주문
피고는 원고 A에게 59,772,639원, 원고 B에게 80,416,787원, 원고 C에게 83,020,068원 및 각 이에 대하여 2025. 4. 5.부터 2025. 9. 18.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용 중 1/2은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 부동산의 신탁 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에 입사하여 3급 사원(차장)으로 근무 중이거나 퇴사한 근로자들이다(원고 A, B는 2022. 12.31. 정년퇴직하였다).
피고의 임금피크제 도입 및 개정
퇴직 후 재고용 제도의 도입
피고는 이 사건 임금피크제를 도입하기 전인 2008. 11. 17. ① 2급 사원의 정년을 만<1> 57세에서 58세로, 3급 사원의 정년을 55세에서 57세로 연장하고(1급 사원의 정년은 59세로 유지), ② 1~3급 사원에 대하여 위 각 정년의 3년 전이 되는 해의 정기
인사 시 퇴직 처리 후 전문지원직원으로 재고용하고, ③ 재고용된 기간 동안 3년 간 매년 10%씩 임금을 감액하기로 하는 '퇴직 후 재고용 제도'를 도입하였다(이하 '재고용제도'라 한다).<2>
재고용 제도의 개정(임금 감액률 조정)
피고는 2009. 9. 10.경 경영상 어려움을 이유로 재고용자에 대한 임금을 1년차30%, 2년차 50%, 3년차 이상 70%를 각 감액하는 내용으로 변경하였다.
고령자고용법<3>의 개정 및 이 사건 임금피크제의 도입
구 고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.'라고 규정하고 있었는데, 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 제19조 제1항을 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.'라고 규정하고, 같은 법에 제19조의2가 신설되어 '제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.'라고 규정하였다.
피고는 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로서 2017. 1. 1.부터 고령자고용법 제19조 제1항의 규정이 적용되었다.
이에 피고는 2015. 10. 12. 피고 노조와 사이에 『회사와 조합은 고령자고용법에 따른 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하기 위하여 본조 제1항<4> 및 제2항<5>을
변경하는 보충협약을 법 시행이전인 2016. 12. 31.까지로 체결하기로 한다.』 라고 합의하였다(2015. 10. 12.자 단체협약 제42조 제3항).
그 후 피고는 2017. 2. 10. 노조와 사이에 ① 모든 근로자의 정년을 60세로 연장하고(1급 사원은 59세, 2급 사원은 58세, 3급 사원은 57세가 각 정년이었다), ② 정년퇴직 전까지 4년 간 1년차에 20%, 2년차에 30%, 3년차에 40%, 4년차에 60%를 감액하며, ③ 임금피크제 적용 대상자는 퇴직 후 재고용하는 것이 아니라 전문지원직원(임금피크제 대상직원으로서 정년 잔여연수에 따라 급여가 감액되고 필요시 직무가 조정되어 근무하는 직원)으로 전환·조정하기로 하고,<6> ④ 임금피크제를 적용하되 부서장등에 대하여는 임금피크제를 적용하지 아니할 수 있도록 하며,<7> ⑤ 임금피크제 적용기간 이전까지 정산한 퇴직금과 임금피크제 적용기간 동안 매 1년 단위로 정산한 퇴직금을 합산하여 퇴직 시에 지급하기로 합의하는 내용으로 임금피크제를 도입하였다(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다).
이 사건 임금피크제에 따라 원고들에게 적용되는 지급률(감액률) 등은 아래 표와 같다.<8>
원고들에 대한 이 사건 임금피크제의 적용
원고들에 대한 이 사건 임금피크제 적용 기간 등은 아래 표와 같다.
(생략)
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 44, 57호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 5 내지 9, 30호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인에 관한 판단
원고들의 주장 요지
이 사건 임금피크제의 무효
이 사건 임금피크제는 재고용 제도와 비교하여 불이익하게 변경되었음에도 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 적법한 동의를 받은 사실이 없고, 이 사건 노조 위원장의 동의가 있었다고 하더라도 적법한 대의원총회의 의결이 없었으며, 전체 근로자의 의사를 수렴하지 않았으므로 취업규칙의 불이익 변경 절차를 위반하여 무효이다.
또한, 이 사건 임금피크제의 임금 감액률이 과도하고, 원고들은 임금피크제 전후로 동일한 업무를 수행하면서 업무량이 비슷하거나 오히려 늘어났으며, 임금피크제로 감액된 재원을 신규 채용 등에 사용한 사실도 없으므로 이 사건 임금피크제는 합
리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별을 하는 것으로서 고령자고용법에 위반되고, 동일가치노동 동일임금원칙에도 위반되어 무효이다.
2018년 노사 합의에 따른 임금인상률 3% 미적용
피고는 2018년에 노사 합의에 따라 근로자들의 임금을 3% 인상하였음에도 오히려 고령의 선임직원인 원고들의 임금을 감액하여 지급하였으므로, 이는 고령자고용법상 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 위 임금인상률을 적용한 임금과 기지급 임금의 차액을 지급할 의무가 있다,
노사 합의에 따른 임금인상률 미적용
원고들은, 이 사건 임금피크제 적용 기간 동안 노사 합의에 따른 임금인상률을 적용받지 못하는 연령상 차별을 당하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 적용 기간 동안 임금인상률을 적용한 임금과 이미 지급 받은 임금 차액의 지급 의무가 있다.
원고 C에 대한 2022.~2023. 성과평가 하향 손해
피고는 원고 C에 대하여 임금피크제가 시행되었다는 이유만으로 임금피크 첫해 인 2022.부터 2023.까지 고의적으로 성과평가를 하향하는 차별을 하였으므로, 그 기간 동안 피고 회사의 평균 성과급률을 적용한 인센티브와 원고 C가 이미 지급 받은 인센티브의 차액을 지급할 의무가 있다.
임금피크제 적용 기간 동안 보수규정 제9조 단서 미적용으로 인한 손해
피고의 보수규정 제9조 제2항은 『제1항의 성과급은 성과평가규정 제7조 제2항에 의한 성과급지급률에 지급일 현재 기본연봉의 12분의 1을 곱하여 산정한다. 다만, 지급시점에 징계처분 등으로 기본연봉이 감하여진 경우 감하기 이전 기본연봉을 기준으로 계산한다』 고 정하고 있는데, 이 사건 임금피크제는 위 규정의 '징계처분 등'에 해당하므로, 원고들의 성과급은 임금피크제로 감액되기 이전의 기본연봉을 기준으로 계산되어야 하므로, 피고는 원고들에게 그와 같이 계산된 성과급(이를 기초로 한 퇴직충당금을 포함한다. 이하 같다)과 이미 지급된 성과급의 차액을 지급할 의무가 있다.
이 사건 임금피크제의 효력에 관한 판단
관련 법리
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서).
취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조). 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).
판단
살피건대, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 이 사건 임금피크제의 도입과 동시에 원고들은 정년이 57세에서 60세로 연장된 사실, ② 원고들은 종전 재고용 제도에 의하면 54세부터 56세까지 합계 150%의 임금을 받을 수 있었으나, 이 사건 임금피크제의 도입으로 인하여 54세부터 60세까지 450%의 임금을 받게 되어(임금피크제 적용 전인 54세, 55세의 각 100% 임금을 더한 수치이다), 추가적으로 3년의 고용이 더 보장되면서 총 300%의 임금을 추가로 받게 되어 임금 총액의 측면에서 불리한 것으로 변경되었다고 보기 어려운 점, ③ 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 하는 것인데, 위와 같이 원고들과 같은 차장 직급 근로자들에게는 이 사건 임금피크제의 도입이 불리한 변경이라고 보기 어렵고, 원고들(차장)이 아닌 부장들의 경우 종전 재고용 제도 하에서는 59세까지 임금 합계 250%를 받을 수 있었다면 이 사건 임금피크제의 시행 후에는 60세까지 임금 합계 450%를 받을 수 있게 되어 근로 제공이 1년 늘어나는 대신 임금 총액의 측면에서는 합계 200%의 임금을 추가로 받을 수 있으므로 되어 부장 직급 근로자들에게도 불리한 변경이라 보기 어려우며, 달리 이 사건 임금피크제가 피고 소속으로 차장·부장을 제외한 다른 직급 근로자들에게는 불리한 것이라고 인정할 만한 사정이 없는 점 등이 인정되고, 위 인정되는 사실 및 사정에 의하면 원고들은 이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 정년이 연장되고 임금 총액의 측면에서는 더 많은 임금을 받게 되므로, 이 사건 임금피크제 적용 이후 만약 원고들이 이전과 동일한 업무를 수행하였다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 불리하게 변경된 것이라고 보기는 어렵다
이에 대하여 원고들은, 이 사건 임금피크제로 인하여 정년이 연장된 것이 아니라 고령자고용법의 개정에 의하여 당연히 연장된 것이고, 연장된 기간 동안 종전과 동일한 근로를 제공하고서도 훨씬 감액된 임금을 받는 것이므로 이는 명백히 불이익 변경에 해당한다는 취지로도 주장하나, ① 개정된 법률을 따른 것이라는 이유로 정년 연장이 유리한 변경에 해당하지 않는다고 보면서도 연장된 정년 전과 비교한 임금 삭감은 불리한 변경에 해당한다고 보는 것은 논리적으로 일관되지 않고, 정년연장 및 그에 수반되는 임금체계 개편을 종합적으로 평가하여야 하는 점, ② 만약 원고들이 연장된 기간 동안 종전과 동일한 근로를 제공하였다고 하더라도 정년 연장으로 인한 고용 안정 그 자체와 앞서 본 바와 같이 종전 재고용 제도 시행 당시의 기대 수익의 3배에 달하는 임금을 받게 된 점을 고려하면, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
원고들은 이 사건 임금피크제의 효력을 판단함에 있어서는 '종전의 재고용제도 등도 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별을 하는 것이어서 무효라는 점'도 함께 판단되어야 한다는 취지로 주장하기도 하였다.<9>
위 주장에 관하여 본다. 앞서 든 각 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 재고용 제도는 재고용을 통하여 사실상 정년을 연장하는 효과를 발생시키면서 임금을 감액하는 것으로서, '정년연장형'에 해당한다고 보아야 하고, 3급 사원(차장)인 원고들을 기준으로 보면, 정년이 2년 연장(55세에서 57세로) 되면서 임금 총액은 총 30%(개정 전) 또는 150%(개정 후) 감액되었는데, 임금 총액의 감소 정도가 과다하다고 보기 어렵고, 정년의 연장에 따른 고용의 안정과 그에 따르는 복리후생 등도 고려하여야 하는 점, ② 재고용 제도에 따라 재고용 되는 경우 업무지원직 등의 직함을 가지고 재고
용 이전에 비하여 경감된 업무를 수행하게 되는 점, ③ 아래 제2. 다., 라.항에서 보는것과 같이 피고가 원고들을 2017년도 종합근무평가결과 하위 20%의 최하위평가자로 보아 2018년도 임금을 감액한 것이나, 그 이후 노사합의에 따른 임금인상률을 적용하지 않은 채로 임금피크제 지급률을 적용한 것은 개별적인 불법행위를 구성하는 것으로서 피고는 원고들에게 그에 따른 손해배상책임을 부담할뿐, 이를 근거로 이 사건 임금피크제를 무효라고 볼 수는 없는 점 등이 인정되고, 위 인정되는 사실 및 사정에 비추어 보면, 재고용 제도가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별을 하는 것이라고 보기에는 부족하므로, 이를 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
원고들은 이 사건 임금피크제의 시행으로 원고들의 처우가 시행 전보다 불리하게 변경되었음을 전제로 하여 이 부분 청구(이 사건 임금피크제는 취업규칙의 불리한 변경에 해당함에도 그에 필요한 절차를 준수하지 아니하였고, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하여 고령자고용법을 위반하는 것이거나 동일가치노동 동일임금원칙을 위반<10>하여 절차적·실체적 이유로 무효이므로, 임금피크제가 무효인 경우의 임금과 기지급 임금의 차액 청구)를 하였는데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제의 도입이 원고들에게 불리하다고 보기 어려우므로, 이를 전제로 하는 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
2018년 노사 합의에 따른 임금인상률 3% 미적용에 관한 판단
살피건대, 앞서 든 각 증거, 을 제26, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 피고들은 원고들에 대하여
형식적으로는 2018년 노사 합의에 따른 임금인상률 3%를 적용하였으나, 실제로는 원고들을 임의로 2017년도 종합근무평가결과 하위 20%의 최하위평가자로 보아 위 3% 이상의 임금삭감률을 적용하여 사실상 위 임금인상률을 적용하지 아니한 것으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 위와 같이 부당하게 삭감하지 아니하였을 경우 원고들이 지급 받았을 임금과, 실제로 원고들이 지급 받은 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고와 노조는 2018년 임금인상률을 3%로 합의하였는데(2018년도 임금협약 합의서), 오히려 2017년에 비하여 원고 A는 2%, 원고 B는 5%, 원고 C는 7% 각 삭감된 연봉을 2018년에 받았다.
이에 대하여 피고는 '원고들에게 2018년도 임금협약합의에 따른 3%의 임금인상률을 적용하였다. 다만 원고들은 2017년도 종합근무평가결과 하위 20%의 최하위평가자에 해당하였기 때문에 『직전년도 종합근무평가결과, 회사 기여도 및 업무상 공로등의 기준에 따라 일반직원의 하위 20% 이내의 인원에 대하여 기본연봉을 최대 10%(평균삭감율 5%) 범위 내에서 삭감 조정할 수 있다』 는 피고 보수규정 제7조 제2항 제1호를 근거로 5%(원고 A), 8%(원고 B), 10%(원고 C)의 연봉 삭감을 하였다. 결과적으로 2018년도에 전년도 연봉 대비 원고 A는 -2%(= 3% - 5%), 원고 B는 -5%(= 3% -8%), 원고 C는 -7%(= 3% - 10%)의 연봉 조정이 이루어진 것이다'라는 취지로 주장하나, 제출된 증거들만으로는 원고들이 2017년도 종합근무평가결과 하위 20%의 최하위 평가자에 해당한다고 인정하기에 부족하다.<11> 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
그렇다면 피고는 ① 원고 A에게 4,964,892원[= 정기급여 차액 4,582,978원{=94,415,938원(= 2017년 연봉 91,665,960원에서 임금인상률 3%를 적용한 금액) - 원고 A가 실제로 지급 받은 2018년 연봉 89,832,960원} + 미지급 퇴직충당금 차액 381,914원(위 정기급여 차액 4,582,989원 ÷ 12}], ② 원고 B에게 8,548,964원[= 정기급여 차액 7,891,352원{= 101,600,312원(= 2017년 연봉 98,641,080원에서 임금인상률 3%를 적용한 금액) - 원고 B가 실제로 지급 받은 2018년 연봉 93,708,960원} + 미지급 퇴직충당금 차액 657,612원(위 정기급여 차액 7,891,352원 ÷ 12}], ③ 원고 C에게 10,196,140원[= 정기급여 차액 9,411,822원{= 96,938,862원(= 2017년 연봉 94,115,400원에서 임금인상률 3%를 적용한 금액) - 원고 C가 실제로 지급 받은 2018년 연봉 87,527,040원} + 미지급 퇴직충당금 차액 784,318원(위 정기급여 차액 9,411,822원 ÷ 12}] 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 2025. 4. 3.자 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2025. 4. 5.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 9. 18.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
노사 합의에 따른 임금인상률 미적용에 관한 판단
살피건대, 갑 제2, 48, 51호증, 을 제27, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 적용 기간 동안 노사 합의에 따른 임금인상률을 적용하여야 한다고 봄이 타당하므로, 피고는 원고들에게 노사 합의에 따른 임금인상률을 적용한 금액을 기초로 임금피크제 지급률을 적용한 임금과 원고들이 실제로 지급 받은 임금 차액을 지급할 의무가 있다.
피고와 노사는 매년 '임금협약'을 체결하여 임금인상률을 정하고 있는데, 2018년 3%, 2019년 정액 200만 원, 2020년 10%, 2021년 3%, 2022년 4.5%, 2023년 3%로 각 정하였다.
그런데 이 사건 임금피크제 적용 대상자인 원고들은 정년 퇴직 전까지 4년간위 임금인상률을 적용 받지 않은 상태로 '임금피크제 적용 직전년도의 급여'를 기준으로 이 사건 임금피크제 지급률(1년차 80%, 2년차 70%, 3년차 60%, 4년차 40%)을 적용받았다.
피고와 노조 사이의 2018. 7. 1. 단체협약서 제41조 제2항 제3호는 『제2호에 의한 전문지원직원의 임금은 임금피크제 적용 직전년도의 급여를 기준으로 1년차80%, 2년차 70%, 3년차 60%, 4년차 40%를 지급하기로 한다』 라고 규정하고 있고, 전문지원직원 관리에 관한 예규 제7조 제1항 제1호는 『임금피크제 시행일 직전의 보수규정에 의한 개인별 기본연봉을 기준으로 하여 연차적으로 다음과 각 호<12>와 같이 지급한다』 라고 규정하고 있는 사실은 인정된다. 한편, ① 피고와 노조가 매해 '임금협약'을 체결하면서 기본연봉 인상률만 정하고 있을 뿐, 그 임금협약의 인적 적용범위(임금피크제 적용 대상자 제외 등)를 제한하지 않고 있는 점, ② 1년차 이후로도 '임금피크제 적용 직전년도의 급여'를 기준으로 임금피크제 감액률을 적용하는 것이라는 취지의 명시적인 규정이 마련되어 있지 않은 점, ③ '임금피크제 적용 직전년도의 급여' 규정 부분이 임금피크제 적용 기간 전체에 관하여 적용되는 것이라고 본다면 임금피크제를 적용 받는 근로자들에게 크게 불리한 규정인데, 매해 임금에 관한 단체협약 체결 당시
노조와 이에 관하여 논의하였다고 볼 만한 사정이 없는 점, ④ 실제로 원고 B는 피고가 임금피크제 적용 직전년도인 2018년도의 급여를 기준으로 매해 임금피크제 적용률을 감액하는 것에 대하여 피고에게 이의하면서 연봉계약 체결을 거절하였던 점 등에 비추어 보면, 위 각 규정은 임금피크제 적용의 기초가 되는 기본연봉을 보수규정에 의하여 산정한다는 취지에 불과하고, 피고가 위 각 규정의 '임금피크제 적용 직전년도의 급여를 기준'이나 '임금피크제 시행일 직전의 보수규정에 의한 개인별 기본연봉을 기준' 부분을 근거로 원고들에게 매해 임금협약에 따른 임금인상률을 적용하지 아니하고'임금피크제 적용 직전년도의 급여'만을 기준으로 임금피크제의 지급률을 적용할 수 있다고 보기는 어렵다.
그렇다면, 피고는 원고들에게 제2. 다.항에서 본 노사 합의에 따른 임금인상률3%를 반영한 2018년도 정기급여를 시작점으로 하여, 매년 임금협약에 따른 임금인상률이 적용된 정기급여 및 이를 기초로 산정한 인센티브, 퇴직충당금과 이미 지급 받은 각 항목의 차액(구체적인 산정 내역은 별지 원고별 표 기재와 같다) 및 이에 대하여 원고들이 구하는 2025. 4. 3.자 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2025. 4. 5.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 9. 18.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
원고 C에 대한 2022.~2023. 성과평가 하향 손해에 관한 판단
살피건대, 제출된 증거들만으로는 피고가 원고 C에 대하여 고의적으로 낮은 성과 평가를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고 C의 이 부분 청구는 이유 없다.
보수규정 제9조 단서 미적용으로 인한 손해에 관한 판단
살피건대, 피고 보수규정 제9조 제2항 단서는 이 사건 임금피크제 시행 이전부터 존재하던 규정으로, 제출된 증거들만으로는 위 규정의 '징계처분 등'에 이 사건 임금피크제의 적용이 포함된다고 볼 만한 사정이 인정되지 아니하므로, 이를 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
소결론
피고는 원고 A에게 59,772,639원(= 2018년도 임금상승률 3% 미적용에 관한 손해4,964,892원 + 임금피크제 적용 기간 동안 임금인상률 미적용으로 인한 손해54,807,747원)<13>, 원고 B에게 80,416,787원(= 8,548,964원 + 71,867,823원), 원고 C에게83,020,068원(= 10,196,140원 + 72,823,928원) 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 2025. 4. 3.자 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2025.4. 5.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 9. 18.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 소멸시효 항변에 관한 판단
피고 주장의 요지
원고들의 이 사건 청구에 관한 소멸시효는 매월 임금의 정기지급일 내지 퇴직일로부터 각 진행된다고 보아야 하고, 임금채권의 소멸시효는 3년이므로, 원고들이 청구한
미지급 임금 중 원고들이 이 사건 소를 제기한 2023. 1. 30.로부터 3년 전인 2020. 1.31. 이전에 그 지급일이 도래한 부분은 모두 시효로 소멸하였다.
판단
살피건대, 갑 제37, 38, 45 내지 50호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 이 사건 소가 원고들이 피고의 불법행위를 안 날로부터 3년이 경과된 후 제기되었다고 보기 어렵다. 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다.
원고는 이 사건의 청구원인으로 미지급 임금청구권과 피고의 불법행위로 인한 손해배상청구권을 모두 주장하고 있다.
불법행위로 인한 손해배상의 청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다(민법 제766조 제1항). 불법행위에 의한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항 소정의 '그 손해 및 가해자를 안 날'이라 함은 현실적으로 손해의 발생과 가해자를 알아야 할 뿐만 아니라 그 가해행위가 불법행위로서 이를 이유로 손해배상을 청구할 수 있다는 것을 안 때를 의미한다(대법원 1996. 8. 23. 선고 95다33450 판결 등 참조).
피고가 임의로 원고들을 2017년도 종합근무평가결과 하위 20%의 최하위평가자로 보아 과도한 임금삭감률을 적용하고, 이 사건 임금피크제 적용 기간 동안 단체협약에서 정한 임금상승률을 적용하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같은데, 이는 부당한 임금삭감으로 적어도 피고의 과실과 위법성이 인정되는 불법행위로 봄이 상당하고, 이로 인하여 원고들에게 발생한 손해는 제2. 다.항 및 별지 표 기재와 같고, 피고의 불법행위와 위 각 손해 사이의 인과관계도 인정된다.
피고는 원고들로부터 2017년도 종합근무평가결과 하위 20%의 최하위평가에 관하여 문의를 받자 '보수규정 제7조 제2항 제1호를 근거로 삭감되었다'라는 취지로 평가결과를 알려준 점, 임금피크제 적용 기간 동안 임금협약에 따른 임금상승률 미적용에 대한 문의를 받자 '전문지원직원 관리예규에 의하여 산정된 연봉이다'라는 취지로 회신하면서 원고들에게 연봉계약서에 날인을 할 것을 반복하여 요청한 점 등에 비추어 보면, 원고들로서는 피고의 위 각 행위가 불법행위로서 이를 이유로 손해배상을 청구할 수 있다는 것을 알기 어려웠다고 봄이 상당하다.
결론
원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정회일(재판장) 박승균 이영주
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.