서울중앙지방법원 2024. 12. 20. 선고 2023가단5034985 판결

[근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2호증, 을 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고는 근로시간 이후인 20:00부터 24:00까지 숙소 등에서 대기하다가 이 사건 호텔의 업무를 수행하였으므로 위 시간은 근로기준법 제50조 제3항의 대기시간으로 근로시간에 포함하여야 한다. 원고의 실제 휴게시간은 13:30~14:00, 20:00~20:30로 각 30분씩 총 1시간이었다. 결국 원고의 실제 근무시간은 10:00~24:00 총 14시간이며, 1일 실 근로시간은 13시간이다.

피고는 월급 외에 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당을 전혀 지급하지 않았다. 이 사건 소제기일로부터 3년 전인 2020. 2. 3.부터 퇴직시까지 원고의 실 근로시간을 기준으로 최저임금법에 따른 임금 및 근로기준법에 따라 계산한 법정수당은 별지 표 1, 2 기재와 같고 그 합계액은 130,945,095원이다.

피고가 원고에게 그동안 지급한 임금은 93,985,714원(=87,985,714원+6,000,000원<2>)에 불과하여 위 금액에 미달하므로 피고는 원고에게 그 차액 46,134,941원을 지급하여야 한다.

20:00부터 24:00까지 원고가 대기하고 있던 것이 아니고, 설령 실제로 원고가 근무하였더라도 이는 피고와 협의되지 않은 일방적인 근로이므로 근로시간에 포함할 수 없다. 휴게시간은 점심 및 저녁시간 각 1시간 정도였고 실제로 원고가 식사시간으로 각 30분만 사용하였더라도 피고가 이를 요구한 적이 없고, 원고는 다른 시간에 외출을 하는 등 자유롭게 휴게시간을 사용하였으므로 휴게시간을 1시간으로 계산하여서는 안된다.

근로기준법 제50조 제1, 2항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 정하고 있다. 같은 조 제3항은 제1, 2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다고 정하고 있다. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결).

다음과 같은 사정을 종합하면 위 4시간은 근로시간 또는 근로시간으로 간주할 수 있는 대기시간에 해당한다고 보기 어렵다.

다만 피고가 위 시간대에 원고에게 연락을 한 일이 있었으나, 이는 원고가 근무한 6년 동안 단 2회에 불과하고 이 사건 호텔 직원이 자리에 없고 피고에게 연락이 와서 부득이하게 긴급히 연락을 하였던 이례적인 상황이었던 것으로 보일 뿐, 위와 같은 상황이 상시적으로 있었던 것은 아니었다고 보이므로, 위 2회의 경우를 근로시간으로 인정함은 별론으로 하고, 위와 같은 특수한 상황을 들어 상시적으로 원고가 위 시간동안 피고의 지휘·감독을 받고 있었다고 보기는 어렵다.

위 증거들 및 이 법원의 E의 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 원고는 적어도 1일 2시간 정도를 휴게시간으로 부여받았다고 봄이 타당하고, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 1일 1시간을 제외하고는 업무를 하느라 사실상 휴식을 취할 수 없었다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 최소한의 휴게시간 2시간이 보장되어 있음에도 이를 사용하지 않았다고 하여 그에 대한 보상을 요구할 수도 없다.

평일: 14시~14:30, 18:00~20:00(총 2시간 30분)

주말, 공휴일: 14시~14:30, 18:00~18:30(총 1시간)

근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호에 따르면 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액이 시간급 통상임금이 된다.

근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 매월 고정수당을 지급받았다면, 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대응하는 부분과 근로기준법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대응하는 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총근로시간을 산정한 후, 고정수당을 총근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다. 이 경우 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 참조).

원고는 기준근로시간인 1주 40시간을 기준으로 계산한 209시간이 월의 통상임금 산정 기준시간 수임을 전제로, 월급 300만 원을 209시간으로 나눈 값인 14,354원을 시간당 통상임금으로 계산하였다.

이 사건에서 원고와 피고는 사실상 1주 기준근로시간 40시간 외에 토요일 연장근로 8시간, 월 2회를 제외한 휴일에 휴일근로 8시간씩을 근로시간으로 약정하고, 그에 대한 고정적인 임금을 받아 왔다고 봄이 타당하다. 이러한 경우 위 임금은 기준근로시간의 노무제공에 대한 대가라기보다는 당사자가 정한 약정근로시간의 노무제공에 대가로 보는 것이 당사자들의 의사에 부합한다고 보이므로, 앞서 본 법리에 따라 계산하여야 하고 구체적으로 원고의 시간급 통상임금은 다음과 같이 산정되어야 한다.

<3>

위 계산식에 따라 산정된 원고의 시간급 통상임금은, 월급이 300만 원인 경우는 11,446원<4>, 월급이 350만 원인 경우는 13,354원이다.

다음과 같이 원고가 최저임금법 및 근로기준법 등에 따라 받을 수 있는 임금을 계산해보면 원고가 기지급받은 임금과의 차액이 발생한다고 보기 어렵다.

<6>

피고는 2020년경부터 2022. 5~6월경까지 반복적으로 객실 손님이 먹다가 남기고 간 음식물을 다시 조리하여 원고를 포함한 직원들에게 먹게 하였다(이하 ‘이 사건 행위’). 이로 인해 원고는 굴욕감과 모욕감 등 심각한 정신적 고통을 받았다. 원고는 피고에게 위자료로 500만 원을 청구한다.

이 법원의 E의 증언 및 갑 4, 5호증의 각 기재만으로는 피고가 이 사건 행위를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 위 주장은 이유 없다.

원고의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김나나