서울중앙지방법원 2025. 7. 17. 선고 2023가합70464 판결

당사자들의 지위

피고 B 주식회사(이하 '피고 회사'라 한다)는 의료기기의 수입, 유통 및 판매, 분석용 시약 재료 및 의료기기 부품의 제조, 수입, 유통 및 판매 등 사업을 영위하고 있는 회사이고, 피고 C은 피고 회사의 대표이사로 재직하고 있는 사람이다.

원고는 2018. 9. 30. 피고 회사의 한국 Cardiometabolic 사업부(이하 'CM 사업부'라 한다)를 관리 및 운영하는 Korea Country Manager 직책으로 입사하여 근무하다가 2021. 12.경부터 한국과 동남아시아 시장을 총괄하는 Regional Country Manager 직책으로 승진하여 근무한 사람이다.

직장 내 괴롭힘 진정사건의 경위 및 조사

피고 회사 CM 사업부 소속 D와 E은 2023. 3.경 고용노동부 중부지방고용노동청성남지청(이하 '고용노동청'이라 한다)에 원고의 직장 내 괴롭힘을 이유로 진정을 하였고, 고용노동청은 2023. 3. 7. 피고 회사에 "근로기준법 제76조의3에 따라 진정인들

이에 피고 회사는 외부 노무법인인 F(이하 '노무법인'이라 한다)에 조사를 위탁하였고, 노무법인은 2023. 3. 9.부터 2023. 3. 17.까지 위 E, D와 CM 사업부 소속의 다른 직원들(G, H, I, J, K, 이하 CM 사업부 소속의 위 직원들을 '직원'이라 한다) 및 원고에 대한 조사를 진행한 후 원고가 E, D 및 다른 직원들에 대하여도 오랜 기간에 걸쳐 직장 내 괴롭힘 행위를 계속하였다는 결론을 내렸다.

피고 회사는 2023. 3. 28. 위 조사결과를 수령한 후 이를 정리하여 고용노동청에 제출하였고, 고용노동청은 원고가 E, D 등을 상대로 직장 내 괴롭힘 행위들을 한 것이 사실이라는 판단을 내린 후 2023. 4. 17. 피고 회사에 대하여 '① 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치, ② 행위자에 대하여 지체 없이 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치 실시, ③ 행위자에 대하여 직장내 괴롭힘 행위 개선을 위한 교육 또는 코칭 프로그램 이수 후 증빙자료 제출'을2023. 4. 25.까지 이행할 것을 요구하는 시정지시를 하였다.

원고에 대한 정직처분

이 사건 정직처분

정직처분에 대한 재심

원고는 이 사건 정직처분에 대하여 2023. 4. 30. 재심을 신청하면서 '① 원고로부터 괴롭힘을 당하였다고 주장하는 직원들의 진술이 대부분 사실관계를 왜곡한 허위 진술에 해당하고, ② 합당한 질책에 대하여 개인감정에 치우진 진술은 괴롭힘의 근거가 될 수 없으며, ③ 징계위원들이 직원들의 진술에 기대어 정황상 괴롭힘 사실을 추단하였고, ④ 노무법인이 새벽 4시까지 조사를 강행하고 강압적이고 위협적인 말투로 일관하며 조사를 시행하였으므로 이 사건 조사는 인권침해에 해당하며, ⑤ 이 사건은 변동된 인센티브 제도에 대하여 따라 성과평가를 한 원고에 대하여 앙심을 품은 D가 의도적으로 원고의 리더십을 손상시키고자 관련이 없는 직원들을 동요하게 하여 벌인 사건이다'라는 취지로 주장하였다.

이에 피고 회사는 2023. 5. 3. 원고에게 재심 인사위원회가 2023. 5. 11. 개

2023. 5. 11. 개최된 재심 인사위원회는 '① 원고의 다른 직원에 대한 모욕적 언사 등의 비위행위로 직장질서가 문란해졌을 뿐만 아니라 조직문화에도 막대한 부정적 영향을 끼친 점, ② 원고는 사업부 책임자로서 다른 직원의 모범이 되고, 직원들에게 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 관리하여야 함에도 불구하고, 오히려 해당 비위행위를 직접 하는 등 맡은 바 직무를 성실히 수행하지 않은 점, ③ 원고의 비위행위에 다수의 직원들이 연관되어 있어 피고 회사의 원고에 대한 조치를 지켜보고 있는 점, ④ 원고의 직장 내 괴롭힘 행위로 고통 받은 직원들이 고용노동부에 진정을 제기함으로써 회사의 평판이 훼손된 점, ⑤ 원고의 주장은 기존 인사위원회에서 소명(진술) 한 내용과 특별히 달라진 것이 없고, 여전히 징계대상사실에 대하여 구체적인 소명 없이 부인하거나 반성하지 않고 있어 개전이 정이 없는 점' 등을 종합적으로 고려하여, 원고에 대한 이 사건 정직처분을 유지하기로 결의하였다.

징계 결과 통보

이 사건 정직처분 무효 확인 및 임금 상당액 청구(피고 회사에 대한 청구)

피고 회사는 2023. 3. 16. 노무법인의 노무사를 통하여 이 사건 징계사유에 관해 원고를 조사하면서, 오전 9시경부터 그 다음날 새벽 오전 4시 10분까지 강압적으로 무리한 조사를 하여 원고로 하여금 적절한 방어권 행사를 할 수 없도록 하였으므로, 이 사건 정직처분 절차는 부당하다.

제①항 징계사유의 사실관계는 인정하나, 중요한 업무를 중단시킬 수 없어 담당 직원이 새로 채용될 때까지만 E과 D로 하여금 장비 점검 업무를 수행하도록 한 것일뿐 E과 D를 괴롭히기 위한 것이 아니고, 나머지 징계사유에 해당하는 행위를 한 사실이 없으며, 나머지 징계사유는 직원들의 왜곡으로 인한 허위진술에 근거한 것이다.

만약 이 사건 각 징계사유가 인정된다고 하더라도, 이를 중대한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없으므로 이 사건 정직처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우로서 징계 양정의 기준을 벗어나 무효이다.

위와 같이 원고는 피고 회사의 부당한 이 사건 정직처분으로 인하여 정직 기간 2개월 동안 임금 상당액을 받지 못하는 손해를 입었으므로, 피고 회사는 원고에게 임금 상당액 89,019,740원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

불법행위로 인한 손해배상 청구(피고들에 대한 청구)

절차적 하자에 관한 판단

이 사건 정직처분 사유의 존재 여부

제①징계사유에 대한 판단

① 원고가 2022. 2.경 K 퇴사 이후부터 2022. 11.경까지 K이 담당하던 장비점검 업무 수행을 D, E에게 지시하여 D, E이 한 달 중 약 2일 동안 위 업무를 수행하여 합계 19일 동안 위 업무를 수행한 사실, ② 위 장비 점검 업무는 D, E이 근로계약서 및 실제 업무 분담에 따라 수행하는 영업 업무와 무관한 점, ③ D, E은 자신들의 영업활동이 실적에 연관되고, 실적을 기준으로 성과평가와 인센티브 금액이 결정되는데, 위 장비 점검 업무에 대체 투입되어 영업활동을 하지 못하는 기간 동안 달성하지 못한 실적이 성과 등에 반영되지 않은 점, ④ 다른 직원들을 위 장비 점검 업무에 교대로 투입하지도 아니한 점 등에 비추어 보면, 원고는 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자인 D, E에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(직장 내 괴롭힘)를 한 것으로 보아야 한다.

원고는 이에 대하여 위 장비 점검 업무를 외부업체에 의뢰할 수 있는지 질의하는 등 직원들의 업무 부담을 최소화시키기 위해 모든 노력을 다하였다는 취지로 주장하나, 갑 제4호증의 기재에 의하면, 원고는 2022. 초순경 피고 회사 품질관리부 측에 '위 검사를 품질관리부에서 직접 하거나, 외부업체에 의뢰할 수 있는지' 물어본 이후 2023. 5.경에 이르러서야 다시 같은 취지로 문의하였을 뿐인 사실이 인정되고, 달리 원고가 D, E의 위 장비 점검 업무에 관한 부담을 덜어주기 위하여 충분한 노력을 하였다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제②징계사유에 대한 판단

① E은 조사 당시 『그런데 (원고가) 작년 6~7월 미팅 중에 '너희 행사 갈때 밥 먹지 마. 밥 먹지 말고 선생님들 강의 들으면서 공부해'라고 했습니다. 작년에 심포지엄을 4~5차례 했는데, 심포지엄 시작하기 전에 그러한 말을 원고가 한 것입니다. 심포지엄 시작한다고 announce를 해줄 때 그렇게 얘기한 것입니다. ··· 실제로 R 행사에서는 밥을 못 줬습니다. 대리점 사람들도 밥을 먹지 못한 상태로 행사 진행을 하고 돌아갔던 것으로 알고 있습니다. 당연히 저희도 밥을 못 먹었고요. 점심은 각자필드에서 먹었고, 오후에 시작해서 밤 9~10시 정도에 끝났는데 그때까지 모두 밥을 못먹었습니다』 라고 진술하였고, ② D는 『(2022. 9. 오전 회의 중 원고가 심포지엄 진행 시 직원들이 단체 식사를 진행하지 않도록 공지한 사실이 있나요?) 구두로 했습니다. 강의를 집중해서 들어야 하기 때문에 밥을 먹으면 안된다고 확실히 얘기했습니다』 , ③ J은 『(2022. 9. 오전 회의 중 원고가 심포지엄이나 학술대회 등 행사 준비시 식사를 하지 말 것을 지시한 사실이 있나요?) 1차적으로는 심포지엄 하기 전에 공식적으로 얘기를 하셨고, 강의에 집중하라고 했습니다. 그리고 작년 하반기에 수원에서 하는 심포지엄에 참석했을 때 원고가 그렇게 얘기한 것을 들었습니다. 보통 심포지엄

이에 대하여 원고는 '발표시간 전후로 식사를 하도록 직원들에게 지시하였다'라는 취지로 주장하나, 제출된 증거들만으로는 원고가 그러한 지시를 하였다고 인정

제③ 내지 ⑦징계사유에 대한 판단

제⑧징계사유에 대한 판단

원고는 직원들에게 심포지엄 당시 HCP들을 픽업(행사장소로 데리고 오는 것)하라고 지시하였고, 직원들은 이를 수행하여 심포지엄이 있을 때 HCP들을 데리고 오거나, 집까지 데려다 주었다.

원고는 이에 대하여 '구체적 픽업 계획은 영업부 총괄인 H 이사의 지시 하에 이루어졌으며, 원고는 구체적 사항을 보고 받지 아니하였다'라는 취지로 주장하나, ① D는 『R 때는 강의하는 원장님이 제 지역이었는데, 2명이 둘 다 pick-up 없이 직접 오신다고 하셨습니다. 그런데 원고는 저한테 한 명이라도 pick-up을 하라고 해서 하려고 했는데 저는 못했고, E 님은 연자는 아닌 일반 참석자를 모시고 오고 모시고가고 그렇게 했습니다. 원고가 연자를 픽업하고 그게 안 되면 무조건 누구라도 pick-up을 하라고 시킨 것이었습니다』, H은 『지시라기보다는 '픽업 하죠' 이런 식으로 했던 것 같습니다. 연자를 픽업하는 것에 대해 '픽업 당연히 하죠' 이런 것은 기억이 납니다』 라고 각 진술한 점, ② 원고는 위와 같이 직원들에게 심포지엄 행사장으로 이동할 때 HCP를 데리고 오도록 하였을 뿐만 아니라, 심포지엄이 종료된 후 HCP를 자택까지 데려다 주는 것까지 지시하였던 점, ③ 2022. 9. 행사 당시 H에게 특정 HCP 픽업을 다른 업체의 담당자에게 빼앗기지 말고 직접 하라고 구체적인 지시를 한 사실, ④ HCP의 픽업은 사업부 직원들의 업무에 해당하지 아니하는 점, ⑤ 원고는 조사 당시 '업계의 관행이라고 생각하여 제⑧징계사유 행위를 하였다'라는 취지로 자신의 행위임을 시인하였던 점 등이 인정되고, 위 인정되는 사실에 의하면 직원들이 원고의 위 지시로 인하여 업무 범위에 해당하지 아니하는 업무를 업무 외의 시간까지 수행하였으므로, 이는 원고가 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자인 D, E에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(직장내 괴롭힘)를 한 것으로 보아야 한다.

제⑨징계사유에 대한 판단

① E은 『원고가 장기자랑 전날 나에게 '왜 안나가, 너 노래해, 너네 질문도많이 안 했잖아. 이거라도 해'라고 말하여 강요라고 느꼈습니다』 , J은 『발리로 출발하기 전에 원고가 '장기자랑에 꼭 나가야 한다'고 했습니다. 발리에서도 나에게 '춤을 춰라, 잘 하지 않냐, 한국에서 직원들이 해 줬으면 좋겠다'라고 말하여 많이 부담이 됐습니다』 , G은 『장기자랑 전날 N이 (원고에게) '상무님 저 혼자하더라고요. 다른 나라는 안 한 대요'라고 하자, 원고가 I과 저를 가리키면서 'I이랑 G이 같이 나가. 나가서 V해, G! I 대리랑 같이 V 해! 장기자랑 해!'라고 말했습니다. 결국 I, N과 W X을 부르면서 췄고, 저희 모두 심리적 중압감 때문에 한 것이기 때문에 기분이 좋지 않았습니다』 , I은 『원고가 저에게 Y 노래, Z, V를 하라고 했습니다. N이 혼자 나가는 것이 너무 힘들어보여서 결국 장기자랑을 나가기로 했습니다. 장기자랑 강요가 있었고, 수치심을 느꼈기 때문에 직장 내 괴롭힘이라고 생각을 합니다』 라는 취지로 각 진술하였는데, 원고가 장기자랑 참여를 강요할 당시의 상황과 원고의 상세한 표현에 관한 진술이 구체적이고, 장기자랑을 하게 된 경위에 관한 각 진술의 주체가 다름에도 각 진술이 자연스럽게 연결되어 위 각 진술의 신빙성이 높은 점, ② 장기자랑 당시 행사의 내용, 장기자랑 참여가 필수 사항이 아닌 점, 직원들의 상황 등에 비추어 보면 G, I, N이 그러한 장기자랑에 참여할 아무런 동기를 찾을 수 없는 점 등을 종합하면, 원고가 직원들에게 장기자랑에 참여할 것을 강요하였다고 봄이 상당하고, 이는 원고가 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자인 G, I, N에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(직장 내 괴롭힘)를 한 것으로 보아야 한다.

원고는 이에 대하여 'H 이사에게 AA과 관련한 내용을 전달하면서 혹시 공연하기를 원하는 직원이 있다면 필요한 준비가 무엇인지 알려달라고 하였을 뿐 직원들에게 장기자랑에 참여할 것을 강요한 사실이 없다. 오히려 N이 적극적으로 참여하겠다고 하였다'라는 취지로 주장하나, 제출된 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하다(원고는 위 주장과 함께 N과의 카카오톡 대화 내용을 제출하였는데 그 내용은 N이 장기자랑 참여를 원하는 내용이 아니고, 이미 장기자랑에 참여하는 것이 결정된 N에게 일정을 안내하는 내용에 불과하다). 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제⑩징계사유에 관한 판단

D는 2022. 1.경부터 P병원을 담당하지 않았던 사실, 원고가 2022. 9. D에게P병원에 납품하던 Q 물량이 줄어든 것에 대해 경위서 제출을 요구한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고는 'P병원은 피고 회사가 납품하던 Q를 경쟁 회사의 제품으로 바꾸려고 하였는데, D는 이를 알면서도 회사에 제대로 보고하지 않았고, D는 평소에 고객관리를

이 사건 정직처분의 정당성 검토

관련 법리

구체적 판단