서울중앙지방법원 2024. 4. 2. 선고 2022나18050 판결

손해배상 청구의 성격 구 노동조합 및 노동관계조정법(2018. 10. 16. 법률 제15849호로 개정되기 전의 것, 이하 노동조합 및 노동관계조정법은 ‘노동조합법’이라고만 한다) 제81조에서는 제1 내지 4호로 “근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위”, “근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위”, “노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위”, “근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위”, “근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위”를 부당노동행위로 보고 사용자<3>가 이러한 행위를 하는 것을 금지한다. 이러한 부당노동행위를 원인으로 한 손해의 보전(補)에 대하여는 노동조합법 등에서 별도로 정한 바가 없으므로, 부당노동행위로 인하여 피해를 입은 노동조합 또는 근로자로서는 불법행위를 원인으로 한 손해배상 청구를 하여 손해를 보전받을 수 있다. 그런데 부당노동행위에 대한 구제는 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 하는데 그 목적이 있어(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 참조) 불법행위를 원인으로 한 손해배상 법리와 그 목적이나 성립요건, 효력이 다르므로, 부당노동행위가 성립한다고 하여 곧바로 민법상의 불법행위가 성립한다고 보기는 어렵고, 사용자의 부당노동행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 경우에 민사상 불법행위가 된다고 할 것이다(대법원 2006. 10. 26. 선고 2004다11070 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2017다51603 판결 등 참조). 이 사건 원고들은 이 사건 회사가 전사적 차원에서 위 각 부당노동행위를 하였으므로 불법행위로 인한 손해배상책임을 부담하고 이 사건 회사의 대표이사가 위 각 부당노동행위 사실을 몰랐거나 위 각 부당노동행위를 지시하거나 실행하지 않았다 하더라도 적어도 민법 제756조에 따른 사용자책임이 당연히 인정된다고 주장한다(2021. 11. 26.자 참고서면 및 2022. 3. 7.자 참고서면, 2023. 12. 20.자 답변서<4>). 따라서 이하에서는 원고들이 주장하는 각 부당노동행위별로 부당노동행위가 인정되는지 및 그 부당노동행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도로 이 사건 회사의 대표이사가 그 업무집행으로 인하여 타인에게 손해를 가하거나<5> 이 사건 회사의 피용자가 그 사무집행에 관하여 타인에게 손해를 가한<6> 불법행위에 해당하는지를 살펴 피고의 손해배상책임 발생 여부를 판단하기로 한다[구(舊) AP 주식회사로부터 AQ 주식회사, AR 주식회사, AT 주식회사가 물적 분할된 후 구(舊) AP 주식회사의 상호가 현재 피고의 상호로 변경되고, 그 후 피고로부터 현(現) AU 주식회사가 물적 분할되고 AR 주식회사는 피고에 흡수합병된 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그런데 분할회사, 단순분할신설회사, 분할승계회사 또는 분할합병신설회사는 분할 또는 분할합병 전의 분할회사 채무에 관하여 연대하여 변제할 책임이 있고(상법 제530조의9 제1항), 위 조항에도 불구하고 분할회사가 제530조의3 제2항에 따른 결의<7>로 분할에 의하여 회사를 설립하는 경우에는 단순분할신설회사는 분할회사의 채무 중에서 분할계획서에 승계하기로 정한 채무에 대한 책임만을 부담하는 것으로 정할 수 있으며 이 경우 분할회사가 분할 후에 존속하는 경우에는 단순분할신설회사가 부담하지 아니하는 채무에 대한 책임만을 부담하는바(상법 제530조의9 제2항), 피고가 위 상법 제530조의9 제2항에 따라 책임이 면제된다고 다투지 아니하고 위 물적 분할 당시 분할회사와 단순분할신설회사의 연대책임을 배제하는 것으로 정하지 아니하였다고 자인하고 있으므로, 피고는 위 물적 분할 전 이 사건 회사의 불법행위로 인한 손해(사용자책임이 인정되는 경우 포함)를 배상할 책임이 있다].

인사고과 차별 주장에 관한 판단

원고들의 주장 이 사건 회사는 2015년과 2016년경 원고 노동조합 지회의 조합원들에게 정당한 이유 없이 차별적으로 하위 인사고과를 주어 이후 임금, 승격 등에 있어 불이익을 초래하였는데, 이와 같이 인사고과를 차별하는 것은 원고 노동조합에 가입한 것을 이유로 원고 조합원들에게 불이익을 주는 부당노동행위이자 원고 노동조합의 조직·운영을 지배하거나 개입하는 부당노동행위이자 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고들에게 이로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

판단

관련 법리 부당노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 한다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결 등 참조). 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조). 또한 사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 등 참조).

인정사실 아래 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제6, 132 내지 135, 137호증, 을 제5, 87, 90, 92 내지 94호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

이 사건 회사의 인사고과 제도 개관

이 사건 회사의 직군, 직급 및 임금 체계의 개요는 다음과 같다.

이 사건 회사의 인사고과는 크게 3차에 걸쳐서 이루어지고, 평가대상기간의 목표 업무에 대한 성과를 평가하는 ‘업적평가’와 업무에 필요한 개인 역량을 평가하는 ‘역량평가’를 합산한다. 업적평가는 호봉제(월급제) 적용 직급의 경우 연 2회(6월, 12월), 연봉제 적용 직급의 경우 연 1회(12월) 각 실시한다. 평가대상 기간은 호봉제(월급제) 사원의 경우 상반기 평가는 1. 1.부터 6. 30.까지, 하반기 평가는 7. 1.부터 12. 31.까지이고, 연봉제 직급의 경우 1. 1.부터 12. 31.까지이며, 주요 평가항목은 목표달성도, 노력도, 기여도, 기본 지키기 등이다. 역량평가는 전 직급 연 1회(2015년까지는 7~8월, 2016년에는 12월) 실시하고, 평가대상 기간은 1. 1.부터 12. 31.까지이며, 주요 평가항목은 기본 역량, 직무 역량, 리더십 역량 등<8>이다.

이 사건 회사의 생산직 조직체계는 일반적으로 [반 - 직 - 파트 - 팀 - 사업부 - 사업장 - 사업본부] 순으로, 사무직 조직체계는 [파트 - 팀 - 사업부 - 사업장 - 사업본부] 순으로 이루어져 있다. 이에 따라 일반적으로 생산직 근로자에 대한 1차 평가자는 반장, 2차 평가자는 직장<9>이 되며, 사무직 근로자에 대한 1차 평가자는 파트장, 2차 평가자는 팀장이 된다.

인사고과는 업적평가와 역량평가 모두 EX(Excellent, 탁월), VG(Very Good, 매우 우수), GD(Good, 우수), NI(Need Improvement, 미흡), UN(Unsatisfactory, 매우 미흡)의 5단계로 구성되고, 인사고과 등급 중 NI 등급과 UN 등급은 ‘하위 인사고과’로 평가된다. 이 사건 회사의 인사고과 등급 배분율은 다음과 같다(이 사건 회사는 2013년경 하위 인사고과 중 NI의 배분율을 2013년 5%에서 2014년 7%, 2015년 10%까지 단계적으로 확대할 것이라고 공지한 바 있다).

인사고과 평가 시기가 도래하면 1차 평가자가 인사고과시스템 또는 고과표에 평가항목 및 그 세부항목별로 평가 대상자의 1차 점수(절대평가)를 부여하고, 2차 평가자가 위 각 항목별로 2차 점수(상대평가)를 부여하며, 1차 점수와 2차 점수를 업적평가의 경우 60:40의 비율로, 역량평가의 경우 40:60의 비율로 각 반영하여 1·2차 종합점수를 산출한다. 1·2차 종합점수 산출 후에는 2차 평가단위 동일 부서(생산직의 경우 직, 사무직의 경우 팀) 내 동일 직급 근로자들을 평가대상 집단으로 하여 그 집단 내에서 각 평가 대상자의 1·2차 종합점수를 비교하여 순위를 매기고, 그 순위에 따라 등급별 배분율을 고려하여 잠정적인 고과 등급을 산출한다. 이후 3차 평가 세션에서 1·2차 평가자들과 차상위 조직단위의 평가자가 등급별 배분율을 고려하여 각 평가 대상자의 인사고과 등급을 조정함으로써 인사고과 등급이 일응 결정된다. 평가 대상자는 위와 같이 결정된 인사고과 등급을 통보받은 후 이의가 있는 경우 ‘고과 이의신청 제도’를 이용하여 부서장 등과의 면담을 거쳐 인사팀에 평가 조정을 요청할 수 있다. 평가 대상자가 위 통보로부터 일주일 내에 1차 평가자에게 이의신청서를 제출하면, 1차 평가자와 평가 대상자 간 면담을 통해 실적을 상호 검증하고 조직단위에서 심의하여 재심의 여부를 판단한다. 심의 결과 재심의 부적합자에 대하여는 통보 후 절차를 종결하고(이에 따라 기존에 통보된 인사고과 등급이 확정된다), 재심의 적합자에 대하여는 재심의에 부의하여 인사팀의 재심의를 거쳐 인사고과 등급을 최종적으로 확정한다.

인사고과는 향후 승격<10>, 승진, 승급<11>, 연봉 및 상여금<12> 산정 등의 기초로 활용된다. 승격의 경우 최소 인사고과 점수를 채우지 못하면 승격대상자에서 제외되고, 승격대상자에 대한 심사에서도 기본항목에서 낮은 점수를 받게 되어 승격심사에서 탈락할 요인이 된다. 일부 직급의 경우 인사고과에 따라 연봉등급이 부여되어 이에 따라 임금이 변동되고, 하위 인사고과로 인하여 승급하지 못하면 기준급이 변경되지 아니하여 상여금, 성과급 등 각종 수당을 지급받지 못한다.

이 사건 회사의 2015년 및 2016년 인사고과 부여 결과는 다음 표 기재와 같다<13>. <14><15> (3) 원고 조합원들이 2015년과 2016년에 받은 인사고과를 승격반영 점수로 환산하여 2013년과 2014년의 인사고과와 비교하면 별지 표 기재와 같다(갑 제137호증 참조).

불법행위 성립 여부 살피건대, 원고 노동조합 지회의 조합원들로 이루어진 집단과 원고 노동조합 지회의 조합원이 아닌 자들로 이루어진 집단의 2015년과 2016년 인사고과 부여 결과를 비교할 때 원고 노동조합 지회의 조합원들로 이루어진 집단의 하위 인사고과 부여 비율이 2015년 상반기 업적평가 때는 원고 노동조합 지회의 조합원이 아닌 자들로 이루어진 집단의 하위 인사고과 부여 비율과 비슷하였으나 2015년 역량평가, 2015년 하반기 업적평가와 2016년 상·하반기 업적평가와 역량평가 때는 40%~140% 정도 높게 나타난 사실, 원고 조합원들이 2015년과 2016년에 받은 인사고과를 환산한 승격반영 점수가 2013년과 2014년에 받은 인사고과를 환산한 승격반영 점수보다 낮아진 경우가 다수 있는 사실은 위에서 인정한 바와 같고, 갑 제102, 114호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 2015년경부터 2016년경까지 창원 2, 3사업장의 사업장장 등 관리자들이 창원 2, 3사업장 소속 직·반장들의 원고 노동조합 지회 탈퇴계획을 수립하는 과정에서 창원 2사업장 노사협력팀 팀장이던 BB이 2016. 3. 29. 원고 노동조합 지회의 조합원들에게 하위 인사고과를 부여하고 원고 노동조합 지회의 조합원이 아닌 자들의 고과를 우대하는 내용을 포함한 “차기 교섭대표지위 유지방안”을 작성한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 한편 위에서 본 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 회사의 인사고과 중 업적평가는 목표달성도, 노력도, 기여도, 기본 지키기 등을, 역량평가는 기본 역량, 직무 역량, 리더십 역량 등을 평가하여 고과가 부여되고, 1, 2차 평가자가 부여한 점수를 반영하여 종합점수를 산출한 후에도 해당 근로자가 속한 2차 평가단위 동일 부서 내에서, 그리고 3차 평가 세션에서 등급별 배분율(UN 등급은 제외)을 고려하여 인사고과 등급이 조정됨으로써 상대평가에 가까운 방식으로 진행되는 점, 앞서 살핀 이 사건 회사의 사업영역과 사업장 현황, 직군과 직급 체계와 위와 같은 인사고과 구조에 비추어 볼 때 ‘원고 노동조합 지회의 조합원들로 이루어진 집단’과 ‘원고 노동조합 지회의 조합원이 아닌 자들로 이루어진 집단’이 서로 동질의 균등한 근로자 집단에 해당한다고 단정하기 어려운 점, 또한 원고 노동조합 지회가 2014. 12. 12. 설립되었으므로 그 이후인 2015년 이후의 인사고과 부여 결과만으로는 원고 노동조합 지회의 조합원인지 여부에 따라 위 두 집단의 인사고과 부여 결과 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 발생하게 된 것인지 판단하기 어려운 점, 원고 조합원들에 대하여만 살펴보더라도 원고 조합원들 모두가 2013년과 2014년에 받은 인사고과보다 2015년과 2016년에 받은 인사고과가 낮아졌다고 보기 어렵고, 원고 조합원들마다 위 기간 동안 받은 인사고과를 환산한 승격반영 점수의 등락이나 그 변동비율도 서로 다른 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실 및 갑 제107, 109, 110, 112, 113호증의 각 기재만으로는 원고 조합원들을 포함한 원고 노동조합 지회의 조합원들이 원고 노동조합 지회의 조합원이라는 이유만으로 불리한 인사고과를 부여받았다거나, 그러한 인사고과 부여 결과가 이 사건 회사의 대표이사 또는 피용자의 부당노동행위의사에 기인한 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서, 이 사건 회사가 2015년과 2016년경 반(反)조합적 의사로 원고 조합원들을 포함한 원고 노동조합 지회의 조합원들에게 정당한 이유 없이 차별적으로 하위 인사고과를 부여하였음을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(갑 제107, 109, 110, 112, 113호증의 각 기재에 의하면 원고 AK과 원고 노동조합 지회의 조합원 BC은 2015년 업적평가 결과에 대하여 이의신청 제도를 이용하여 고과 평가자와 파트장 등과 면담을 하였고, 원고 V, 원고 AJ, 망 B은 2015년 또는 2016년 인사고과 결과에 대하여 1, 2차 평가자에게 근거를 묻거나 항의를 하였다. 그러나 위에서 살핀 이 사건 회사의 인사고과 구조를 고려할 때, 그에 대한 고과 평가자와 파트장 등의 답변 또는 해명 내용이 위 원고들이나 BC, 망 B이 원고 노동조합 지회의 조합원이 아닌 근로자와 비교하여 원고 노동조합 지회의 조합원이라는 이유로 불리한 인사고과를 받게 된 것이라는 취지로 보이지는 아니한다).

원고 노동조합 지회 탈퇴계획의 수립 및 실행, 원고 노동조합 지회의 조합원들에 대한 노동조합 탈퇴 종용 주장에 관한 판단 1) 원고 노동조합은 1 ‘원고 노동조합 지회 탈퇴계획의 수립 및 실행’과 2 ‘원고 노동조합 지회의 조합원들에 대한 노동조합 탈퇴 종용’으로 행위 태양을 나누어 각 세부행위가 원고 노동조합의 조직·운영을 지배하거나 개입하는 부당노동행위에 해당한다고 주장하나, 원고 노동조합의 주장 자체에 의하더라도 일부 세부행위의 구체적인 내용이 서로 상당 부분 중복되는 등 위 각 행위 태양은 동일한 사실관계에 기초하였다고 보인다. 따라서 아래에서 위 1, 2행위에 관한 주장을 함께 묶어 판단하기로 한다.

원고 노동조합의 주장 구(舊) AP 주식회사는 2016. 4.경 기업노조와 반장 등 현장관리자를 조합원 범위에서 배제하는 보충 단체협약을 체결하고, 위 협약을 근거로 원고 노동조합 지회의 조합원인 반장들에게 조합원 지위 유지에 따른 불이익 등을 언급하며 원고 노동조합지회로부터의 탈퇴를 종용하였다(제1행위). 또한 구(舊) AP 주식회사는 2015. 12.경 원고 노동조합 지회의 조합원인 반장들을 원고 노동조합 지회에서 탈퇴시키는 계획을 수립하고, 관리자들을 동원하여 직접 직·반장을 포함한 원고 노동조합 지회의 조합원들에게 노동조합 탈퇴서 양식을 제공하고 개별 면담에서 원고 노동조합 지회를 탈퇴하지 않을 경우 불이익을 언급하는 등으로 원고 노동조합 지회로부터의 탈퇴를 종용하여 위 계획을 실행하였다(제2행위). 이에 더하여 구(舊) AP 주식회사는 원고 노동조합 지회를 탈퇴하지 않은 조합원들에게는 잔업 및 특근에서 배제하는 등의 불이익을 주었다(제3행위). 이러한 각 행위는 원고 노동조합의 조직·운영을 지배하거나 개입하는 부당노동행위이자 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고 노동조합에게 이로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

판단

제1행위에 관한 판단

인정사실 갑 제28 내지 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

구(舊) AP 주식회사와 교섭대표노동조합인 기업노조는 2015. 12. 15. 단체협약을 체결하였고, 2016. 4. 20.에는 위 단체협약 중 적용을 유예하였던 조합원 범위에 관한 조항인 아래와 같은 제4조(조합원의 자격과 가입)를 다음과 같이 수정하는 보충협약(이하 수정된 위 제4조를 ‘이 사건 조합원 범위 조항’이라고 한다)을 체결하였다.

창원 2사업장 노사협력팀은 2016. 4. 27. 소속 근로자들에게 이 사건 조합원 범위 조항과 관련하여 아래와 같은 내용을 포함한 소식지(이하 ‘이 사건 소식지’라고 한다)를 발행하여 배부하였다.

또한 구(舊) AP 주식회사는 2016. 5. 4. 원고 노동조합 지회의 일부 조합원들에게 아래와 같은 내용이 포함된 이메일(이하 ‘이 사건 이메일’이라고 한다)을 발송하였다.

불법행위 성립 여부 살피건대, 이 사건 조합원 범위 조항에서 직, 반장 이상의 현장관리자를 노동조합원 범위에서 제외하는 사실, 이 사건 소식지와 이 사건 이메일에 이 사건 조합원 범위 조항이 포함된 단체협약이 체결되었음을 근거로 위 조항에 따라 조합원 범위에서 제외되는 해당 현장관리자들에게 노동조합원 자격을 유지할 것인지 노동조합에서 탈퇴할 것인지 검토하여 판단하도록 안내하는 내용이 포함된 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 앞서 본 각 증거 및 갑 제40호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 제반 사정, 즉 이 사건 조합원 범위 조항은 원고 노동조합 지회뿐만 아니라 교섭대표노동조합인 기업노조에 대하여도 일괄적으로 적용되고 그 내용 자체는 조합원의 자격 범위를 정하는 것이어서 원고 노동조합의 조직이나 운영을 지배·개입하는 것이라고 보기 어려운 점, 이 사건 소식지와 이 사건 이메일의 내용은 이 사건 조합원 범위 조항의 의미와 그로 인하여 기존에 노동조합원이던 현장관리자들에게 발생할 수 있는 상황에 대하여 설명하는 취지로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 이 사건 조합원 범위 조항을 포함한 단체협약의 체결이나 이 사건 소식지의 배부, 이 사건 이메일의 발송이 원고 노동조합의 조직·운영을 지배하거나 개입하는 부당노동행위에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고 노동조합의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

제2행위에 관한 판단

인정사실 갑 제16, 31, 71 내지 108, 114, 115, 121호증, 을 제25, 27, 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

BD은 2015. 7. 1.경부터 2016. 12. 30.까지 창원 2사업장장으로, BE은 2015. 7. 1.경부터 2017. 12. 말경까지 창원 2사업장 인사·노사협력팀 상무로, BB은 2015. 7. 1.경부터 창원 2사업장 노사협력팀 팀장으로, BF은 2015. 12. 1.경부터 창원 2사업장 엔진부품생산팀장으로, BG는 2015. 4. 16.경부터 창원 2사업장 엔진생산팀 엔진생산그룹장으로, BH는 2015. 7. 1.경부터 창원 2사업장 엔진부품생산팀 소형생산그룹장으로, BI은 2015. 7. 1.경부터 창원 2사업장 엔진부품생산팀 소형생산그룹 블레이드가공파트장으로, BJ은 2015. 7. 1.경부터 창원 2사업장 엔진부품생산팀 소형생산그룹 소형가공파트장으로, BK은 2015. 7. 1.경부터 창원 2사업장 엔진부품생산팀 소형생산그룹 소형가공파트 가공직 직장으로, BL은 2015. 7. 1.경부터 창원 3사업장 시설관리팀 파트장으로, BM는 2015. 7. 1.경부터 창원 3사업장 시설관리팀 직장으로 각 재직한 자이다.

BD, BE 및 BB에 대하여 아래와 같은 내용의 노동조합및노동관계조정법위반죄의 범죄사실로 BD에 대하여는 징역형의 집행유예, BE 및 BB에 대하여는 벌금형을 각 선고한 유죄 판결이 선고되었고(창원지방법원 2018고단3605), 위 판결은 항소심(창원지방법원 2019노859)을 거쳐 그대로 확정되었다.

한편 BL에 대하여는 ‘BM와 생산관리자인 직·반장을 원고 노동조합 지회에서 탈퇴시켜 원고 노동조합 지회의 활동을 위축시키기 위하여 창원 3사업장 내 직·반장을 원고 노동조합 지회에서 탈퇴시키기로 공모하고, 2016. 2. 15.경 창원 3사업장에서 원고 노동조합 지회 소속 조합원과 면담 중 인사고과, 퇴직금, 근무지 변경 등을 언급하며 노동조합 탈퇴를 종용하여 노동조합의 운영에 개입하였다’는 요지의 범죄사실로 벌금형을 각 선고한 약식명령이 발령되어 그대로 확정되었다(창원지방법원 2018고약9397).

원고 노동조합 지회의 반장 조합원 수는 2015. 11.말경 47명에서 2015. 12.경 44명, 2016. 1.말경 24명, 2016. 4.말경 12명, 2016. 6.말경 0명으로 급감하였다.

고용노동부 창원지청은 2017. 9. 5. 원고 노동조합 지회 탈퇴 종용 등을 이유로 한 부당노동행위 혐의 조사를 위하여 창원 2, 3사업장 등에 관하여 압수수색을 실시하였고, 이어진 수사과정에서 기업노조의 교섭대표노동조합 지위 유지를 위하여 직·반장 등 원고 노동조합 지회 소속 조합원들의 탈퇴를 유도하는 계획의 수립 및 그 실행을 주요 내용으로 하는 문서(갑 제72 내지 108호증)가 다수 발견되었다. 그 중 창원 2사업장 HR팀 명의로 2015. 1.경 작성된 ‘2015년 사업장 조직안정화 방안(갑 제76호증)’과 인사지원실 명의로 2015. 2.경 작성된 ‘경영 정상화를 위한 조직 안정화 방안(갑 제77호증)’은 모두 창원 2, 3사업장 소속 직·반장의 원고 노동조합 지회 탈퇴 유도를 위한 전략 수립에 관한 문서인데, 위 각 문서에는 잔·특근 관리 강화를 위한 2015년 절감 목표 수립 및 관리를 본사와 연계하여 할 예정이라는 내용(갑 제76호증의 2면)과 본사와 사업장 간 TF팀 운영이나 전사적인 인력 등급 기준 통일에 관한 내용(갑 제77호증의 4, 5면)이 기재되어 있다. 또한, 창원 2사업장 HR팀 명의로 2015. 7.경 작성된 ‘생산조직 운영 개선안(갑 제87호증)’은 창원 2, 3사업장 소속 직·반장의 노동조합 가입현황·성향, 직·반장의 교체 등 조직 개편, 직·반장의 평가권 강화 등을 내용으로 하고 구(舊) AP 주식회사의 당시 대표이사, 경영지원실장 등의 서명으로 결재가 이루어진 문서이다.

불법행위 성립 여부 위 인정사실에 의하면, 구(舊) AP 주식회사의 피용자들인 BD, BE, BB, BF, BG, BH, BI, BJ, BK, BL, BM는 조직적으로 원고 노동조합 지회의 조합원들이 원고 노동조합 지회에서 탈퇴하도록 하는 계획을 수립하고 실제로 원고 노동조합 지회의 조합원에게 탈퇴를 종용하는 등 이를 실행하는 방법으로 원고 노동조합의 운영에 지배·개입하는 부당노동행위를 하였고, 그 지배·개입의 정도가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이르렀다 할 것이다. 따라서 위 노동조합 탈퇴계획 수립 및 실행이나 탈퇴 종용은 이 사건 회사의 피용자가 그 사무집행에 관하여 원고 노동조합에 손해를 가한 경우에 해당하고, 피고는 위 BD 등의 사용자로서 민법 제756조에 따라 원고 노동조합에게 위 불법행위로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

제3행위에 관한 판단 살피건대, 구(舊) AP 주식회사의 피용자인 창원 2사업장 엔진생산팀 엔진생산그룹장 BG가 2016. 5. 4.경 원고 노동조합 지회의 조합원이던 BT에게 잔·특근 배제, 고용 연장 보장 등을 언급하며 노동조합 탈퇴를 종용한 바 있는 사실은 위 나)항에서 인정한 바와 같고, 갑 제9, 41 내지 43호증의 각 기재에 의하면 구(舊) AP 주식회사의 피용자인 창원 2사업장의 직장 BU, BV 등이2016. 6.경 및 2016. 10.경 원고 노동조합 지회의 조합원이던 BW와 원고 E의 신청에도 불구하고 잔업 또는 특근을 부여하지 않거나, BW에게 부여되었던 잔업 또는 특근을 잔업 등을 하지 못할 사정이 있는지에 관하여 문의하는 절차 없이 취소한 바 있는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 위 나)항에서 살핀 BD 등의 원고 노동조합 지회 탈퇴 계획과 실행 내용을 종합하면, 구(舊) AP 주식회사의 피용자인 BU 등이 BW 등의 잔업 또는 특근을 배제한 것은 원고 노동조합 지회 조합원에게 경제적 불이익을 주어 원고 노동조합 지회의 단결력이 약화되도록 함으로써 원고 노동조합의 운영에 지배·개입하는 부당노동행위에 해당하고 그 지배·개입의 정도가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이르렀다 할 것이며, 을 제47 내지 49호증의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하고 달리 반증이 없다. 따라서 위 잔업 또는 특근 배제는 이 사건 회사의 피용자가 그 사무집행에 관하여 원고 노동조합에 손해를 가한 경우에 해당하고, 피고는 위 BU 등의 사용자로서 민법 제756조에 따라 원고 노동조합에게 위 불법행위로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

무쟁의 장려금의 차별적인 미지급 주장에 관한 판단

원고 노동조합의 주장 구(舊) AP 주식회사는 2015. 12.경 교섭대표노조인 기업노조와 임금협약을 체결하여 1인당 기본급의 100%에 해당하는 돈을 ‘무쟁의 장려금’ 명목으로 지급하기로 합의하였는데, 위 합의는 소수노조인 원고 노동조합 지회의 조합원들에게도 그 효력이 미친다. 그런데 당시 원고 노동조합 지회의 조합원들만 구(舊) AP 회사를 상대로 한 통상임금 청구 소송을 진행 중이었고, 구(舊) AP 주식회사는 위 통상임금 청구 소송의 취하를 위 장려금의 지급조건으로 정하여 위 장려금 지급을 이용하여 원고 노동조합의 조합원들에게 노동조합 탈

무쟁의 장려금의 차별적인 미지급 주장에 관한 판단

원고 노동조합의 주장 구(舊) AP 주식회사는 2015. 12.경 교섭대표노조인 기업노조와 임금협약을 체결하여 1인당 기본급의 100%에 해당하는 돈을 ‘무쟁의 장려금’ 명목으로 지급하기로 합의하였는데, 위 합의는 소수노조인 원고 노동조합 지회의 조합원들에게도 그 효력이 미친다. 그런데 당시 원고 노동조합 지회의 조합원들만 구(舊) AP 회사를 상대로 한 통상임금 청구 소송을 진행 중이었고, 구(舊) AP 주식회사는 위 통상임금 청구 소송의 취하를 위 장려금의 지급조건으로 정하여 위 장려금 지급을 이용하여 원고 노동조합의 조합원들에게 노동조합 탈퇴를 압박하였다. 위와 같은 합의 및 장려금 지급은 원고 노동조합의 조직·운영을 지배하거나 개입하는 부당노동행위이자 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고 노동조합에게 이로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

판단

인정사실 갑 제44, 45, 121, 123 내지 131호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

원고 노동조합 지회는 노동조합의 차원에서 통상임금 소송을 제기하는 방침을 정한 후, 2015. 1. 5.부터 2015. 1. 9.까지 통상임금 소송을 제기할 조합원들을 모집하였다. 이에 원고 노동조합 지회의 조합원 1,267명(2015. 5. 12. 기준) 중 1,107명은 2015. 5. 12., 2015. 7. 2. 및 2016. 5. 20. 창원지방법원 2015가합32721, 2015가합33427 및 2016가합52746으로 정기상여금 등을 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당 등과 실제로 지급받은 법정수당 등의 차액의 지급을 구하는 소송(이하 ‘이 사건 통상임금 소송’이라고 한다)을 제기하였다. 반면 기업노조는 원고 노동조합 지회 조합원들이 이 사건 통상임금 소송을 제기한 이후에도 노동조합 차원에서 통상임금 소송을 제기하려는 방침을 정하지 않았고, 실제로 통상임금 소송을 제기한 바도 없다.

구(舊) AP 주식회사와 교섭대표노동조합인 기업노조는 2015.경 임금단체 협상을 진행하였는데, 당초 협상 과정에서 기업노조는 구(舊) AP 주식회사에게 협상타결금(기본급의 200%), 노사화합 장려금(기본급의 300%), 비전달성 장려금(주식 300주)을 제시하였고, 이에 대하여 구(舊) AP 회사는 기업노조에 무쟁의 장려금(기본급의 100%)만을 제안하였다.

구(舊) AP 주식회사는 2015. 10. 7. 이 사건 통상임금 소송의 제1회 변론기일을 진행한 후인 2015. 10. 20. 기업노조에 추가로 통상임금 부제소 격려금 3,000,000원을 제시하면서, 통상임금 부제소 격려금뿐만 아니라 무쟁의 장려금도 통상임금 소송 부제소특약 또는 이 사건 통상임금 소송의 취하를 조건으로 지급하는 내용의 합의안을 제안하였다.

이에 기업노조는 구(舊) AP 주식회사에게 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금의 지급조건을 서로 분리할 것을 요구하였으나, 구(舊) AP 주식회사는 통상임금 소송을 진행하면서 무쟁의 및 비전 달성 동참을 선언한다는 것이 무쟁의 장려금의 지급 취지에 맞지 않는다는 이유로 이를 거부하였다.

위와 같은 협상 과정을 거쳐 구(舊) AP 주식회사와 기업노조는 2015. 12. 15. 단체협약인 임금단체협상 합의(이하 ‘이 사건 합의’라고 한다)를 체결하였는데, 이 사건 합의서에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있었다(아래 1항의 금전을 ‘통상임금 부제소 격려금’, 2항의 금전을 ‘무쟁의 장려금’이라고 한다).

이 사건 합의에 따라 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금을 받기 위해서는 통상임금 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하거나 이 사건 통상임금 소송을 취하하고, 노사화합 등을 내용으로 하는 확인서(이하 ‘이 사건 확인서’라고 한다)를 구(舊) AP 주식회사에게 제출하여야 하는데, 이 사건 확인서의 내용은 다음과 같다.

원고 노동조합 지회는 이 사건 합의 이후 이 사건 통상임금 소송 청구금액이 8,000,000원 이상인 조합원들은 이 사건 통상임금 소송을 유지하고, 8,000,000원 미만인 조합원들은 이 사건 통상임금 소송을 취하하고 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금을 수령하도록 하는 내용의 방침을 정한 후 2015. 12. 21. 및 2015. 12. 22. 원고 노동조합 지회의 조합원들에게 위와 같이 안내하였다.

이에 따라 원고 노동조합 지회의 조합원들 중 2016. 5. 11. 719명이, 2016. 7. 7. 9명이, 2017. 7. 13. 4명이 각 이 사건 통상임금 소송을 취하한 후 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금을 수령하였다.

이 사건 통상임금 소송 제기 당시인 2015. 5. 12.경 원고 노동조합 지회의 조합원 수는 1,267명이었으나, 2015. 10. 20.경에는 1,152명, 이 사건 합의 이후인 2016. 1. 31.경에는 1,052명, 2017. 5. 22.경에는 843명으로 감소하였고, 이 사건 통상 임금 소송을 취하한 원고 노동조합 지회의 조합원들 합계 732명 중 302명은 결국 위 지회를 탈퇴하였다.

무쟁의 장려금을 수령하지 않은 원고 노동조합 지회의 일부 조합원들은 2019. 1. 2. 피고를 상대로 하여 창원지방법원 2017가합52453호로 ‘피고가 이 사건 합의에서 무쟁의 장려금 지급조건을 통상임금 부제소 격려금 지급조건과 결부시킴으로써 기업노조의 조합원들에 비하여 원고 노동조합 지회의 조합원들에게 사실상의 경제적 불이익을 주고 위 지회의 조합원들을 사실상 제외하여 기업노조의 조합원들에게만 쟁의행위를 하지 않을 것을 조건으로 무쟁의 장려금을 지급한 행위는 복수노조에 대한 사용자의 중립유지의무를 위반한 것으로서 부당노동행위에 해당하고, 부당하게 임금채권의 행사를 제한하여 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서를 위반한 행위로서 불법행위에 해당한다’라는 취지로 주장하며 그로 인한 손해의 배상을 청구하는 소를 제기하였다. 제1심법원은 위 사건 원고들의 청구를 기각하는 판결을 선고하였으나, 2018. 12. 13. 위 사건의 항소심에서 ‘위와 같은 일련의 행위는 노동조합법 제81조 제1호의 불이익취급 및 제81조 제4호의 지배·개입의 부당노동행위에 해당하고 원고 노동조합 지회의 조합원들에 대한 관계에서 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 불법행위를 구성한다고 할 것이므로, 피고는 그로 인한 손해인 무쟁의 장려금 상당금액을 배상할 의무가 있다’는 요지의 판결[부산고등법원(창원) 2018나11667 판결]이 선고되었고, 피고가 이에 불복하여 상고하였으나 2021. 8. 19. 상고가 기각되어 위 항소심 판결이 확정되었다.

불법행위 성립 여부 위 인정사실을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 구(舊) AP 주식회사가 이 사건 통상임금 소송의 취하를 무쟁의 장려금의 지급조건과 결부시켜 이 사건 합의를 체결한 것은 원고 노동조합의 운영에 지배·개입하는 부당노동행위에 해당하고 그 정도가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이르러 이 사건 회사의 대표이사가 그 업무집행으로 인하여 원고 노동조합에 손해를 가한 경우에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서, 피고는 상법 제389조 제3항에 따라 원고 노동조합에게 위 불법행위로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

원고 노동조합 지회는 상여금도 정기성·일률성·고정성을 갖추면 통상임금에 포함된다는 취지의 대법원 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)에 근거하여 노동조합의 차원에서 통상임금 소송을 제기하는 방침을 정한 후 통상임금 소송을 제기할 조합원들을 모집하여 이 사건 통상임금 소송을 제기한 것으로, 이 사건 통상임금 소송은 원고 노동조합 지회 조합원들의 근로조건의 유지·개선, 경제적 지위 향상을 도모하기 위한 행위로 원고 노동조합 지회의 정당한 노동조합 활동에 해당한다.

구(舊) AP 주식회사가 이 사건 합의 2.의 4항에 의하여 이 사건 통상임금 소송의 취하와 무쟁의 장려금의 지급조건을 결부시킴으로써 원고 노동조합 지회 조합원들은 이 사건 통상임금 소송을 유지하는 경우 무쟁의 장려금을 지급받지 못하는 경제적 불이익을 입었고, 원고 노동조합 지회의 조합원들 중 상당수가 이 사건 통상임금 소송을 취하하고 위 지회를 탈퇴하여 원고 노동조합 지회의 단결력이 약화되었다.

이 사건 합의의 문언이나 임금단체협상 논의 과정 등에 비추어 보면, 무쟁의 장려금은 ‘구성원 모두의 공동 노력을 통한 비전 달성과 대화·소통 중심의 노사문화 정착 노력과 무쟁의 달성을 장려하기 위하여 지급되는 금전’으로서 ‘통상임금 분쟁 해소 및 노사화합 선언 격려금’인 통상임금 부제소 격려금과는 그 성격을 달리하고, 이 사건 통상임금 소송은 정당한 노동조합 활동으로서 노동조합법상의 쟁의행위와 성격을 달리하며, 원고 노동조합 지회 조합원들이 노사 상생 및 협력 선언에 동참하는데 이 사건 통상임금 소송의 유지가 장애가 된다고 보기도 어려우므로, 무쟁의 장려금의 지급에 통상임금 부제소특약이나 이 사건 통상임금 소송 취하를 결부시킬 만한 합리적인 이유가 없다.

이 사건 합의 2.의 4항이 원고 노동조합 지회 조합원들뿐만 아니라 기업노조 조합원들에게도 동일하게 적용된다고 하더라도, 위와 같이 결부된 지급조건은 당시 기업노조와 달리 이 사건 통상임금 소송을 유지할 필요성이 있었던 원고 노동조합 지회와 그 조합원들에게 받아들이기 어려운 전제조건일 뿐만 아니라 사실상의 차별에 해당한다.

구(舊) AP 주식회사는 이 사건 통상임금 소송을 유지하는 원고 노동조합 지회 조합원들로 하여금 무쟁의 장려금을 지급받을 수 없도록 하여 위 조합원들을 불이익하게 취급함으로써 원고 노동조합 지회의 단결력을 약화하려는 의도로 이 사건 통상임금 소송의 취하를 무쟁의 장려금의 지급조건과 결부시키는 내용의 이 사건 합의 2.의 4항을 제시하고 이를 계속 고수하였다고 보인다.

원고 노동조합 지회가 이 사건 합의 후에 이 사건 통상임금 소송의 청구금액이 8,000,000원 미만인 경우 이 사건 통상임금 소송을 취하하고 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금을 수령하도록 하는 방침을 정하고 그 조합원들에게 위와 같이 안내하여 조합원들 중 상당수가 이 사건 통상임금 소송을 취하한 후 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금을 수령하게 된 것은 원고 노동조합 지회 조합원들이 이 사건 통상임금 소송을 유지하여 무쟁의 장려금을 지급받지 못하게 됨으로써 원고 노동조합 지회 내부에 야기될 동요를 최소화하여 위 지회의 단결력을 유지하고 조합원들의 경제적인 이익을 보호하기 위한 차원에서 부득이하게 이루어진 것이라고 보이고, 이를 원고 노동조합 지회 또는 그 조합원들의 자유로운 의사에 기초한 손익비교에 의한 결정이라고 보기는 어렵다.

원고 노동조합 지회의 행사 방해 및 간부의 출입제한 주장에 관한 판단

원고 노동조합의 주장 원고 노동조합 지회는 2015. 2. 13. 창원 2, 3사업장에서 중식시간을 이용하여 집회를 개최하였는데, AO 주식회사는 같은 날 위 집회를 금지하고 이를 위반할 경우 사규에 의해 엄중한 조치를 하겠다는 취지로 불이익을 경고하고, 원고 노동조합 지회의 간부인 BX, BY 등의 창원 2사업장으로의 진입을 막았다(제1행위). 또한, 원고 노동조합은 2015. 6. 4. 퇴근시간 후 진행한 체육대회를 위하여 사전에 사내운동장 사용을 신청하여 승인을 받았는데, AO 주식회사는 위 체육대회가 원고 노동조합 지회의 행사라는 이유로 운동장 사용규정을 변경함으로써 원고 노동조합의 사용을 금지하였다(제2행위). 위와 같은 행위는 합의 및 장려금 지급은 원고 노동조합의 조직·운영을 지배하거나 개입하는 부당노동행위이자 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고 노동조합에게 이로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

판단

제1행위에 관한 판단 갑 제46, 53호증, 을 제52, 59호증, 을 제60호증의 1 내지 3, 을 제63호증의 1 내지 2, 을 제64호증의 1 내지 4의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 노동조합 지회가 2015. 2. 13. 오전 소식지를 통하여 창원 2사업장 내 BZ마트 교차로 앞에서 오후 12:05에, 창원 3사업장 내 본관 앞에서 오전 11:35에 ‘우선교섭 요구안 문제에 대한 규탄대회(이하 '이 사건 집회'라고 한다)’를 개최할 예정임을 공지한 사실, AO 주식회사는 같은 날 원고 노동조합 지회에 ‘중식시간이라고 하더라도 사내 시설권 침해 및 타 근로자의 휴식이 방해되는 행위는 금지되며 이는 정당한 조합활동이 아니므로 금일 예정된 집회를 취소하여 줄 것을 강력 요구하며 이를 위반할 경우 사규에 의하여 엄중 조치 및 관련 법령 위반 여부도 검토하여 엄중 대처할 예정’이라는 취지를 통보한 사실, 창원 3사업장 소속 근로자이자 원고 노동조합 지회의 지회장 BX 등이 같은 날 창원 3사업장에서 집회를 개최한 뒤 오전 11:43경 차량에 탑승하여 창원 2사업장 정문에 도착하고 창원 2사업장 소속 근로자이자 원고 노동조합 지회 간부인 CA를 만날 목적이라면서 창원 2사업장에 출입하겠다고 요구한 사실, 보안근무자들이 BX 등에게 구체적인 출입목적 등을 묻자 BX 등은 아무런 대답 없이 다시 차량에 탑승하여 차량을 진행시켜 창원 2사업장 내로 진입하려고 시도한 사실, 이에 보안근무자들이 위 차량 앞에 서서 진입을 제지하였으나 다수의 원고 노동조합 지회 조합원들이 보안근무자들의 몸을 붙잡고 밀쳐내어 위 차량이 창원 2사업장 내로 진입하였고, 그 후 보안근무자들이 BX 등이 탑승한 차량을 추적하는 과정에서 보안근무자의 팔이 위 차량에 부딪히는 사고가 발생한 사실이 인정된다. 그러나 한편 을 제51호증의 1, 2, 을 제55 내지 58호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 인정사실 및 갑 제52, 54호증의 각 기재만으로는 AO 주식회사가 2015. 2. 13. 원고 노동조합에 이 사건 집회를 취소할 것을 요구하고 이를 위반할 경우 엄중 대처할 예정이라고 통보한 것이나 AO 주식회사의 보안근무자들이 창원 3사업장 소속 근로자이자 원고 노동조합 지회의 지회장 BX 등이 창원 2사업장에 진입하려는 것을 제지하고 창원 2사업장 내로 진입한 BX 등의 차량을 추적한 것이 원고 노동조합의 운영에 지배·개입하는 부당노동행위에 해당한다거나, 그 정도가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이르러 이 사건 회사의 대표이사가 그 업무집행으로 인하여 또는 이 사건 회사의 피용자가 그 사무집행에 관하여 원고 노동조합에 손해를 가한 경우에 해당한다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고 노동조합의 이 부분 주장은 이유 없다.

한편 창원 2, 3사업장의 각 취업규칙에 의하면 창원 2사업장의 휴게시간은 12:00부터 13:00까지, 창원 3사업장의 휴게시간은 11:30부터 12:30까지로 규정되어 있고, 창원 2사업장의 취업규칙은 '방위산업체에 종사하는 사원으로서 회사 내·외에서 회사의 허가 없이 집회, 시위, 방송, 연설 등의 행위를 하거나 이에 가담한 경우'를 징계사유로 규정하고 '회사의 허가 없이 근무시간 중, 또는 휴게시간이라도 다른 근로자의 휴식에 지장을 줄 수 있는 경우에는 집회 기타 업무에 관계없는 일을 하여서는 아니 된다'는 내용의 복무규율을 규정한 사실, 창원 3사업장의 취업규칙은 '회사의 허가 없이 사업장 내에서 정치활동 또는 단체활동 및 행위를 한 경우'를 징계사유로 규정하고 '회사의 허가 없이 근무시간 중에 집회 기타 업무에 관계없는 일을 하지 말 것'을 복무규율로 규정하고 있었다.

창원 2사업장은 일반 사기업과 달리 방위사업법상의 주요방위산업체로서 사업장 내 시설보안이 강하게 요구되는 특수사업장이므로 그 출입자는 출입절차를 준수할 필요가 있고, AO 주식회사 소속 임직원이라고 하여도 창원 2사업장 소속이 아닌 임직원은 정당한 출입절차를 거쳐야 했다.

원고 노동조합 지회는 이 사건 집회를 개최하기로 한 당일 집회시간과 장소를 공지하였고 이 사건 집회의 개최장소가 모두 창원2, 3사업장 내부였던 점을 고려하면 이러한 상황에서 AO 주식회사가 원고 노동조합 지회와 이 사건 집회의 개최 여부나 그 방식에 대하여 조율하거나 허가 여부를 검토하는 것이 사실상 불가능하였을 것으로 보인다.

제2행위에 관한 판단 갑 제47, 48호증, 을 제66, 67호증의 각 기재에 의하면 원고 노동조합 지회의 조합원이었던 망 B은 2015. 5.말경 CB 체육부장에게 망 B 개인 명의로 2015. 6. 4.자 운동장 사용을 신청하여 체육부장이 망 B의 신청내용을 사내인트라넷 게시판의 예약현황표에 반영한 사실, 그 후 2015. 6. 2.경 AO 주식회사가 망 B에게 위 운동장 사용신청이 승인되지 않았다고 통보한 사실은 인정된다. 그러나 위 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 제반 사정, 즉 창원 2사업장 사내운동장은 이 사건 회사 소유의 시설로서 이 사건 회사가 그 시설관리권에 기초하여 운동장 사용기준과 범위를 정할 수 있는 점, 망 B이 운동장 사용을 신청할 당시 예정 참석자 대상이나 수를 밝히지 않았고 원고 노동조합 지회 역시 사전에 AO 주식회사에 2015. 6. 4. 창원 2사업장 사내운동장에서 상당한 규모의 원고 노동조합 지회 관련 행사를 개최할 예정임을 알린 바 없는 점, 관련 행정소송에서 당시 창원 2사업장 노사협력팀 차장으로 재직하였던 CC이 '처음 접수할 때는 부서 체육행사라고 접수한 것으로 알았는데 실제 신청한 것과 다른 걸로 되어 있어서 승인을 거부했고, 그 당시 메르스가 한창 유행해서 구청이나 관공서에서 단체행사를 자제해 달라는 공문도 받고 해서 불승인한 걸로 알고 있습니다'라는 요지로 증언한 점, 실제 2015. 5.경부터 7.경까지 국내에서 메르스가 유행하였고 학교나 유치원이 휴업하거나 각종 행사가 연기, 취소되기도 한 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실 및 갑 제49, 50호증의 각 기재만으로는 AO 주식회사가 원고 노동조합의 운영을 방해할 의사로 운동장 사용규정을 변경하거나 그 사용승인을 번복하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고 노동조합의 이 부분 주장 역시 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고 노동조합 지회 간부에 대한 사찰 주장에 관한 판단

원고 노동조합의 주장 CD 주식회사는 당시 AX그룹 차원에서 노동조합 파괴전술 계획을 수립한 후 위 계획에 따라 원고 노동조합 지회의 간부들을 미행·감시하여 그 내용을 보고하고(제1행위<16>), 2015. 1. 14. 서울 AY 사옥 앞에서 이루어진 원고 노동조합 지회의 적법한 옥외집회 참가자나 집회 장면을 촬영하여 원고 노동조합 지회의 간부들을 광범위하게 사찰하였다(제2행위). 이러한 사찰은 원고 노동조합의 조직·운영을 지배하거나 개입하는 부당노동행위이자 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고 노동조합에게 이로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

판단

제1행위에 관한 판단 살피건대, 원고 노동조합의 이 부분 주장 내용(2018. 6. 28.자 준비서면 3면 이하)에 의하더라도 제1행위의 주체는 AX그룹 또는 AZ 주식회사로 보이고, 갑 제12, 17, 18, 56호증, 갑 제11호증의 1 내지 5의 각 기재만으로는 AO 주식회사가 'AX그룹 노사전략'을 수립하거나 이에 따라 원고 노동조합 지회의 간부나 조합원들을 부당한 목적과 방법으로 미행·감시하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 노동조합의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

제2행위에 관한 판단 갑 제57, 58호증, 을 제4, 70 내지 74호증, 3호증의 1의 각 기재 및 영상에 의하면, 원고 노동조합이 2015. 1. 14. 오전 11:30경부터 오후 12:50경까지 서울 서초구 CE 소재 AY 건물 앞에서 원고 노동조합 지회 조합원 등 80여 명이 참석한 가운에 AY 주식회사, AZ 주식회사 등 AX그룹 계열사들이 보유한 AO 주식회사 발행 주식을 CF그룹에 매각하는 것에 대한 반대 표명을 목적으로 하는 'AO 일방적 매각 규탄 집회'를 개최한 사실, 창원 2사업장 소속 근로자인 CG 등이 위 집회 장면을 동영상 카메라로 촬영한 사실이 인정된다. 그러나 다른 한편 위 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 제반 사정, 즉 위 집회는 공개된 집회로서 AO 주식회사 소속 임직원 외에도 위 집회 장면을 촬영하는 사람들이 있었던 것으로 보이는 점, CG 등의 촬영행위는 집회 현장에서 불법행위 등이 발생할 경우 관련 분쟁에 대비하기 위한 합리적인 범위 내의 채증활동에 속한다고도 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 AO 주식회사가 원고 노동조합 지회의 간부나 조합원들을 광범위하게 사찰하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고 노동조합의 이 부분 주장도 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

창원 3사업장장의 비난글 게시 주장에 관한 판단

원고 노동조합의 주장 원고 노동조합 지회가 그 설립을 위한 발기인대회를 개최한 직후인 2014. 12. 10. 당시 창원 3사업장장 CH는 사내 인트라넷 게시판에 “AM노조설립 발기인 선전과 관련한 회사 입장”이라는 입장문을 게시하여 공개적으로 원고 노동조합 지회의 설립절차가 불법절차라는 취지로 비방하고 원고 노동조합 지회에 가입하여 노동조합 활동을 할 경우 사규에 따라 조치한다는 취지로 압박하였다. 이러한 입장문 게시는 원고 노동조합의 조직·운영을 지배하거나 개입하는 부당노동행위이자 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고 노동조합에게 이로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

판단

관련 법리 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합법 제81조 제4호에 규정된 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하는 것은 아니다. 그러나 사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있으므로, 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 근로자를 상대로 집단적인 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위 또는 비록 파업이 예정된 상황이라 하더라도 파업의 정당성과 적법성 여부 및 파업이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 거기에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니다(대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결 등 참조).

불법행위 성립 여부 갑 제2호증의 기재에 의하면 2014. 12. 10. 창원 3사업장장이던 CH가 AO 주식회사의 임직원이 볼 수 있도록 사내인트라넷 게시판에 “AM노조설립 발기인 선전과 관련한 회사 입장”이라는 제목의 입장문을 게시하였고, 그 주요 내용이 다음과 같은 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 위 입장문에는 원고 노동조합 지회의 설립과정을 비판하고 향후 AO 주식회사의 근로자들이 원고 노동조합 지회에 가입하여 활동하는 것을 위축시킬 만한 내용이 담겨 있다고 할 수 있다. 그러나 위에서 본 법리에 비추어 볼 때 위 인정사실만으로는 위 입장문 게시가 AO 주식회사 또는 CH의 노동조합 설립에 대한 의견 표명을 넘어 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위에 해당한다거나, AO 주식회사 또는 CH에게 그러한 의사가 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고 노동조합의 이 부분 주장 역시 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다[한편 위 입장문 게시는 앞서 본 원고 노동조합 지회 설립일(2014. 12. 12.) 이전에 이루어진 것으로 그 대상을 원고 노동조합으로 인정하기 어려운 측면이 있다].

재판 출석의 무단결근 처리 주장에 관한 판단

원고 노동조합의 주장 원고 노동조합 지회의 전임자인 간부들이 원고 노동조합 지회가 관련된 각 구제신청 및 소송절차에 참석하는 것은 당연한 업무임에도, 구(舊) AP 주식회사는 2016. 6. 9. 원고 노동조합 지회에게 ‘재판 출석은 원고 노동조합 지회 전임자의 대상 업무가 아니어서 무단결근으로 처리하겠다’라는 취지의 공문을 보내고 위 공문 관련 부당노동행위의 금지를 구한 가처분 신청사건의 재판에 출석하는 것조차 무단결근 및 근무지 무단이탈로 처리하였으며, 위 공문으로써 ‘정확한 근태처리를 위해 해당 시간대에 정확히 어떤 업무를 하였는지 소명하라’는 내용을 통보하여 원고 노동조합 지회 전임자의 활동내역과 행선지를 구체적으로 요구하였다. 이러한 공문 발송이나 근태처리는 원고 노동조합의 운영을 침해하여 지배·개입하는 부당노동행위이자 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고 노동조합에게 이로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

판단

관련 규정 구 노동조합법(2018. 10. 16. 법률 제15849호로 개정되기 전의 것) 제24조 제1항은 “근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다”고 규정하고, 같은 조 제2항은 “제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 ‘전임자’라 한다)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다"고 규정하고 있으며, 같은 조 제4항은 "제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의 2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 ‘근로시간 면제 한도’라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다"고 규정하고 있었다.

불법행위 성립 여부 갑 제10, 59호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 구(舊) AP 주식회사의 단체협약에는 노동조합법상 정해진 최대한도 내에서 근로시간면제를 보장한다고 규정되어 있는 사실, 구(舊) AP 주식회사가 2016년경 원고 노동조합 지회에 ‘근로시간 면제 업무 범위 외 사용은 근로제공 의무 위반행위로 무노동 무임금 원칙에 의거 급여를 지급하지 않고 무단결근 및 근무지 무단이탈 처리하겠다’라는 취지의 공문을 보낸 사실, 원고 노동조합 지회의 법규부장이 2016. 6. 2.과 2016. 6. 3. 각 8시간의 근로시간면제를 신청하여 2016. 6. 2.에는 수원지방법원 성남지원을 방문하고<17>, 2016. 6. 3.에는 창원지방법원을 방문하여 원고 노동조합 지회가 당사자인 사건의 심문기일에 참석한 사실, 구(舊) AP 주식회사가 2016. 6. 9. 원고 노동조합 지회에 위 법규부장이 2016. 6. 3.의 근로시간면제 신청 당시 원고 노동조합 경남지부를 행선지로 신청하고도 실제로는 창원지방법원을 방문하였다고 지적하면서 ‘회사의 정확한 근태(무단이탈)처리를 위해서 해당 시간대에 정확히 어떤 업무를 하였는지 소명하기 바라며 기한까지 소명하지 않으면 외출증상 입/출문 시간 전체에 대해 무단이탈 처리할 예정이고, 향후 근로시간면제 시간 내 사업장 밖 외출 시 외출증 기록과 다른 행선지 및 사유로 외출할 경우 근로시간면제 불허 및 근무지이탈로 동일하게 처리할 것임’이라는 취지의 공문을 보냈고, 그 후 위 법규부장에 대하여 1일 무단결근 처리를 한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의할 때, 원고 노동조합 지회의 법규부장이 원고 노동조합 지회가 당사자인 사건의 심문기일에 참석한 행위가 노동조합법 제24조 제2항에서 정한 '이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무' 또는 '건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무'에 해당할 수는 있다 할 것이다. 그러나 앞서 본 바와 같이 구(舊) AP 주식회사가 원고 노동조합 지회에 보낸 선행 공문은 근로시간면제 시간의 업무 범위 외 사용에 관한 일반적인 내용을 언급한 것인 점, 위 구 노동조합법 제24조가 개정되기 전에는<18> 노동조합 전임자에 대한 급여 지급이 금지되고 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지급할 경우 노동조합의 운영 또는 조직에 지배하거나 개입하는 부당노동행위를 하였음을 이유로 처벌받을 수 있었으므로, 사용자가 근로시간면제 신청내용과 다른 행선지를 방문한 근로자에게 해당 근로시간면제 시간에 한 업무에 관하여 소명하라고 요구하는 것이 위법하다거나 부당하다고 볼 수 없는 점, 구(舊) AP 주식회사가 위 법규부장을 무단결근으로 처리한 것 역시 위와 같은 규정 하에서 근로시간면제 대상 업무 범위에 관한 해석의 차이로 인한 것으로 볼 여지가 있는 점 등에 비추어 보면, 위 공문 발송이나 근태처리가 원고 노동조합의 운영에 지배·개입하는 부당노동행위에 해당한다거나, 그 정도가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이르러 이 사건 회사의 대표이사가 그 업무집행으로 인하여 또는 이 사건 회사의 피용자가 그 사무집행에 관하여 원고 노동조합에 손해를 가한 경우에 해당한다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고 노동조합의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고 노동조합 조끼 착용을 이유로 한 교육장 출입금지 주장에 관한 판단

원고 노동조합의 주장 구(舊) AP 주식회사는 2015. 7.경 원고 노동조합의 활동을 방해하기 위하여 원고 노동조합 지회의 조합원들이 원고 노동조합 조끼를 착용하였음을 이유로 교육장 출입을 금지하였는바, 이는 원고 노동조합

원고 노동조합 조끼 착용을 이유로 한 교육장 출입금지 주장에 관한 판단

원고 노동조합의 주장 구(舊) AP 주식회사는 2015. 7.경 원고 노동조합의 활동을 방해하기 위하여 원고 노동조합 지회의 조합원들이 원고 노동조합 조끼를 착용하였음을 이유로 교육장 출입을 금지하였는바, 이는 원고 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 부당노동행위 또는 원고 노동조합의 조직·운영을 지배하거나 개입하는 부당노동행위이자 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고 노동조합에게 이로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

판단 갑 제60호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 구(舊) AP 주식회사가 2015. 7.경 근로자들에게 2015. 7. 23. 회사 강당에서 ’이론과 실습 교육을 통한 FTA 원산지 관리 이해'라는 주제로 개최할 예정인「FTA 원산지 관리」교육의 입과자를 모집한다고 안내하면서 교육복장으로 “비즈니스 캐주얼 착용(사원증 패용) (캠페인 구호가 적힌 조끼, 머리띠, 리본 등 착용 시 입과 제한)”이라고 명시하고, 실제로 원고 노동조합 지회의 조합원들이 원고 노동조합 조끼를 착용한 채 위 교육을 받기 위하여 강당에 들어가지 못하게 한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 본 각 증거 및 을 제1호증의 1, 2의 각 기재를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 인정사실 및 갑 제61, 63 내지 65호증, 갑 제62호증의 1 내지 4, 갑 제66호증의 1, 2의 각 기재만으로는 구(舊) AP 주식회사가 위 2015. 7. 23.자 교육 당시 원고 노동조합 조끼 착용을 금지한 것이 원고 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 부당노동행위 또는 원고 노동조합의 운영에 지배·개입하는 부당노동행위에 해당한다거나, 그 정도가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이르러 이 사건 회사의 대표이사가 그 업무집행으로 인하여 또는 이 사건 회사의 피용자가 그 사무집행에 관하여 원고 노동조합에 손해를 가한 경우에 해당한다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고 노동조합의 이 부분 주장은 이유 없다.

창원 2사업장의 취업규칙에 의하면 사원은 회사가 지정한 소정의 복장이 있는 경우 이를 착용하여야 하며 부착을 지시하는 모든 명찰, 표식을 부착하여야 하고 회사의 승인 없이 어떠한 종류의 명찰, 리본, 표식 등을 착용, 패용해서는 안 되는 것으로 규정되어 있다.

위 복장규율은 직원들로 하여금 작업시간이나 각종 행사 시에 통일된 근무복 등을 착용하게 함으로써 근무 자체를 확립하고 소속감 및 자부심 등을 고취하기 위한 것으로 그 합리성을 인정할 수 있다.

구(舊) AP 주식회사가 위 교육복장을 지정한 것은 단순히 일상적인 근무시간 중에 캠페인 구호가 적힌 조끼 등의 착용을 금지하는 것이 아니고 더욱 엄격한 규율이 요구되는 공식행사에서 일시적으로 제한되는 복장의 유형을 명시한 것으로 보인다.

위 2015. 7. 23.자 교육 이전에 2015. 3. 4.자 승격 사령식, 2015. 3. 11.자 1차 7Habits 교육, 2015. 3. 16.자 2차 7Habits 교육, 2015. 3. 17.자 MS사업부 경영현황설명회 등 행사에서 같은 취지의 복장 안내가 있었고 이와 관련하여 당일 현장에서 원고 노동조합 지회의 조합원들과 AO 주식회사 측 사이에 갈등이 발생하여 일부 행사가 파행되기도 하였다.

중징계처분 유도 주장에 관한 판단

원고 노동조합의 주장 AO 주식회사의 관리자였던 CI는 2015. 3. 9. 자신의 부서원이자 원고 노동조합지회의 간부인 CJ에게 회사 방침을 이유로 ‘노동조합 조끼를 벗고, 책상에 놓인 노동조합 가입원서를 치우라’는 취지로 반복적으로 명령하여 CJ가 화를 참지 못하고 욕설을 하도록 유도하였고, 위 상황을 몰래 녹음하여 AO 주식회사가 위 녹음내용을 근거로 CJ를 징계하도록 하였다. 이와 같이 징계처분을 유도한 행위는 원고 노동조합의 운영을 침해하여 지배·개입하는 부당노동행위이자 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고 노동조합에게 이로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

판단

관련 법리 사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합활동 등의 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종 사례에 있어서의 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 단순히 징계절차에 하자가 있다거나 징계양정이 부당하다는 사정은 그것이 부당노동행위의사 여부를 판단하는 하나의 자료가 되기는 하여도 그러한 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없으며, 특히 근로자에 대한 해고 등의 징계처분을 포함한 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 징계사유 등이 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결 등 참조).

불법행위 성립 여부 갑 제13, 67, 68호증, 을 제2, 79 내지 81호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 더하면 창원 3사업장의 생산기술그룹 부서장이던 CI가 2015. 3. 9. 그 부서원이자 원고 노동조합 지회의 간부 CJ에게 회의실에서 면담할 것을 요청하고 같은 날 9:00경 회의실에서 CJ에게 상호 경어를 사용하자고 요청한 사실, 그러나 CJ는 ‘내가 왜 그래야 하느냐’며 반말로 항의한 후 곧바로 회의실을 나갔고, CI가 회의실에 들어와 면담을 하자고 요청하였으나 이를 거부하고 부서원 20여 명이 근무 중인 사무실에서 CI에게 반말과 폭언을 한 사실, 그 후 CI는 CJ에게 근무시간 중 노동조합 조끼를 탈의하고 노동조합 활동을 하지 말 것과 사무실과 상담실(고객접견실)에 비치된 노동조합 유인물을 회수할 것을 지시하였고 CJ는 CI의 지시를 거부하며 반말과 폭언을 계속한 사실, 그런데 CI는 CJ에게 상호 경어 사용을 요청하기 전부터 CJ와의 대화를 휴대폰으로 녹음한 사실, CJ는 위와 같은 CK의 업무상 지시 거부, 반말과 폭언 등을 이유로 최종적으로 정직 6개월의 징계처분을 받은 사실이 인정된다. 그러나 한편 위 각 증거 및 을 제78, 82호증의 각 기재를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 CI와 CJ는 그 이전에 사무실에서의 근무태도 등에 관하여 갈등을 겪은 상태였던 점, 2015. 3. 9. 면담 당시 CJ는 CI가 노동조합 조끼 탈의 등 노동조합 활동에 관한 지시를 하기 전부터 이미 상호 경어 사용 요청을 거부하고 CI에게 반말과 폭언을 하고 있었던 점, CI가 대화내용을 녹음한 것은 면담 중 CJ와 다툼이 발생할 가능성이 다분한 상황에 자신을 방어하고 객관적인 상황을 기록하려는 목적인 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 위 인정사실만으로는 CI가 의도적으로 CJ를 도발하여 욕설과 폭언 등을 하도록 유도하고 이를 녹음한 후 CJ가 징계처분을 받게 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 한 원고 노동조합의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결

위에서 살핀 바와 같이, 구(舊) AP 회사의 피용자들이 조직적으로 원고 노동조합 지회의 조합원들인 직·반장들을 원고 노동조합 지회에서 탈퇴시킬 계획을 수립하고 면담 등을 통하여 직·반장들을 비롯한 원고 노동조합 지회의 조합원들에게 원고 노동조합 지회로부터 탈퇴하도록 종용한 행위 및 원고 노동조합 지회의 조합원들만 구(舊) AP 회사를 상대로 한 통상임금 청구 소송을 진행 중이었는데도 구(舊) AP 회사가 위 통상임금 청구 소송의 취하를 무쟁의 장려금의 지급조건으로 정하여 원고 노동조합지회의 조합원들에게 노동조합 탈퇴를 압박한 행위는 각각 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도의 부당노동행위로서 이 사건 회사의 피용자가 그 사무집행에 관하여(원고 노동조합 지회 탈퇴계획의 수립 및 실행, 원고 노동조합 지회의 조합원들에 대한 노동조합 탈퇴 종용), 또는 이 사건 회사의 대표이사가 그 업무집행으로 인하여(무쟁의 장려금의 차별적 미지급) 원고 노동조합에 손해를 가한 불법행위에 해당하므로, 피고는 민법 제756조(원고 노동조합 지회 탈퇴계획의 수립 및 실행, 원고 노동조합 지회의 조합원들에 대한 노동조합 탈퇴 종용) 내지 상법 제389조 제3항(무쟁의 장려금의 차별적 미지급)에 따라 원고 노동조합에게 위 각 불법행위로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

나아가 피고가 배상할 손해의 범위에 관하여 살피건대, 사용자의 부당노동행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이르러 노동조합에 대한 불법행위가 될 경우 사용자는 이로 인한 노동조합의 비재산적 손해에 대하여 위자료 배상책임을 부담하는바(대법원 2020. 12. 24. 선고 2017다51603 판결 등 참조), 위 각 불법행위의 발생 경위, 수단과 방법, 위 각 불법행위로 인하여 원고 노동조합이 입은 비재산적 손해의 내용과 정도, 그 밖에 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합하여 피고가 원고 노동조합에게 배상하여야 할 위자료의 액수를 30,000,000원으로 정함이 상당하다.

결국 피고는 원고 노동조합에게 위자료 30,000,000원 및 이에 대하여 위 각 불법행위일 이후로서 원고 노동조합이 구하는 이 사건 소장 송달 다음 날임이 기록상 명백한 2016. 11. 16.부터 피고가 위 금전지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 4. 2.까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.