서울중앙지방법원 2025. 3. 13. 선고 2023가단5250053 판결

피고는 투자신탁재산의 운용, 운용지시 등을 목적으로 설립된 회사이다.

원고와 피고 사이의 근로계약 체결

원고는 2018.3.5. 당시 피고 회사의 대표이사였던 I(<한글명>, 한국 이름 K, 이하 ‘K’이라고 한다)에 의하여 계약직 근로자로 채용되어 피고에서 근무를 시작하였다.

원고가 2018.3.5. 피고와 사이에 체결한 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다(이하 ‘갑’은 피고를, ‘을’은 원고를 지칭한다). <다음 생략>

원고는 2018.12.29. 피고와, 계약 기간을 2019.1.1.부터 2019.12.31.까지로 정하여 다시 근로계약을 체결하였다(위와 같은 기간 변경 외에 주요 내용은 2018.3.5.자 근로계약과 동일하다).

원고와 피고는 2019.1.22. 피고의 이연성과보상제도에 관한 약정(이하 ‘이 사건 약정’이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다(이하 ‘사용자’는 피고를, ‘근로자’는 원고를 지칭한다). <다음 생략>

원고가 2020.1.2. 피고와 사이에 체결한 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다(이하 ‘갑’은 피고를, ‘을’은 원고를 의미한다. 아래 내용 중 제4조제5항을 ‘이 사건 성과급조항’이라, 제8조제2항을 ‘이 사건 지급제한조항’이라 한다). <아래 생략>

원고가 2020.12.29. 피고와 사이에 체결한 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다(이하에서 ‘사용자’는 피고를, ‘근로자’는 원고를 의미한다). <다음 생략>

원고는 2021.12.31. 피고와 계약 기간을 2022.1.1.부터 2022.12.31.까지로 정하여 다시 근로계약을 체결하였다(위와 같은 기간 변경 외에 주요 내용은 2020.12.29.자 근로계약과 동일하다).

피고가 2022.1.17.경 원고에게 발송한 문서에는 원고의 2020년 성과급이 200,000,000원, 2021년 성과급이 250,000,000원이고, ‘근로자의 성과급은 근로자가 계속 고용되어 있고 지급일까지 사직 통지를 하지 않는 경우에 지급 된다’고 기재되어 있다.

피고의 급여규정 중 성과급에 관한 내용은 다음과 같다. <다음 생략>

피고는 2022.12.23. 원고에게 ‘2022.12.31.자로 원고와의 근로계약이 종료 된다’고 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)를 하였고, 원고는 이에 따라 같은 날 퇴직하였다.

원고의 성과급

원고는 피고로부터 2018년도 내지 2021년도의 성과급을 지급받아 왔는데, 위 성과급은 이 사건 약정 또는 이 사건 성과급조항에 따라 현금, 주식, 펀드의 형태로 다음과 같이 각 3년의 기간 동안 이연되었다. <다음 생략>

그 결과, 원고에게 피고의 주식 총 16,542주{= (1,033주×2) + (2,000주×2) + (2,489주×2) + (2,749주×2)}와 피고의 펀드 총 63,710,930좌(= 2020년도 성과급 할당분 24,602,290좌 + 2021년도 성과급 할당분 39,108,640좌)가 할당되었다.

원고

이 사건 약정 제5조제2항 및 제3항에 의하면, 근로자가 비자발적으로 퇴직하게 된 경우에는 피고가 미지급된 이연성과급을 모두 지급하여야 하고, 근로자가 자발적으로 퇴직한 경우에는 미지급된 이연성과급을 지급하지 않아도 된다. 원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제2항에 따라 2020.3.5.경 무기계약직으로 전환되었고, 설령 그렇지 않더라도 원고에게는 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다. 또한, 이연성과급 제도는 회사가 성과급이 이연된 기간만큼의 근로 기간을 제시하는 민법 제527조에 따른 청약이므로, 피고는 이를 철회할 수 없다. 그런데 피고는 이 사건 통보로 원고와의 근로계약을 일방적으로 종료하였고, 원고는 비자발적으로 퇴직하게 된 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 약정 제5조제2항 단서에 따라 미지급 이연성과급을 지급하여야 한다.

따라서 피고는 원고에게, 피고의 이연성과급 제도에 따라 원고에게 할당된 피고의 주식 16,542주에 대한 평가금 214,218,900원(= 16,542주 × 2022.12. 기준 1주당 평가금 12,950원)과 피고의 펀드 63,710,930좌에 대한 평가금 73,244,632원(= 2020년도 할당분 24,602,290좌의 2022.12. 기준 평가금 28,283,776원 + 2021년도 할당분 39,108,640좌의 2022.12. 기준 평가금 44,960,856원) 합계 287,463,532원(= 214,218,900원 + 73,244,632원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

이 사건 약정 제5조제2항 단서에 의하면 사용자인 피고가 계약을 해지하는 경우에는 근로자에게 미지급 이연성과급을 지급해야 하나, 이 사건 약정 제5조3항의 해석상 ① 계약 종료일(계약의 갱신이 이루어지지 않은 경우), ② 평가기간 대상 중 근로자의 자발적인 의사에 따른 계약 해지, ③ 면직에 의한 계약 해지의 경우에는 근로자에게 미지급 이연성과급을 지급할 필요가 없다. 원고는 기간제법 제4조제1항 단서 제6호, 동법 시행령 제3조제5호에 따라 무기계약직 전환 규정이 적용되지 않는 근로자에 해당하고, 원고에게는 근로계약에 관한 갱신 기대권도 인정되지 않으며, 피고의 이연성과급 제도를 민법상 청약이라고 볼 수도 없다. 원고와 피고 사이의 근로계약은 단순히 계약 기간이 만료되고 갱신이 이루어지지 않아 종료된 경우이므로, 피고는 이 사건 약정 제5조제3항 따라 미지급된 이연성과급을 지급할 의무가 없다.

근로자의 회사에 대한 성과급 지급 청구권은 단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적인 지급일에 발생하는 것인데(대법원 2004.5.14. 선고 2001다76328 판결 참조), 피고의 급여규정 및 원고와의 각 근로계약은 ‘성과급은 지급일 당시 재직 중인 자에 한하여 지급한다’고 정하고 있을 뿐 이연성과급에 대한 지급일을 확정적으로 정한 바가 없고, 원고는 2022.12.31. 퇴직하여 재직 중 요건도 갖추지 못하였으므로, 원고에게는 구체적인 성과급 지급 청구권이 발생하지 않았다. 따라서 피고는 원고에게 미지급된 이연성과급을 지급할 의무가 없다.

이 사건 지급제한조항은 “피고는 원고가 재임 중 또는 퇴임 이후 부적절한 행위로 인해 회사에 손해를 끼친 사실이 판명된 경우에는 판명이 난 날 기준의 잔여 미지급 성과급의 전부 또는 일부를 지급하지 아니한다”고 규정하고 있다. 그런데 원고는 Marketing&Direct Sales의 관리자로서 ① 같은 부서 직원의 횡령에 대한 적절한 감독의무를 해태하였고, ② 금융감독원의 지적사항인 금융상품 광고 관련 준수의무 위반, 투자자에 대한 적합성 원칙 위반에 깊이 관여하였으며, ③ 부서 직원들에게 야간 및 휴일근로를 강요하거나 해당 부서 직원들로 하여금 연차 휴가 사용을 하지 못하게 하는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였고, ④ 피고가 2022.9.경부터 재택근무제를 폐지하고 전 직원을 대상으로 출근명령을 내렸는데도 이에 응하지 아니하는 등 부적절한 행위로 인하여 피고에게 손해를 끼쳤다. 따라서 피고는 위 조항에 따라 원고에게 미지급된 이연성과급을 지급할 의무가 없다.

청구원인에 관한 판단

이연성과급 지급 의무의 발생

관련법리

구체적 판단

앞서 든 증거, 갑 제13호증의 기재 및 증인 K의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 피고가 근로자와의 계약 갱신을 거절하여 근로계약이 종료된 경우에는 이 사건 약정 제5조제2항 단서가 적용된다고 해석하는 것이 타당하다.

이 사건 약정 제5조제2항은 원칙적으로 성과급은 근로자가 지급일에 재직 중일 경우에만 지급하되, 단서 조항을 두어 예외적으로 “사용자의 계약 해지”로 인해 근로계약이 종료되는 경우에는 근로자에게 모든 이연성과급을 지급하도록 규정하고 있다. 반면, 동조 제3항은 “계약 종료일 또는 평가기간 대상 중 근로자의 자발적 의사에 의한 계약 해지(계약의 갱신이 이루어지지 않는 경우)나 면직”의 경우에는 이연성과급을 지급하지 않는다고 규정하고 있다.

피고의 이연성과급 제도는 전문인력의 장기근속을 장려하고, 회사에 대한 로열티를 향상시키기 위한 목적으로 도입되었다(이 사건 약정 제1조 참조). 이를 위해 성과급을 3년 동안 이연하되, 근로자가 지급일에 재직 중일 경우에만 지급하는 방식으로 운영함으로써, 근로자가 이연된 기간 동안 피고에 계속 근무할 유인을 제공하는 구조이다. 그런데, 근로자가 근속을 희망함에도 불구하고 사용자의 계약 해지로 인해 퇴직하게 되는 경우, 위 제도의 취지와 무관하게 근로자는 약정된 성과급을 지급받지 못하는 불이익을 입게 된다. 따라서, 제5조제2항 단서는 이러한 불이익을 방지하기 위하여, 피고의 계약 해지로 인해 근로계약이 종료되는 경우에는 근로자에게 미지급된 이연성과급을 지급하도록 규정하여 근로자의 권리를 보호하고 있다.

그렇다면, 위 약정 제5조제3항은 제2항 단서와 반대되는 경우인 근로자의 자발적인 계약 해지, 갱신 거절, 면직 등 ‘근로자 측 사유’로 근로계약이 종료되는 경우에는 다시 제2항 본문의 원칙(재직 중 지급 원칙)으로 돌아가 미지급된 이연성과급을 지급하지 않도록 한 규정이라고 보는 것이 자연스럽다. 즉, 위 제3항의 “계약 종료일 또는 평가기간 대상 중 근로자의 자발적 의사에 의한 계약 해지(계약의 갱신이 이루어지지 않는 경우)” 부분은, 근로자가 계약 종료일 또는 계약 기간 도중이라도 근로계약을 더 이상 지속하지 않겠다는 의사를 표시하는 경우로서 근로자의 자발적인 의사에 따라 계약이 해지되거나 계약 갱신이 이루어지지 않는 경우를 의미한다고 해석하는 것이 타당하다.

만약 피고의 주장처럼 이 사건 약정 제5조제3항의 “계약 종료일” 부분이 뒤에 연결되는 문장과 독립하여 ‘(근로자와의 의사와 무관하게) 계약이 기간 만료로 종료되는 경우’를 의미한다고 해석하게 되면, 근로자의 의사에 반하여 피고가 일방적으로 계약을 갱신하지 않는 경우에도 근로자는 이연성과급을 지급받을 수 없게 된다. 이는 근로자에게 상당히 불리한 결과를 초래하는 해석이므로, 이와 같은 해석은 신중해야 하며, 그러한 취지를 가지는 조항이라면 문언을 더욱 분명하게 규정하였어야 한다.

그리고, 계약 기간이 만료되더라도 근로자의 의사에 의해 갱신될 가능성이 있었던 상황에서 피고가 갱신을 거절한 것은 단순한 계약 종료가 아니라, 근로자의 의사에 반하여 근로관계가 종료된다는 점에서 사실상 계약 해지와 동일한 효과를 가진다. 따라서 피고의 갱신 거절로 인한 계약 종료는 이 사건 약정 제5조제2항 단서의 “사용자의 계약 해지”에 해당한다고 봄이 타당하다. 피고의 주장처럼 “사용자의 계약 해지”를 오직 계약 기간이 남아있는 상태에서 피고가 일방적으로 계약을 해지하여 계약이 종료되는 경우로만 해석한다면, 피고는 언제든지 계약 갱신을 거부하는 방법을 통해 근로자에 대하여 이연성과급 지급 의무를 회피할 수 있는 수단을 가지게 된다. 이는 피고의 일방적인 계약 해지의 경우 근로자에게 이연성과급에 대한 권리를 보장하고자 한 위 제5조제2항 단서를 무력화 시키는 결과를 초래한다.

피고의 대표이사로 재직하였던 K은 피고의 이연성과급 제도에 대하여 근로자의 자발적 퇴직이 아닌 경우에는 피고가 이연성과급을 전부 지급해야 하며, 근로자의 자발적 퇴직의 경우에도 이연 기간이 경과한 성과급이 있다면 이를 지급하고, 기간이 도래하지 않은 성과급은 지급하지 않는다는 취지로 진술하였다. K은 이 사건 약정이 체결될 당시 피고의 대표이사였으므로, 그의 진술은 피고가 이 사건 약정을 체결할 당시 이 사건 약정 제5조제2항 및 제3항의 내용을 어떻게 이해하고 있었는지를 보여주는 중요한 근거가 된다. 또한 피고의 인사팀장 L은 M 본부장에게 원고와의 계약 종료에 관하여 상의하면서 “12월 말로 계약종료 통지하면 회사에 미지급 인센티브는 한번에 지급하면 될까요?”라고 물었고, 위 M는 “기한 도래분만 지급할지... 아니면 전체 다 지급할지...”라고 대답하였다. 이에 비추어, 피고의 임직원들 역시 원고에게 미지급된 이연성과급을 지급해야 한다는 점을 전제로 논의하고 있었던 것으로 보이며, 이는 피고 내부에서도 피고의 계약 갱신 거절로 인해 근로자와의 계약이 종료된 경우에는 이연성과급을 지급하는 것이라고 받아들이고 있었음을 보여준다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 이 사건 통보로 원고와의 계약 갱신을 거절하였고, 그 결과 원고와 피고와의 근로계약이 종료되었는바, 이는 이 사건 약정 제5조제2항 단서의 “사용자의 계약 해지”에 해당하고, 달리 원고의 자발적 의사로 원고와 피고 사이의 계약이 종료되었다고 볼 사정이 없다. 따라서 피고는 원고에게 미지급된 모든 이연성과급을 지급할 의무가 있다.

미지급 이연성과급의 범위

피고의 주장에 관한 판단

원고의 이연성과급 지급 청구권이 발생하지 않았다는 주장 부분

이 사건 지급제한조항에 관한 주장 부분

피고는 원고에게는 이 사건 지급제한조항이 적용되므로 이연성과급을 지급할 의무가 없다고 주장하므로 살피건대, 이 사건 지급제한조항이 “피고는 원고가 재임 중 또는 퇴임 이후 부적절한 행위로 인해 회사에 손해를 끼친 사실이 판명된 경우에는 판명이 난 날 기준의 잔여 미지급 성과급의 전부 또는 일부를 지급하지 아니한다”고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다.

그런데 앞서 든 증거, 갑 제12, 27호증, 을 제7, 제8호증의 1, 제10, 18, 19, 44, 45, 46, 50호증의 각 기재 및 증인 K의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 재임 중 부적절한 행위로 인하여 회사에 손해를 끼쳤다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 한 피고의 위 주장은 다 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

Marketing&Direct Sales의 관리자로서 같은 부서 직원의 횡령에 대한 적절한 감독 의무를 해태하였다는 주장 : Marketing&Direct Sales 직원인 N이 2022.3.18.부터 2022.6.14.까지 7억 2,000만 원을 횡령하여 유죄판결을 받았고, 피고의 지주회사인 P금융지주의 감사팀은 2022.6.14. 위 횡령범죄에 관하여 원고가 관리자로서 책임을 충실하게 이행하지 못하였다는 취지의 특별감사서를 작성한 사실은 인정된다. 그런데 원고는 2019.8.7.부터 2022.7.17.까지 Marketing&Direct Sales 부서와 Equity 부서의 부장 직위를 겸직하고 있었을 뿐, 해당 부서의 최고 관리자가 아니었고(최고 관리자는 O 수석이다), 원고가 중간관리자로서 같은 부서에 속한 직원에 대하여 통상적인 관리 책임을 부담하는 것을 넘어서 원고의 행위가 위 횡령범죄와 직접적인 인과관계가 인정된다고 보기 어렵다. 게다가 피고는 위 횡령범죄가 언론에 보도됨으로써 피고가 유·무형의 손해를 입게 되었다고 주장하나, 이를 증명할 구체적인 증거가 제출된 바 없다.

금융감독원의 지적사항인 금융상품 광고 관련 준수의무 위반, 투자자에 대한 적합성 원칙 위반에 깊게 관여하였다는 주장 : 금융감독원은 2023.9.13. 피고에 대하여 ① 이해상충 관리의무 위반, ② 전문인력(인가요건) 유지의무 위반, ③ 금융상품 광고 관련 준수의무 위반, ④ 투자자에 대한 적합성 원칙 위반사항을 지적하며 피고에 대하여 기관경고, 과태료 120,000,000원, 과징금 974,000,000원을 부과하면서 피고 회사의 특정 임직원에 대한 중징계를 결정한 사실이 인정되고, 피고는 원고가 그 중 ③, ④번 위반사항에 깊게 관여하였다고 주장한다. 그런데 원고는 금융감독원이 위반사항과 관련 있다고 지적한 임직원에 해당하지 않고, ③번 위반사항은 K의 유튜브 계정에 K 및 피고의 직원이 출연하여 자사 펀드 상품에 대해 투자광고를 하면서 광고 관련 준수사항을 포함하지 아니한 사실이 있다는 것인데, 위 유튜브에는 원고 뿐 아니라 많은 직원들이 출연하였으며 피고는 구체적으로 원고의 어떤 행위가 위반사항에 해당하는지 주장하고 있지 않다. 또한 ④번 위반사항은 사모펀드의 직접 판매에 관한 것인데, K은 원고는 위 업무와 관련이 없다고 진술하였으며, 피고가 이에 대한 근거로 제출한 을 제50호증의 기재에 의하여도 원고가 위 위반사항에 어떻게 관여하였다는 것인지 확인할 수 없다.

직장내 괴롭힘을 행하였다는 주장 : Marketing&Direct Sales 직원들이 원고가 위 부서의 부장으로 재직하는 동안 원고에 대하여 불평 및 불만을 제기한 사실은 인정되나, 피고는 구체적으로 원고의 어떠한 행위가 직장내 괴롭힘에 해당할 정도로 부적절한 행동이었는지 및 그로 인해 피고에게 어떠한 손해가 발생하였는지 구체적으로 주장 및 증명하고 있지 않다.

피고의 출근명령에 응하지 않았다는 주장 : 피고가 2022.9.13. 전직원을 대상으로 2022.9.19.부터 재택근무제를 중단하고, 지정된 사무실로 출근할 것을 명하는 공지를 한 사실, 원고가 자신은 재택근무를 조건으로 근무해왔다고 주장하며 출근을 거부한 사실은 인정된다. 다만, 원고는 피고에 입사한 2018.3.5.부터 퇴직한 2022.12.31.까지 줄곧 해외에서 재택근무 형태로 근로를 제공하였으며, 피고도 이를 묵인한 채 원고와의 근로계약을 유지해 왔다. 또한 피고의 공지에서도 “예외를 인정할만한 법적 증빙, 서류를 제출하는 경우에 한해서 재택근무를 협의 및 고려할 수 있다(을 제8호증의 1 참조)”고 명시한 점을 고려하면, 원고가 재택근무를 근로조건으로 주장하며 출근을 거부한 행위를 곧바로 부적절한 행위라고 단정하기는 어렵다. 더욱이, 피고는 원고의 출근 거부로 인해 피고에게 어떠한 손해가 발생하였는지 구체적으로 주장 및 증명하고 있지 않다.

소결론