서울중앙지방법원 2025. 2. 11. 선고 2023가단5520981 판결

관련 법리

판단

이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성 및 필요성

이 사건 임금피크제는 기존의 정년 연령인 만 56세를 만 60세로 연장함과 아울러 만 56세부터 만 60세까지의 임금을 조정하는 것인바, 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 조정하는 대신 고용기간을 연장하여 근로자의 안정적인 정년을 보장하는 것을 목적으로 도입된 것으로서 도입 목적의 타당성이 인정된다.

고용자고령법이 2013. 5. 22. 개정되면서 정년을 만 60세 이상으로 하도록 의무화되기는 하였으나(제19조), 고령자고용법은 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)으로 하여금 사업 또는 사업장의 여건에 따라 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 조치를 취하도록 하였다(제19조의2). 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것은 당연히 예상되는바, 기존 인력에 대한 구조조정·신규 채용의 감축 등 반작용을 방지하기 위해서 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐 아니라 노동조합 또는 과반수 근로자의 의무로도 규정한 것이다. 따라서 고령자고용법의 개정으로 정년이 만 60세로 연장되면서 이에 대응하여 일정 연령에 도달한 근로자들의 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편은 이미 예정된 것이다. 피고의 임금피크제 역시 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 정한 ‘정년 연장에 따른 임금체계 개편’의 일환에 해당하는 것으로 볼 수 있는바, 정년연장과 유기적 연관성을 가진다.

피고의 임금피크제는 2016. 11. 7. 피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 따라 도입되었고, 이 사건 임금피크제는 2018. 7. 20. 피고와 피고 노동조합이 단체협약을 변경하여 임금삭감률을 낮춘 것으로서, 피고와 피고 노동조합이 정년연장 및 이에 대한 임금피크제 도입, 임금피크제의 내용 등에 대하여 협의를 거쳤다고 보인다.

임금피크제 대상 근로자들이 입게 되는 불이익의 정도 및 대상조치

이 사건 임금피크제는 정년을 만 56세에서 만 60세로 연장하면서 만 56세부터의 기본급을 감액하는 것으로, 만 56세부터 매년 만 56세에 달하는 해의 말일 기본급(이하 ‘피크임금’이라 한다)의 10%, 20%, 20%, 20%를 각 감액하여 지급하는 것으로서, 근로자들은 이 사건 임금피크제의 시행에도 불구하고 임금 총액의 측면에서는 피크임금의 330%를 추가 지급받아 더 많은 액수를 지급받게 되었다.

또한 이 사건 임금피크제 적용기간 동안 평균 기본급 감액률은 17.5%인바, 위 삭감률이 과다하다고 보기 어렵다. 원고들의 주장대로 기본급이 감액됨에 따라 기본급을 기준으로 산정되는 연장근로수당, 야근근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 연차수당, 상여금 등도 감액되었고, 원고들의 경우 임금에서 위 수당들이 차지하는 비율이 낮지 않아 보이기는 한다(취업규칙 제48조, 단체협약 제47조). 그러나 원고들의 주장에 의하더라도, 이를 반영하여 원고들이 계산한 원고들의 임금 실질감액율은 평균 21.5%이고, 21.5%의 삭감률이 과다하다고 보이지 않는다.

임금피크제 대상 근로자들에 대한 경조금 및 학자금 지원(단체협약 제63, 64조), 종합검진 시행(단체협약 제58조 제3항)의 혜택이 유지되었고, 피고는 임금피크제 대상자들인 만 60세 정년퇴직자 대상으로 하여 퇴직 지원프로그램을 지원하며(취업규칙 제17조 제3항 제5호, 단체협약 제21조 제3항 제5호), 임금피크제 대상자 중 희망하는 경우 피고와 협의 하에 1년간 촉탁으로 근무하는 기회를 제공한바(단체협약 제21조 제5항), 위와 같은 조치는 임금삭감에 대한 대상조치로 볼 수 있다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 기존 정년 만 56세 말일에 도달하였을 때 임금피크제 직전 연봉을 기준으로 퇴직금 중간정산을 진행한 뒤 임금피크제 적용 시점부터 퇴직연금을 확정기여형(DC형) 퇴직연금으로 전환할 수 있도록 하여(취업규칙 제17조 제3항 제4호, 단체협약 제21조 제3항 제4호) 임금피크제 도입으로 인한 퇴직금 손실을 방지하기 위한 조치를 하였다.

한편, 원고들은 임금 삭감에도 불구하고 임금피크제 적용 기간에 업무량이나 업무 강도 등이 저감되지 않았다고 주장한다. 피고 취업규칙이나 단체협약에 이 사건 임금피크제에 관하여 임금피크제 대상 근로자들의 업무량이나 업무 강도를 조정한다는 명시적 내용이 없다. 또한 피고의 2023년 12월 정년 퇴직자들 중 일부가 ‘SL’ 공정에 소속된 것으로 보이기는 하나, 이와 같은 사정만으로는 피고가 임금피크제 대상자들에 대하여 임금 삭감에 상응하여 업무 강도나 난이도를 저감하는 조치를 하였다고 보기는 어렵다. 그러나 이 사건 임금피크제의 도입 배경이 된 정년 연장 자체가 근로자에게는 근로하면서 소득을 얻을 수 있는 추가적인 기회를 제공받는 가장 중요한 대상조치에 해당하는 점을 고려하면, 업무량이나 업무 강도 등에 관한 명시적인 저감조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 할 수 없다.