서울중앙지방법원 2025. 4. 10. 선고 2023가단5446540 판결

원고가 근로기준법상 근로자인지 여부

관련 법리

구체적 판단

원고가 2018. 1. 2. 피고에 입사하면서 작성한 계약서(이하 ‘이 사건 계약서’라 한다)는 그 표제를 ‘근로연봉계약서’로 하고 있고, 그 계약의 세부 내용을 보더라도 원고의 근로장소 및 담당업무, 근로시간, 휴일 및 휴가, 임금 등으로 구성되어 있는데, 구체적으로는 원고의 근로시간을 9:00~18:00, 휴게시간을 12:30~13:30로 정하고 있고(제3조), 근로기준법에 따라 연차유급휴가를 부여하며(제4조 제3호), 원고에게 매월 지급되는 기본급, 식대, 제수당 등 급여의 구성항목이 기재되어 있고(제5조), 이 사건 계약서에서 정하지 않은 사항은 취업규칙과 근로기준법 등에 따른다고 기재되어 있다(제9조 제1호). 이 사건 계약서는 처분문서로서, 그 내용은 근로기준법이 적용되는 근로관계를 전제로 한다고 보인다.

원고가 피고의 대표이사인 E에게 퇴근 및 소등, 외출·출장 등에 관하여 카카오톡 메시지로 보고한 점에 비추어 이 사건 계약서가 정한 근로시간 및 휴게시간에 관한 규정이 실제와는 달리 형식적으로만 정하여졌던 것이라고 보기 어렵고, 원고는 피고의 근로자 자격에서 4대 보험에 가입하기도 하였다.

피고의 이사, 감사는 정관에 따라 주주총회에서 선임되고 이사, 감사 등의 보수와 퇴직금에 대해서는 임원보수지급규정 및 임원퇴직금지급규정에서 별도로 정하고 있으며(피고의 정관 제39조, 제55조), 원고와 같은 비등기 임원의 복무, 표창 및 징계 등에 관하여는 별도로 규정하고 있지 않아 다른 직원들과 마찬가지로 피고의 취업규칙과 인사관리규정을 통해 규율하고 있다. 실제로 피고는 원고를 피고의 근로자로 보아 피고의 취업규칙과 인사관리규정이 적용됨을 전제로 인사위원회를 개최하는 등 이 사건 해고 절차를 진행하였다.

피고는 원고가 피고의 경영상 필요에 따라 전문 분야인 기획, 법무, 인사, 총무 등에 속한 업무의 경영을 위하여 이례적인 방식으로 특별히 채용되었다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 경영에 관한 전문성이 있다거나, 당시 피고에게 원고를 긴급히 채용할 필요성이 있었다고 보기 부족하여 피고의 위 주장을 그대로 믿기 어렵다.

원고는 피고의 임원으로 등기되어 있지 않다. 물론 비등기 임원이라 하더라도 등기 임원과 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔다거나 일정한 범위에 있어 인사, 재정, 대외적 계약체결 등의 폭넓은 재량권을 가지고 업무를 총괄하여 책임을 부담하며 독립적으로 운영하여 온 경우라면, 전문성 및 경영능력에 대한 신임관계를 기초로 하여 위임계약을 체결한 것으로 볼 여지가 크다. 그러나 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어, 원고에게 구체적 업무 수행에 있어 경영에 참가하였다고 볼 정도의 정책 결정 권한이나 제정 권한, 인사 권한이 존재하였다고 보이지 않고, 오히려 원고는 피고 대표이사인 E의 지시 및 감독에 따라 원고의 업무를 수행하였다고 봄이 타당하다.

원고는 입사 이후 경영혁신본부장으로서 브랜드, 매출, 매장관리 등을, 영업본부장으로서 생산, 총무, 인사관리 등을 담당하면서 그 중 일부 안건에 관하여는 피고 내부 위임전결규정에 따라서 전결권을 행사하였던 것으로 보인다. 그러나 피고 내부 위임전결규정에 의하더라도 사업계획 수립, 예산 운영, 주간·월간·연간 자금수지 계획, 본사 직원의 채용, 인사이동, 포상 및 징계 등 회사의 정책, 제정 및 인사에 관한 주요 결정사항은 대표이사인 E에게 전결권이 있었고, 원고는 위 E에게 인사, 매장관리 등에 관한 사항을 수시로 보고하였다.

E은 F 전무를 통하여 원고를 포함한 임원들에게 ‘자신이 부재중일 때는 각 본부별로 시시콜콜한 진행 건도 개별적으로 카카오톡 메시지나 문자를 통하여 보고하라’는 지시를 전달하였고, 실제로 원고는 담당 업무에 관한 사항 외에도 바닥 왁스 작업, 직원들의 도시락 준비, 식당 예약 등에 관하여 E에게 보고하여 왔다(피고는 원고가 단순히 E의 환심을 하고자 자율적으로 보고한 것이라고 주장하나, 그와 같이 볼 근거가 부족하다).

피고는 원고가 피고의 핵심 의사결정기구인 운영위원회에서 피고의 의사결정에 적극적으로 관여하였다고 주장한다. 그러나 그 회의록을 살펴보더라도 피고 대표이사인 E 또는 부사장인 G가 지시하거나 당부하는 내용, 업무 진행 상황에 대하여 E에게 보고한다는 내용 등이 확인될 뿐, 원고가 피고의 경영 사항에 관련된 판단이나 정책적 결정에 주도적으로 관여하였다는 객관적 사정이 보이지 않는다.

원고는 이 사건 계약서에 따라 매월 일정액의 고정급을 지급받았고, 그에 관하여 근로소득세가 원천징수 되었는바, 위와 같은 보수의 성격은 원고가 수행한 근로 자체의 대가적 성격으로 보이고, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 원고가 스스로 안고 있었다고 보이지 않는다. 한편, 원고는 세전 연봉 180,000,000원의 높은 급여를 받았고, 법인카드를 부여받아 사용하는 등 일반 직원과 다른 처우를 받아온 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고는 임원보수지급규정이 적용되지 않은 채 기본급과 식대, 제수당 등만을 지급받았고, 급여와 대우는 회사에 대한 기여도, 업무량과 난이도 등에 따라 결정되는 것인데 원고는 검사 출신 법조인으로서 회계법인에서 다양한 업무를 수행한 경력이 있으므로, 원고에게 높은 연봉을 부여하는 등 우대하였을 가능성이 충분하다. 그 밖에 피고가 제출한 증거들만으로는 원고에 대한 대우가 근로자성을 부인할 수 있을 정도로 다른 비등기 임원에 비해 월등한 근로조건을 제공받았다고 보기 부족하다. 또한, 다른 비등기 임원들 역시 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정할 수 없는 이상 원고가 다른 비등기 임원들보다 다소 많은 임금을 받은 사정만으로는 원고의 근로자성 인정에 방해가 되지 아니한다.

이 사건 해고의 무효 여부

피고의 인사관리규정 제59조 제4호가 ‘3일 이상 계속 무단결근한 때’를 해고 또는 권고사직의 대상이 될 수 있다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 취업규칙 등에서 해고사유로 정한 무단결근이란 근로자가 정당한 이유 없이 근로일이나 근로시간 중에 사업장에 나오지 않는 것으로 보아야 한다. 한편, 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

그런데 앞서 든 증거, 갑 제2 내지 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제37, 38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고에 그 징계사유가 존재한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 해고는 정당한 사유를 갖추지 못하여 무효이다{설령 무단결근의 징계사유가 인정된다고 보더라도, 후술하는 사정들에 비추어 보면 원고가 해고되었다고 생각하여 2022. 7. 4.부터 같은 달 11.까지 결근한 것이 사회통념상 피고와의 근로관계를 지속하게 하는 것이 현저하게 부당하다고 인정될 정도로 중하다고 보기 어렵고, 이 사건 해고는 징계재량권을 남용하였다고 인정되므로(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다14488 판결 등 참조), 여전히 이 사건 해고는 무효라고 봄이 타당하다}.

피고의 직원인 F 전무는 2022. 6. 20. 원고에게 ‘회장님 지시사항 전달드립니다. 6월 말부로 근무를 종료하도록 거취 정리!’라는 내용의 이메일(이하 ‘이 사건 이메일’이라 한다)을 보냈고, 원고는 2022. 6. 27. 오전 F에게 ‘몸 상태가 안좋아 이번주 휴가 처리를 부탁한다’는 내용의 카카오톡 메시지를 보낸 후, 2022. 6. 27.부터 출근하지 않았으며, 피고의 출근명령을 받은 뒤인 2022. 7. 12.에 출근하였다. 이 사건 징계사유는 원고가 2022. 7. 4.부터 같은 달 11.까지 무단결근하였음을 내용으로 하고 있다.

피고가 이 사건 이메일을 통하여 원고에게 2022. 6. 30.자로 근로관계를 일방적으로 종료한다는 확정적 의사표시인 해고를 하였는지는 별론으로 하더라도, 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 적어도 원고는 2022. 6. 30.자로 해고되었다고 생각하여 2022. 7. 4.부터 같은 달 11.까지 출근하지 않은 것으로 보이므로, 원고의 위 결근에는 정당한 이유가 있었다고 봄이 타당하다.

이 사건 이메일에 “2022. 6. 30.자로 ‘근무를 종료’하도록 거취를 정리하라”는 취지가 분명하게 기재되어 있고, 피고는 2022. 6. 21. 원고가 담당하던 경영혁신본부 및 영업본부의 각 본부장을 E이 겸직하는 내용의 조직개편을 공지하면서, 원고에게는 아무런 보직을 부여하지 않았다. 피고가 같은 날 내부적으로 원고에 대한 권고사직 처우(위로금 지급 등)를 검토한 것으로 보이나, 이를 원고에게 전달하지 않았고, 원고에게 사직에 관한 의견을 물어보거나 그 절차를 공식적으로 거치지도 않았다.

원고는 예정된 해고시점인 2022. 6. 30. 휴대전화로 접속하여 자신의 피고 업무시스템(그룹웨어, H)에 대한 접근 권한이 차단되었음을 인지하기까지 하였다.

피고는, ① F이 2022. 6. 21. G에게 “원고가 F에게 ‘감정을 좀 추스린 후에 회장님(E을 의미한다)을 뵙고 정리하는게 좋을 것 같다’고 말하였다”는 카카오톡 메시지를 보낸 점, ② 이 사건 이메일에 ‘해고’라는 표현이 명시되어 있지 않은 점, ③ 피고는 관행적으로 해고가 아닌 권고사직만을 진행해 왔다는 점, ④ 원고가 2022. 6. 27. F에게 보낸 ‘몸 상태가 안 좋아 이번 주 휴가 처리를 부탁한다’는 카카오톡 메시지는 2022. 7. 1.(금)까지 휴가 처리를 해달라는 의미인 점 등을 근거로 원고가 이 사건 이메일의 내용이 보직해임 및 권고사직의 제안의 취지임을 명확히 알고 있었다고 주장한다. 그러나 ① 위와 같은 원고의 반응은 원고가 해고를 당하였다고 여겼더라도 나올 수 있는 반응인데다가 당시 원고는 감정조절이 되지 않을 정도로 분노하였던 것으로 보이는 점, ② 이 사건 이메일의 ‘근무를 종료하라’는 내용은 원고가 해고를 당하였다고 받아들이기에 충분한 점, ③ ‘이번 주’의 문언적 의미가 반드시 2022. 7. 1.(금)까지 전부 휴가를 사용하겠다는 취지라고 단정할 수 없는 점 등에 비추어, 위와 같은 사정만으로 원고가 이 사건 이메일을 보직해임 내지 권고사직의 제안이 불과하다고 여겼다고 보기 어렵다.

나아가, ① 앞서 본 바와 같이 피고는 2022. 6. 21. 조직개편을 하면서 원고에 대한 권고사직 처우를 검토하였을 뿐 아무런 보직을 부여하지 않은 점, ② 피고는 2022. 6. 30. 원고의 업무시스템 접근 권한을 차단한 것 외에도 원고의 차량등록을 해제하고 사무실의 개인 물품을 정리한 점, ③ 2022. 7. 1. 모든 임직원들에게 일률적으로 지급된 하계 휴가비를 원고에게는 지급하지 않은 점, ④ E은 2022. 7. 12. 출근한 원고에게 “해고된 놈이 왜 여기 있어?”, “넌 해고야” 등의 발언을 한 점에 비추어 피고에게 2022. 7. 1. 이후에 진정한 노무 수령 의사가 있었다고 보기도 어렵다.

그렇다면 피고로부터 이 사건 이메일을 받은 원고가 2022. 6. 30.자로 해고당하였다고 여겨 그 이후에는 출근할 의무가 없다고 판단하여 출근하지 않은 것에는 정당한 이유가 존재하고, 이 사건 징계사유에 기재된 무단결근 기간인 2022. 7. 4.부터 같은 달 11.까지 원고가 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 이를 무단결근이라고 평가할 수 없다.

임금 청구에 대한 판단

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 이 사건 해고에 정당한 이유가 없어 무효라는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 원고는 피고에게 원고가 계속 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.

갑 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 계약서에 따라 매월 25일에 월 15,000,000원(= 기본급 14,066,000원 + 식대 100,000원 + 제수당 834,000원)의 급여를 지급받아 온 사실이 인정되고, 원고는 피고로부터 2022. 10. 1.부터 2022. 10. 17.까지의 임금으로 8,225,806원을 지급받은 사실을 자인하고 있다. 따라서 피고는 해고기간 중 2022. 10.분부터 2025. 2.분까지의 임금 합계 426,774,194원{= 6,774,194원(= 15,000,000원 – 8,225,806원) + (15,000,000원 × 28개월)} 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

해고예고수당 청구에 대한 판단

관련 법령

청구원인에 대한 판단

피고의 주장 및 이에 대한 판단

피고는, 원고가 부당해고의 외관을 작출하여 피고와의 신뢰관계를 무너뜨리고 피고의 조직 기반과 복무질서를 심각하게 훼손하였고, 피고 대표이사와의 상의 또는 보고 없이 공임단가의 인상을 임의로 결정하여 피고에게 약 3,500,000,000원이 넘는 막대한 부담을 초래하였는바, 이는 근로기준법 제26조 단서 제3호 및 동법 시행규칙 제4조 [별표1] 제9호에서 정한 “근로자가 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우”에 해당하므로 원고에게 해고예고수당을 지급하지 않아도 된다고 주장한다. 그러나 이 사건 해고에 정당한 이유가 없다고 인정한 이상 원고가 부당해고의 외관을 작출 하였다고 볼 수 없을 뿐 아니라, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 고의로 공임단가를 무단 인상하여 피고의 사업에 막대한 지장을 주었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다(한편 피고는 이 사건 변론 종결 이후에 원고가 퇴직 이후 피고의 업무용 노트북을 반납하지 않은 것은 근로기준법 제26조 단서 제3호 및 동법 시행규칙 제4조 [별표1] 제6호의 “제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우”에 해당하므로 원고에게 해고예고수당을 지급하지 않아도 된다는 주장을 추가하였다.

피고는, 원고의 퇴직금 명세서에 기재된 명예퇴직수당 15,000,000원은 해고예고수당 명목으로 지급된 것이므로, 원고는 피고에게 별도로 해고예고수당을 청구할 수 없거나 적어도 원고의 청구 금액에서 위 15,000,000원을 공제하여야 한다고 주장한다. 보건대, 을 제56호증의 기재에 의하면 피고가 원고에게 퇴직금과 별도로 15,000,000원을 지급한 사실이 인정된다. 그러나 을 제34호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고의 퇴직금 명세서에 위 금원이 ‘명예퇴직수당’으로 기재되어 있고, 피고는 관행적으로 권고사직자들에게 1개월 급여에 해당하는 위로금을 지급해왔던 것으로 보이는바, 위 금원은 원고의 퇴직에 대한 예우 차원에서 지급된 것으로 여겨지는 점(이에 대하여 피고는 피고의 임금관리 프로그램상 ‘해고예고수당’이라는 계정이 존재하지 않아 부득이하게 ‘명예퇴직수당’ 계정을 선택한 것일 뿐이라고 주장하나, 피고가 해고예고수당 지급 의사를 원고에게 명확히 고지한바 없고, 퇴직금 명세서의 기재 및 피고의 관행에 비추어 위 주장은 믿기 어렵다), ② 줄곧 원고의 근로자성을 부인해왔던 피고가 원고의 근로자성을 전제로 하는 해고예고수당을 미리 지급하였다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 금원이 원고에게 해고예고수당 명목으로 지급되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결론

피고는 원고에게, ① 2022. 10.분부터 2025. 2.분까지의 임금 합계 426,774,194원 및 그 중 별지 임금 청구인용 표 순번1 ‘임금’란 기재 각 금원에 대하여는 각 급여일 다음날인 같은 표 ‘기산일’란 기재 각 일자부터 원고의 소장 및 2023. 11. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 11. 28.까지는 상법이 정한 연 6%<3>의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의, 같은 표 순번2 ‘임금’란 기재 각 금원에 대하여는 각 급여일 다음날인 같은 표 ‘기산일’란 기재 각 일자부터 2025. 1. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2025. 1. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의, 같은 표 순번3 ‘임금’란 기재 금원에 대하여는 급여일 다음날인 같은 표 ‘기산일’란 기재 일자부터 2025. 2. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2025. 2. 24.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의, 같은 표 순번4 ‘임금’란 기재 금원에 대하여는 2025. 2. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 이후로서 해당 급여일 다음날인 같은 표 ‘기산일’란 기재 일자부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ② 해고예고수당인 17,224,800원 중 15,000,000원에 대하여는 이 사건 해고일 이후로서 원고가 구하는 2022. 10. 18.부터 2025. 1. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2025. 1. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의, 2,224,880원에 대하여는 위 2022. 10. 18.부터 2025. 2. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2025. 2. 24.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

한편 원고는, 2023. 11.분의 임금에 대하여는 소장 및 2023. 11. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음 날인 2023. 11. 29.부터, 2023. 12.분부터 2025. 1.분까지의 임금에 대하여는 각 급여일 다음 날부터 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 해고예고수당 전액에 관하여 2025. 1. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음 날인 2025. 1. 10.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하고 있다. 그러나 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항이 정한 법정이율은 금전채무의 이행을 구하는 소장 또는 이에 준하는 서면이 채무자에게 송달된 날의 다음 날부터 적용할 수 있는 것이므로, 만일 채권자가 청구취지를 확장하면 그 확장된 청구금액에 대하여는 청구취지를 확장한 당해 서면이 채무자에게 송달된 날의 다음 날부터 위 법조항이 정한 이율을 적용할 수 있는 것이므로(대법원 2017. 5. 11. 선고 2015다49576 판결, 대법원 1995. 2. 17. 선고 94다56234 판결 등 참조), 원고가 2025. 1. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 확장한 2023. 11.부터 2024. 12.까지의 임금에 대하여는 위 변경신청서가 피고에게 도달한 다음 날인 2025. 1. 10부터, 2025. 2. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 확장한 2025. 1.분 임금 및 해고예고수당 중 2,224,800원 대하여는 위 변경신청서가 피고에게 도달한 다음 날인 2025. 2. 25.부터 각 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 이율을 적용할 수 있다. 따라서 이를 초과하는 원고의 지연손해금에 대한 청구는 이유 없다.