서울중앙지방법원 2025. 5. 16. 선고 2023가단5171013 판결

피고는 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련된 사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에서 청원경찰로 근무하였거나 현재도 근무하고 있다.

원고들은 아래 표 '인턴 입사일' 기재 각 해당일에 피고와 사이에 피고 소속 청원경찰 인턴으로 근무하기로 하는 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약')을 체결하고, 그 때부터 정해진 기간(6개월 내지 1년 2개월) 동안 인턴으로 근무하다가 아래 표 '정규직 전환일'란 기재 각 해당일에 정규직 청원경찰로 전환되어 근무를 계속해왔다.

원고들은 이 사건 근로계약 체결 당시 피고와 사이에 '급여는 인턴기간 동안 청원경찰 신입사원 초임(1년차 직무급 2을 1호봉 기준)의 80% 수준을 지급받고, 인턴기간이 만료되는 시점에 피고가 정하는 기준과 절차에 따라 청원경찰 정규직원으로 채용함을 원칙으로 한다.'고 정하였다.

청구원인에 관한 판단

원고들이 기간제근로자에 해당하는지 여부

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

갑 2, 11, 12호증, 을 1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 근로계약은 원고들의 지위에 대하여 약정기간만료 후 고용관계가 소멸되는 '기간제근로자'라고 명시하고 있는 사실, 이 사건 근로계약은 원고들의 인턴기간을 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 정한 사실, 원고들은 실제로 위 근로계약에 따라 6개월 내지 1년 2개월 동안 인턴으로 근무하다가 피고 상임인사위원회의 별도 의결을 거쳐 정규직으로 전환된 사실, 원고들은 인턴기간 동안 기간제근로자로서 피고의 비정규직통합관리시스템을 통하여 관리된 사실이 인정된다.

원고들의 채용과정과 업무내용

기간제법 제8조 제1항은 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자를, '해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 규정하고 있다. 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임 · 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 갑 11, 14 내지 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들은 비록 인턴 형식으로 채용되기는 하였으나, 정규직 청원경찰과 임용절차가 동일하고 주된 업무의 수행내용에 있어 본질적으로 차이가 없었으므로, 정규직 청원경찰과 동일 또는 유사한 업무에 종사하였다고 인정된다.

청원경찰법은 피고가 청원경찰을 임용 · 배치하려는 경우 관할 지방경찰청장에게 신청하고(청원경찰법 제4조 제1항), 청원경찰 임용과 관련하여 관할 지방경찰청장의 승인을 받도록 정하고 있는데(청원경찰법 제5조 제1항), 피고는 인턴인 원고들을 채용할 때에도 정규직 청원경찰과 마찬가지로 관할 지방경찰청장에게 임용 승인을 받는 절차를 거쳤다.

피고 소속 청원경찰은 직급별로 청경대장, 청경반장, 청경조장, 청경조원으로 나뉘어 있고, 각 본부별 현원을 기준으로 4조 3교대 근무형태(1근무: 08-16시, 2근무:16시-24시, 3근무: 00시-08시)로 120여 명이 본부 정문, 각 발전소 정문, 감시초소, 중앙통제실에서 순환근무를 한다. 그런데 피고는 정규직과 인턴의 구분 없이 청경조원의 업무를 '출입관리시스템 운용, 출입인원 · 차량 · 물품 검문검색, 출입인원 및 차량 반·출입 물품기록 업무, 출입자 정보 확인 및 안내업무' 등으로 정하였고, 이에 따라 원고들은 인턴이라 하더라도 위 근무 장소에서 정규직 청원경찰과 구분 없이 3교대 근무로 위 분장 업무를 수행하였고 휴가 등 업무공백이 생기는 경우에는 특별한 제한 없이 정규직 청원경찰의 대직업무까지 수행하였다.

피고는 2013년도부터 2018년도까지 인턴기간을 거친 후 정규직으로 전환되는 방식으로 청원경찰 신규인력을 채용하였는데, 원고들이 정규직 청원경찰과 동종 또는 유사한 업무에 종사하지 않았다면 피고는 5년여 간 업무인력에 공백이 생기는 결과가 된다.

비교대상 근로자의 선정

기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

원고들은 인턴으로 채용된 무렵부터 정규직 청원경찰에 준하는 업무를 수행해온 점, 이 사건 근로계약은 인턴기간의 급여를 청원경찰 신입사원 초임(1년차 직무급2을 1호봉 기준)을 기준으로 감액하여 정하고 있는 점, 피고의 총무규정(갑 제3호증)은 청원경찰의 직위에 관하여 하위부터 조원 2을, 조원 2갑, 조장급(3급, 4급, 5급), 반장급(6급, 7급), 대장급(8급, 9급)으로, 그 호봉을 1호봉부터 시작하도록 정하고 있는 점 등을 종합하면, 원고들의 비교대상 근로자는 '청원경찰 1년차 직무급 2을 1호봉 정규직근로자'라고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는, 2013년 입사자인 원고들이 입사할 당시 2009년에 선발된 5년차 정규직 청원경찰이 가장 낮은 호봉의 청원경찰로 근무하고 있었고(2010년부터 2012년까지 신규채용이 없었음), 그 후에 입사한 원고들에 대해서는 인턴기간을 거치지 않고 처음부터 정규직 청원경찰로 채용된 근로자가 없었으므로, 원고들에 대하여 비교대상 근로자가 존재하지 않는다고 주장한다. 그러나 비교대상 근로자는 직제상 존재하는 것으로 충분하고, 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으므로(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조), 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

불리한 처우의 존재 여부

불리한 처우의 판단기준

기준임금, 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급

복지카드, 경조사비

군복무기간의 호봉 불산입

불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부

원고들은 비교대상 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음에도 피고는 기본급 및 직무급 등의 80%를 지급하였고, 원고들의 호봉 산정기간에 군 복무기간을 반영하지 않았다. 피고는 2019년에 채용된 정규직 청원경찰(조원 2을)에 대하여 원고들과 동종 또는 유사한 업무를 부여하면서 기본급 및 직무급 등의 100%를 지급하고 호봉 산정기간에 군 복무기간을 반영한 것으로 보이는바, 이러한 차이를 두는 것에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

기간제법은 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 및 경영성과에 따른 성과급에 관한 합리적인 이유 없는 차별을 금지하고 있는데(기간제법 제2조 제3호 나.목 및 다.목), 원고들은 인턴 근무기간을 반영한 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급을 지급받지 못하였다. 피고의 보수규정 제22조, 보수규정시행세칙 제18조 내지 제22조에 의하면, 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급은 기본적으로 지급기준일에 재직하고 있는 직원들을 대상으로 지급하는 것이고(근태기간의 근무로 인한 기여를 인정한 것이다), 신규채용 직원들에 대한 지급기준도 별도로 정하고 있는바, 피고가 비교대상 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행한 원고들에 대하여 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급을 전혀 지급하지 않은 것에는 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

소결론

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

피고의 주장

판단

원고들은 2018. 9. 18. 이후에야 노동조합 조합원 자격을 취득하였다. 원고들이 조합원 자격이 없더라도 위와 같은 노사협의회의 활동 및 협의결과 등을 당연히 알 수밖에 없는 직장구조 내지 근무환경이었다는 등의 특별한 사정에 대한 주장· 입증이 없는 이상 조합원 자격 취득 전에 있었던 노사협의회의 활동 등을 원고들이 당연히 알고 있었다고 인정하기에 부족하고, 위와 같은 노사협의회에 인턴사원 차별에 관한 안건이 제출되는 과정에 원고들이 구체적으로 어떠한 관여를 하였는지 알 수 있는 자료도 없다.

기간제근로자와 정규직근로자 사이에 임금 격차가 존재한다는 사실만으로는 사용자에게 위법행위가 성립한다고 단정할 수 없고, 사용자가 정규직근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자에 대하여 합리적 이유 없이 불리한 처우를 하는 경우에 비로소 기간제법이 금지하는 차별적 처우에 해당하여 위법행위로 평가될 수 있다. 설령 원고들이 노사협의회에서 인턴사원 차별 안건이 협의된 사실을 알고 있었고안건 제출 전후 과정에서 인턴사원 차별문제가 있다는 점을 인식하게 되었더라도, 그 차별의 주된 내용이 임금격차에 관한 것이었으므로 위와 같은 인식만으로 임금 차별이 위법행위라는 점까지 인식하였다고 단정하기는 어렵다.

비록 피고의 차별적 처우가 공개적으로 행해졌다거나 그로부터 상당한 기간이 경과하였다 하더라도, 원고들이 피고의 처분내용을 구체적으로 검토하여 불법행위의 성립을 확인하였다고 볼 만한 자료도 없다.

임금 등 차액 손해

군 복무기간 미산입 손해

소결론