고인 회사 Care 사업본부 내지 영업팀에서는 매달 각 판매점에서 판매사원별 매출목표를 설정하였고, 이를 교육시간에 본사 직원이 직접 알리거나 L 등 F의 팀장급 근로자를 통하여 각 판매사원에게 전달하였다. 이와 같은 판매사원별 매출목표를 설정함에 F은 관여하지 않았고, F이 매출목표에 따라 판매사원의 실적을 평가함에 있어서 피고인 회사 본사로부터 받은 평가기준표를 그대로 따랐던 이상, 피고인 회사 판매점에 파견되었던 F 소속 근로자들로서는 그 설정한 매출목표에 종속되어 일을 할 수 밖에 없었다고 봄이 상당하다.

F은 판매사원들을 대상으로 정기교육을 진행하였었는데, 피고인 회사 본사의 대강당 등 피고인 회사가 제공하는 장소에서 교육이 진행되었었다. 피고인 회사 직원이 일부 교육과정을 진행하기도 하였는데, 단순히 신제품에 대한 교육 외에도 판매영업활동 롤플레잉 시뮬레이션, 영업채널별 이슈 공유, 판매행사 진행일정 등의 교육에도 관여하였다.

피고인 회사 영업팀은 주기적으로 직영판매점 등을 방문하여 판매직원 등으로부터 매출현황 등에 관하여 보고를 받았고, 업장별로 요청사항을 접수받기도 하였으며, 본사 입장에서 판매율 제고를 위한 대책을 제안 내지 전달하기도 하였던 것으로 보인다. 이처럼 직영판매점 등 판매점에 파견된 F 소속 근로자들과 이를 관리‧감독하는 피고인 회사 본사의 직원들 사이에는 상호 유기적인 보고와 지시, 협조가 중요하였던 것으로 보인다.

L 등 F 소속 팀장급 근로자들이 판매사원들을 관리‧감독하기는 하였던 것으로 보인다. 그러나 관리‧감독하였던 매장의 수가 수십개에 달하였던 이상, 판매사원에 대하여 구체적인 업무지휘 등을 하였다고 보기는 어렵고, 다만 앞서 본 피고인 회사의 직원들과 마찬가지로 주기적으로 판매점을 방문하여 본사의 지시사항을 전달하고 현장의 애로사항을 듣는 정도로만 판매직원들을 관리‧감독하였을 뿐이라고 봄이 타당하다. 심지어 L 등 관리‧감독을 하였던 F 직원들도 피고인 회사에 매주 주기적으로 판매점별 업무보고를 하였던 것으로 보인다.

안산공장 및 예산공장

피고인 회사는 그 직원을 통하여 각 공장에서 생산하는 제품에 대한 제조지시서, 포장지시서 등을 마련하였고, 공장에 파견되었던 F 근로자들은 위 지시서에 따른 단순‧반복적인 작업만을 수행하였다.

예산공장 조직도에 의하면, F 직원들은 피고인 회사 정직원과 함께 팀을 이루어 생산작업을 하였던 것으로 보이고, 다만 출하팀의 경우에만 F 소속 Y이 반장을 맡고 있었던 것으로 보인다. 예산공장 인원운영계획에 드러나는 예산공장의 업무분장도에 따르더라도, 공장에서 근무하는 F에서 파견된 근로자는 피고인 회사 직원과 동일한 업무를 맡고 있거나 피고인 회사 직원의 업무를 보조하는 업무를 맡고 있었다고 보인다.

피고인 회사는 CGMP 교육교안을 마련해두어 공장에 파견된 피고인 회사 직원과 F 근로자들의 위생관리, 제조업무 등에 대한 교육을 실시하였다. CGMP 교육내용에 대하여 F 근로자들도 정직원과 마찬가지로 교육평가를 받아야 하였다.

피고인 회사 정직원들과 F 파견 근로자들은 서로 구분되지 않은 채 동일한 사무실에서 근무하였다. 앞서 보았듯이 제품 생산 등 공정에 있어서도 피고인 회사 직원들과 F 파견 근로자들은 팀을 이루어 근무하였는데, 실제로 일부 업무는 동일한 업무를 혼재되어 수행하기도 하였던 것으로 보인다. 예컨대, 피고인 회사 직원 Z 대리와 F에서 파견되었던 AA, AB, AC가 예산공장 1층에서 생활세제 조제 공정을 공동으로 수행하였고, 피고인 회사 직원 AD와 F 직원 AE 등은 3층에서 함께 칭량 작업을 공동으로 수행하였다. 공조기 운전 및 점검, 충진‧포장 작업 등 나머지 작업의 경우 F 직원이 1차적으로 수행하고, 피고인 회사 직원이 2차적으로 점검하는 등의 작업을 수행하였던 것으로 보이는바, 피고인 회사 직원과 F 파견 근로자들은 하나의 제품을 출하하는 데에 있어 접속된 작업단계를 함께 수행하였다. 2019. 2. 25.경에는 예산공장에서 피고인 회사 정직원 2명이 퇴사하게 되자 그 인원을 대체하기 위하여 F 직원으로 2명을 충원하기도 하였다.

인사관리권의 행사

F에서 직원을 채용함에 있어서 경우에 따라서는 피고인 회사로부터 추천받은 사람을 채용하기도 하였고, 예산공장에서 근무할 직원을 뽑을 때에는 피고인 회사 명의로 근로자를 채용하였으며 면접 과정에서 피고인 회사의 M 대리가 면접에 참여하기도 하였다. F은 직원을 채용하면서 서약서를 제출받았는데, 그 서약서를 피고인 회사에서 보관하기도 하였다.

F은 주기적으로 피고인 회사에 파견된 근로자들의 근태사항을 피고인 회사에 보고하였고, 어떤 판매점 내지 공장에 어떤 사원을 배치할 것인지에 대해서도 피고인 회사에 사전 보고를 하여 승인을 받아왔다. 연장근로를 하는 경우에도 F 내부적으로 결재를 한 것 이외에 따로 피고인 회사로부터도 연장근로에 대한 승인을 받아왔다. 다) F은 인력의 채용 외에도 퇴사에 관하여서도 피고인 회사에 사전보고를 하여 왔다. 특히 안산공장을 폐쇄하는 과정에서 퇴사하는 직원들을 어떤 방식으로 퇴직처리하는 것이 좋을지에 관하여서도 사전에 피고인 회사와 의견을 조율하였다. 그 외에 F이 아르바이트 생으로 채용하였던 근로자들에 대한 퇴직위로금의 경우 F에서 자체적으로 결정하여 선지급하지 않았고, 피고인 회사의 사전 승낙과 예산을 득한 이후에서야 근로자들에게 퇴직위로금을 지급하였다.

앞서 보았듯이 피고인 회사는 판매점 및 공장에 파견된 F 근로자들에 대한 직무수행교육과정에 참여하였다. 직무수행교육에 따른 평가시험도 시행되었고, 이러한 시험결과는 인사평가에 반영되기도 하였던 것으로 보인다.

피고인 회사에서는 판매점에 파견된 F 직원들에 대한 인센티브 지급기준을 마련하면서 그 전제로서의 인사평가기준을 F에 전달하였고, F은 피고인 회사로부터 전달받은 평가기준에 따라 판매직원의 등급을 나누어 피고인 회사에 보고하였다. 피고인 회사에서는 F이 전달한 위와 같은 인사평가결과를 그대로 수용하지 않고 일부 평가결과를 수정하기도 하였는데, F에서는 위와 같이 피고인 회사에서 수정한 결과에 따라 판매점 직원들에게 인센티브를 지급하기도 하였다.

업무의 확정성, 구별성, 전문성 등

피고인 회사와 F 사이에 체결된 ‘판촉 서비스 위탁 계약서’에 따르면 판매점에 파견된 근로자들의 업무범위는 ‘상품판매, 판매촉진 업무 및 판매 관련 제반서비스 업무’로, ‘업무도급계약서’ 및 ‘제조업무 위탁계약에 따른 약정서’에 따르면 공장에 파견된 근로자들의 업무범위는 ‘수유기, 스킨케어, 일상용품 제조 및 품질관리 등’으로 정해져 있기는 하나, 앞서 보았듯이 파견된 F 소속 근로자들은 피고인 회사로부터 직‧간접적인 지시에 따라 업무를 수행하였다. 위 각 계약은 계약기간이 1년으로 정해져 있었으나, 묵시적으로 별다른 내용 변동 없이 10년이 넘는 기간 동안 갱신되어 왔다. 피고인 회사가 F에 지급하는 대금은 사전에 특정되어 있지 않았고, 근로자들이 투입된 근로시간과 최저임금의 증감에 비례하여 책정되었다. 피고인 회사와 F 사이 10년이 넘는 기간 동안 위 각 계약이 유지되어 왔음에도 피고인 회사는 이 사건 파견법위반 여부가 문제시된 이후인 2019년 한 차례 F에게 직원의 재고상품 손실로 인한 책임을 물은 것 이외에 달리 책임을 물은 적이 없었다. 즉, 위 각 계약의 목적은 피고인 회사 및 계열사에 필요한 노동력의 제공 자체에 있었다고 봄이 상당하다.

F이 피고인 회사로부터 도급받은 업무는 판매점에서의 판매업무 등 및 공장에서의 제조업무 등이다. 판매점에서 고객을 상대로 한 판매업무는 F 근로자들만이 하였다는 점에서 피고인 회사 직원들의 업무와 다소 구별되는 점이 있기는 하나, 그 관리‧감독행위는 피고인 회사 직원과 L 등 F 팀장급 직원이 함께 수행하였고, 판매직원의 경우 아르바이트생으로도 충원하였던 적이 있었던 이상 그 업무에 달리 전문성이 있었다고 보기는 어렵다. 공장에서 제조업무 등을 담당하였던 F 근로자들의 경우 앞서 보았듯이 피고인 회사 근로자들과 혼재되어 하나의 집단으로 근무하여 업무상 구별된다고 보기 어렵고, 수행한 업무도 제조지시서, 포장지시서에 따른 단순‧반복적인 업무로 직무수행에 전문적인 지식이나 기술이 필요하다고는 보이지 않는다.

독립적인 기업조직 및 설비

F 회사 직원들 중 피고인 회사 직원과 공무를 처리하는 일부 직원은 피고인 회사의 메일 주소를 사용할 수 있도록 허락받았다. 일부 F 직원들은 피고인 회사 명의의 명함도 사용하였다. F 직원들의 직무수행교육을 함에 있어서 피고인 회사의 대강당 등을 대여하여 교육을 진행하기도 하였다. 공장에 근무하는 F 근로자들 중 사무직 직원들은 피고인 회사가 제공한 물품을 사용하였다. F에서 사용하는 데에 필요한 컴퓨터를 구매함에 있어서도 그 품의서를 피고인 회사에 올리기도 하였다. F이 피고인 회사와 독립된 인적‧물적 설비를 갖추고 있었다고 보이지 않는다.

F에게는 피고인 회사와 T, AF 등 관계회사 외에 다른 거래상대방이 없고, 따라서 그 매출 전부를 피고인 회사와 관계사에 의존하고 있었다. 공장에서 인력의 추가 채용이 필요한 경우 그 추가 채용의 필요성과 예산확보는 F이 아닌 피고인 회사에서 판단하였던 것으로 보이고, 도급업무상 경영상 의사결정은 피고인 회사에서 F으로 하달하는 방식으로 이루어진 것으로 보인다. 피고인 C는 종전에 피고인 회사에 근무하던 직원으로 주기적으로 피고인 회사를 방문하여 피고인 A에게 도급료에 관하여 보고하고 결재를 받아온 것으로 보인다. F에게 사업체로서 실체가 있을지언정 피고인 회사와 독립된 조직으로서 요건은 갖추지 못하였다고 봄이 타당하다.

앞서 보았듯이 F이 피고인 회사로부터 위탁받았던 업무는 그다지 전문성이 필요하지 않은 업무였다. 또한 F은 그 인원 구성상 대다수가 판매점 및 공장에 파견되어 단순 업무를 수행하는 근로자들로 구성되어 있었다. 이러한 사정도 F이 계약목적 달성을 위한 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추지 못하고 있었다는 사실을 방증한다. 양형의 이유

피고인 A

근로자파견대상업무위반

무허가파견사업주로부터 파견역무 수령

피고인 C

근로자파견대상업무위반

무허가근로자파견사업 영위

피고인 B 주식회사

피고인 A은 노무도급을 하는 것으로 생각하고 인력을 공급받았을 뿐이고 파견법에서 정하는 근로자파견을 받는다고는 인식하지 못하였는바, 피고인 A에게는 고의가 없었다.

피고인 A에게 파견법위반의 고의가 없었던 이상, 피고인 회사가 파견법상 의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

별지 각 범죄일람표 기재 근로자들 중 해당 연도 이전에 퇴직한 사람의 경우에는 파견법위반행위가 성립하지 않는다.

피고인 A의 고의 여부 등에 대한 판단(피고인 A, 피고인 회사)

형사재판에서 공소가 제기된 범죄사실에 대한 증명책임은 검사에게 있고, 유죄의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 공소사실이 진정하다는 확신을 가지게 할 수 있는 증명력을 가진 증거에 의하여야 하며, 이와 같은 증명이 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 간다고 하더라도 유죄로 판단할 수는 없다(대법원 2016. 2. 18. 선고 2015도11428 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인 A이 이 부분 공소사실 기재와 같이 파견법에서 정하는 근로자파견을 받는다고 인식하였다는 사실이 합리적인 의심을 배제할 정도로 증명되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고인 회사도 파견법상 의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

피고인 A이 2010년경부터 피고인 회사의 대표이사로 오랫동안 근무한 사실, 그 과정에서 인사팀장이던 G로부터 인사레포트를 받았던 것으로 보이는 사실, F 관련된 도급료 등 기안된 서류에 체크표시를 함으로써 결재를 하였던 사실, 피고인 C가 F의 도급료 결재 등과 관련하여 피고인 A을 주기적으로 방문하였던 사실은 인정된다. 그리고 이러한 사정들을 감안하면 피고인 A이 F을 통하여 피고인 회사 및 관계사가 인력을 공급받았고, 이와 같은 인력 공급이 파견법에서 정한 근로자파견에 해당한다고 인식하였을 가능성이 어느 정도 의심되기는 한다. 그러나 노무도급과 근로자파견은 모두 도급의 요소가 전혀 없다거나 파견의 요소가 전혀 없다고 할 수 있는 경우가 많지 않고, 이 사건의 경우도 마찬가지인 이상, 피고인 A에게 파견법위반의 고의가 있었다고 인정하기 위해서는 피고인 A이 앞서 살핀 F 근로자들과 피고인 회사, F 사이 근로관계의 실질에 관하여 구체적으로 인식하고 있었어야 한다.

그런데 피고인 회사의 사내 업무전결규정에 의하면, 피고인 A은 일정 금액 이상 지출의 승인 등에 대하여만 결재를 하였던 것으로 보이고, 구체적인 사내 인사권한에 대해서는 AH 대표이사 내지 인사총무팀장에게 위임이 되어 있었던 것으로 보인다. 피고인 A을 고발하였던 G도 피고인 A이 F의 도급료 등에 관하여 보고받고 결재하였다고만 진술하였을 뿐, 그 외에 F 직원이 어떤 방식으로 판매점 내지 공장에 배치가 되는지 등에 대한 결재 여부에 대하여서는 명확하게 진술하지 않았다.

피고인 A은 기안되었던 결재 문서에 체크표시를 함으로써 결재를 처리하였는데, 증거기록에 드러나는 피고인 A이 결재하였던 기안문서 중 F 관련된 문서는 최저임금 인상에 따른 도급료 변경, F 판매직원에 대한 인센티브 지급기준 설정 및 인센티브 지급에 관한 건 등 피고인 회사의 자금결재에 대한 부분이 주를 이루고, 피고인 회사 직원 퇴사에 따른 F 직원 대체의 건이나 F 직원의 근태관련 사항, F 직원 채용 추천의 건, F 비품구입, 판매직원 교육활동 등 F 직원의 인사 관련 사항과 물적 설비에 관한 사항, 직원 교육 관련 사항은 피고인 A 선까지 기안되었다는 자료가 드러나지 않고, 다만 그 밑의 인사총무실이나 Care 사업본부 등의 선에서 처리되었다는 자료만 드러날 뿐이다.

피고인 A이 피고인 회사의 F에 대한 도급료 등 사안에 대하여 결재를 하면서 ‘변호사, 노무사와 협의 하에 진행할 것’이라는 취지의 코멘트를 남긴 것으로 보이기는 하나, 해당 문서에 기안된 주된 내용과 피고인 A은 피고인 회사의 대표이사로서 사전에 포괄적으로 리스크 관리를 하였어야 하는 사정을 감안하면 그와 같은 사정만으로 피고인 A이 위 기안문서 결재 당시 F 소속 근로자들과 피고인 회사 사이에 근로자 파견관계가 성립한다는 사실을 인식하고 있었다고 단정하기는 어렵다. 그 외에 피고인 A의 위 코멘트에 따라 피고인 회사 직원들이 변호사, 노무사 등의 검토를 거친 자료, 특히 F 근로자와 피고인 회사 사이의 근로관계의 실질을 구체적으로 인식하게 할 만한 자료를 피고인 A에게 다시 상신하였다고 볼만한 사정도 나타나지 않는다.

피고인 회사와 F 사이 업무위탁계약은 피고인 A이 대표이사로 취임하기 이전인 2008년 경부터 체결되어 있었고, 해당 계약은 위탁업무의 내용 등 구체적인 내용에 대한 변경 없이 매년 도급료만을 재산정하는 방식으로 묵시적으로 갱신되어 왔다. 안산공장에서 예산공장으로 공장을 이전하면서 제조업무에 관한 위탁계약서가 새로이 작성되기는 하였으나, 그 구체적인 내용은 안산공장 시절의 계약내용과 다른 부분이 없는 것으로 보이고, 해당 계약도 피고인 회사의 다른 대표이사이던 AH가 체결하였던 것으로 보인다. 즉, 피고인 A으로서는 피고인 회사와 F 사이 구체적인 위탁계약의 내용에 대하여 알았다고 보기 어렵다.

피고인 A은 피고인 회사의 자금결재 외에 해외투자나 신사업 발굴 쪽으로 주로 활동을 하였던 것으로 보이고, 판매점 및 공장에서의 구체적인 판매행위 및 생산행위를 점검하러 나가는 등 실제 F 직원들의 근로관계의 실질을 확인하기 위한 어떠한 활동을 하였다는 자료도 드러나지 않는다. 피고인 A이 피고인 회사의 대표이사였다는 사정만으로 달리 그와 같은 근로관계의 실질을 확인할 의무가 있었다고 볼 수도 없다.

퇴직 근로자들에 대한 판단(피고인 C)