서울중앙지방법원 2025. 5. 15. 선고 2023가단5087538 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 6 내지 8, 25, 26, 38, 39, 을 1 내지 11호증의 각 기재(가지번호 포함), 변론 전체의 취지

피고들의 아래 각 행위는 근로기준법 제76조의2에 정한 '직장 내 괴롭힘'으로 불법행위에 해당하므로, 피고들은 공동하여 원고에게 위자료 3,000만 원, 적극적 손해로서 치료비 789,300원 합계 30,789,300원을 배상하여야 한다.

근로기준법 제76조의2는 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다'라고 규정하고 있고, 고용노동부의 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방, 대응 매뉴얼(2019.2. 22.)'에 의하면, '직장 내 괴롭힘이 성립되는지에 대하여는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악

화가 발생하였음이 인정되어야 하며, 직장 내 괴롭힘은 다음 핵심 요소를 모두 충족하여야 하는바, ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것(기본적으로 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성 인정 가능), ② 업무상 적정범위를 넘을 것(그 행위가 사회통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 함), ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것(근무환경을 악화시키는 것이란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미)이 모두 인정되어야 할 것'이라고 규정하고 있다.

원고가 2022. 5. 10.자 조직개편 및 인사발령 공지에 따라 소외 회사의 예능제작국장에서 제작사업부 제작1팀 팀원으로 강등됨으로써 원고의 근무환경이 악화된 사실은 인정된다.

그러나 갑 34, 35, 37, 을 5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 B은 위 인사발령 당시 대표이사로 취임조차하지 않았고, 피고 C이 인사개편에 관여하였다는 사정도 없는 이상 위 피고들이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였다고 보기 어려운 점, ② 위와 같은 조직개편의 배경은 '경영기획실 폐지, 제작조직 통합 및 관리팀 신설'이 주된 목적이고, 이를 위해 기존 예능제작국이 제작1팀으로 통합되고 기존 채널 제작PD와 제작2팀이 통합되었으며 외주제작 관리를 강화하기 위한 제작관리팀이 신설된 것인바, 위 조직개편에 따른 인사발령에 업무상 필요성이 있다고 인정되는 점, ③ 인사발령과 관련하여 사전에 인사대상자에게 고지나 통보를 하여야 한다는 소외 회사의 규정이 없는 이상 원고에 대한 사전 통보 없이 인사발령을 한 것이 업무상 적정범위를 넘었다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고 주장사실과 같이 피고 B과 C이 원고를 해고할 목적으로 합리적 이유 없이 예능제작국장에서 제작사업부 제작1팀 팀원으로 강등함으로써 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 관련 법규정 등의 내용에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 1, 2차 감사가 원고에게 신체적·정신적 고통을 주었을 것으로는 일응 추단할 수 있다. 그러나 앞서 든 증거들, 갑 33 내지 37, 을 12, 19, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, ① 1차 감사의 경우 피고들이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였거나 업무상 적정범위를 넘었다고 보기 어렵고, ② 2차 감사의 경우 업무상 적정범위를 넘었다고 할 수 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장도 받아들일 수 없다.

소외 회사가 경영진단실의 감사 의견에 따라 인사위원회를 열어 징계를 결정한 후2022. 6. 22. 원고에게 이 사건 징계해고를 통보하였음은 앞서 본 것과 같고, 이 사건 징계해고가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 것으로 원고에게 신체적·정신적 고통을 주는 행위에는 해당한다.

그러나 을 4, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2022. 6. 13. 인사위원회로부터 이메일로 징계사유를 통보받았으므로 2022. 6. 16. 인사위원회 개최까지 의견을 진술할 시간과 기회를 제공받은 점, ② 위 이메일에 원고에 대한 징계사유가 구체적으로 나열되어 있는 점, ③ 소외 회사가 징계사유를 해당 징계처분 대상자들에게만 이메일로 통지한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 징계해고가 근로기준법을 위반하였거나 업무상 적정범위를 넘어선 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.

갑 3, 4호증의 각 영상 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 예능제작국장에서 제작1팀 팀원으로 이동하면서 1인 사무실에서 기둥 앞 책상 자리로 배치된 사실이 인정된다.

그러나 원고가 예능제작국장에서 제작1팀 팀원으로 직책이 바뀐 이상 사무실 자리 이동은 필수적으로 수반되고, 소외 회사가 국장급에게 제공하던 개인사무공간을 팀원급에게 동일한 수준으로 제공할 의무는 없으므로, 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 그 행위로 인하여 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 근무환경 악화로는 보기 어려울 뿐 아니라 원고의 자리 배치에 관하여 피고들이 관여하였다는 아무런 증거도 없으므로, 원고 주장사실과 같은 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(오히려 을 5, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 기둥 앞 책상 자리는 원고가 처음에 스스로 정한 것으로 보일 뿐이다). 이 부분 원고의 주장 역시 받아들이지 않는다.

갑 9, 을 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 제작사업부장 겸 제작1팀장인 피고 F을 비롯한 예능제작국 소속 PD들이 단체 카카오톡방에서 외부 일정을 공유한 사실은 인정된다.

그러나 외주사와의 회의·제작 등 회사 밖에서의 업무량이 상당한 PD 업무 특성상 외부 일정을 상호간에 공유하는 것은 회사 업무를 위해 필요한 것으로 보이고, 외부 일정을 보고하거나 공유하는 것으로 인하여 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하거나 신체적·정신적 고통이 발생한다고 볼 수 없다. 또한 위 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정들, 즉 ① PD들이 위와 같이 외부 일정을 공유하게 된 경위는 2022. 5.경 예능제작국 감사 당시 L 팀장이 긴급회의를 소집하면서 근태 관련 내용을 남기도록 제안하고, 다른 PD들과의 협의를 거쳐 단체 카카오톡방을 개설한 것인 점, ② 오히려 피고 F은 2022. 9.경 제작2팀장에게 이후 일정을 공유하지 않아도 된다는 의견을 제시하기도 한 점, ③ 피고 B과 C 등이 PD들 간의 외부 일정 보고에 관여하였다는 사정은 드러나지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 피고들이 원고 주장사실과 같이 원고의 일거수일투족을 감시함으로써 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 보기 어렵다.

원고는, 피고 F이 다른 PD들과의 회의에 참석하지 못하게 하는 등 업무 회의에서 원고를 배제하여 직장 내 따돌림을 하였다고 주장하나, 갑 15호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고는 제작1팀 팀원이 된 후 업무를 부여받지 못하였고 2022년 하반기 업무계획에서 배제되는 등 부당 업무 배제 행위가 있었다고 주장한다.

을 6호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 2022년 소외 회사의 업무계획에 원고의 기획안이 채택되지 않은 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정들, 즉 ① 원고가 2022. 6. 27. 업무계획 제출 당시 징계해고 처분을 받은 상태였고, 이후 징계해고가 철회되자 2022. 9.5. 기획안을 실제로 제출하기도 한 점, ② 2022년 하반기 업무계획에 원고의 기획안만 채택되지 않은 것이 아니라 예산 등을 고려하여 일부 다른 PD들의 기획안도 채택되지 않은 것으로 보이는 점, ③ 2022. 7.경부터 진행된 재감사 절차 등으로 인하여 원고가 2022년 하반기에 현실적으로 프로그램 제작에 투입되기는 어려웠던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고 주장사실과 같이 피고들이 원고를 의도적으로 업무에서 배제하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그 외에도 원고는, 피고들이 원고를 괴롭히기 위하여 소외 회사 명의로 형사 고소를 하였고, 위 고소 사건이 무혐의 처분으로 결론지어진 것에 비추어 볼 때 피고들의 형사 고소 사실이 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고도 주장하므로, 추가로 살펴본다. 갑 18 내지 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 소외 회사가 2022. 12.경 원고를 업무상 배임, 업무방해 혐의로 서울종로경찰서에 고소한 사실, 위 고소 사건이 2023. 7.경 모두 무혐의로 종결된 사실이 인정되고, 이로써 원고가 신체적·정신적 고통을 입었을 것으로 추단할 수는 있다.

그러나 을 19호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 사정들, 즉 ① 피고들이 소외 회사 명의로 원고를 고소하기 전에 관련 비위사실에 관하여 2차 감사 중 소명자료를 요구하였으나, 원고가 절차상 위법 등을 이유로 이를 거부한 점, ② 원고가 서울지방고용노동청에 소외 회사 등을 가해자로 진정을 제기함으로써 2차 감사가 일시적으로 중단될 수밖에 없었던 점, ③ 1차 감사 보고서에도 원고에 대한 동일한 혐의가 적시되어 있어 소외 회사로서는 수사기관에 수사를 의뢰할 필요도 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고 주장사실과 같이 형사 고소 사실만으로는 업무상 적정범위를 넘어선 직장 내 괴롭힘 행위라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없으므로 기각한다.

판사 김유성

각주1) 원고는 2025. 1. 13.자 준비서면 중 '부당 인사' 항목에서 부당 해고, 부당 강등과 중복되는 내용을 주장하면서 부당한 자리 배치 관련 주장을 하므로, 이를 '부당 인사주장'에 포섭시켜 판단한다.