서울중앙지방법원 2025. 7. 24. 선고 2023가합89772 판결

당사자들의 지위

피고 회사는 집합투자업을 영위하고 있는 종합자산운용사로서, 금융투자업을 영위하고 있는 법인이고, 피고 회사의 사업 부문 중 대체투자본부는 주식·채권 같은 전통적 투자상품이 아닌 다른 투자자산을 투자 대상으로 삼고 있다.

원고는 2021. 6. 21. 피고와 사이에 원고가 피고 회사의 상근 임원(상임, 비등기)으로 근무하는 내용의 계약을 체결하고 그때부터 2023. 6. 20.경까지 피고 회사의 대체투자본부장으로 근무하였던 사람이다.

이 사건 각 임용계약의 체결

2022년도 성과급의 지급 및 유보

원고는 2022. 3.경 피고로부터 2021년도 성과급 8,000만 원을 지급 받았다.

피고는 2023. 3.경 본부별 성과급을 산정하면서 대체투자본부에는 2.35억 원의 성과급을 배정한 후 그 중 1.18억 원은 2023. 3. 31.경 원고를 제외한 대체투자본부 소속 C, D, E, F, G에게 각 나누어 지급하였고, 나머지 1.17억 원은 지급을 유보하였다(이하 위 1.17억 원을 '유보된 성과급'이라 한다).

2차 임용계약의 종료

원고

원고는 피고와 사이에 근로계약인 이 사건 각 임용계약을 체결한 후 종속적 관계에서 임금을 목적으로 피고에게 근로를 제공한 근로자인데, 피고는 2023. 6. 30. 원고에게 서면이 아닌 구두로 해고 통지를 하면서 해고사유와 해고시기도 명시하지 아니하였다. 이러한 피고의 원고에 대한 해고는 해고사유 없이 해고절차도 위반한 것으로서 무효이므로, 피고는 원고에게 위 해고 다음 날부터 복직하는 날까지 월 2,500만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 원고에게 유보된 성과급 2.37억 원(피고는 2022년도 성과급 산정시 성과급의 재원인 영업이익에서 '금융비용'을 공제하였는데, '금융비용'은 공제 항목이 아니고, '간접비' 명목으로 12.7억 원을 공제하였는데, '간접비'는 12억 원만 공제하여야 하므로, 위 각 오류를 수정하면, 유보된 성과급은 1.17억 원이 아닌 2.37억 원이 된다) 및 이에 대하여 성과급 체불일 다음 날인(성과급 지급일 2023. 3. 31.의 다음 날)2023. 4. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

원고는 피고 회사와 '임원임용계약'이라는 명칭의 위임계약을 체결한 임원일 뿐 근로자가 아니므로, 원고가 피고의 근로자에 해당함을 전제로 한 원고의 주장은 모두 이유 없다.

2022년도 성과급은 피고가 그 지급여부 및 지급액을 확정하여야 비로소 지급받을 권리가 발생하는 것인데, 피고는 원고에 대한 성과급 지급 결정을 하지 아니하였으므로, 원고의 성과급 지급 청구는 그 자체로 이유 없고, 유보된 성과급은 H 투자<3> 대출금이 대출 만기인 2023. 6. 19.까지 상환되는 경우 대체투자본부 전체에 나누어 지급하기로 한 것인데, 위 대출금은 2024. 9. 30.에서야 상환되었으므로, 위 유보 조건이 소멸되어 유보된 성과급의 지급 근거 자체가 사라졌다.

관련 법리

근로기준법에 따른 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질이 근로자가 사용자에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가

근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결 등 참조). 따라서 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조). 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

판단

원고의 피고 회사 내 지위 및 업무 등

피고 회사는 '대표이사, 본부, 팀' 단위로 조직을 구성하고, 그 조직에 상응하여 '대표이사, 본부장, 팀장, 직원' 순서로 직급 체계를 두고 있으며, 원고는 대표이사 다음의 직위인 본부장으로 재임하면서 대체투자본부의 본부장으로서 투자 실사, 자산관리, 투자포트폴리오 구성 등의 업무를 수행하여 왔다.

원고는 대체투자본부 소속 직원들의 휴가·출장 등에 대한 전결 권한을 가지고 있었고, 대체투자본부 직원들의 휴일 근무를 승인하기도 하였으며, 출장이나 휴가 여부에 대해서도 결정하고 출장 결과를 보고 받기도 하였다.

또한 원고는 펀드 회계 감사 등 비용 집행에 관한 사항들에 대해서 전결권을 행사하고, 집합투자기구별로 운용 담당 임직원을 배정하거나 이를 직접 운용하고, 투자자와 투자의 기본적인 내용과 조건을 정하는 투자의향서 제출을 결재하기도 하였다.

업무 수행 과정에서 피고로부터 지휘·감독을 받았는지 여부

원고가 여러 투자 안건에 관하여 문자메시지나 메일 등으로 피고 대표이사에게 자료를 제공하면서 진행 방향을 설명하고, 피고 대표이사로부터 의견을 받은 사실, 거래종결합의서에 관한 계약 체결 등 과정에서 원고(본부장)를 거쳐 대표이사의 결재가 이루어진 사실, 피고 회사의 위임전결규정에 의하면 '본부장의 전결권은 대표이사및 핵심운용인력에게 사전보고 후 행사되어야 한다'라고 규정된 사실(위 규정 제4조 제1호)은 각 인정된다.

한편, 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어보면, 위 인정되는 사실에도 불구하고 원고가 피고로부터 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에 있었다고 볼 수는 없다.

원고는 피고 회사에 재직한 기간 동안 총 1,202개의 안건을 결재하였는데, 그 중 최종 결재자로 전결 처리한 안건은 총 1,153개(약 95%)에 달하고, 앞서 본 바와 같이 원고는 대체투자본부의 업무를 총괄하면서 여러 권한을 행사하였으므로, 피고 회사의 위 위임전결규정만으로 원고가 업무 대부분에 대하여 대표이사의 결재를 받아야 했다거나, 결재를 받아서 일을 처리했다고 보기는 어렵다.

원고를 거쳐 대표이사의 결재를 받은 안건에 관하여 보면, 피고 대표이사는 그 내용의 복잡성에도 불구하고 원고가 결재를 요청한 당일에 바로 결재 처리를 하였는데, 이는 실질적으로 원고가 주도하여 처분한 것이 아니라면 쉽게 납득하기 어렵고(예컨대, '매매대금 중 잔금 약 396억 원이 남았는데, 그 중 매매대금유보액 40억 원을 선공제하고, 나머지 약 356억 원을 매도인에게 지급한다'는 내용 등 거액의 처분에 관한 내용임에도 피고 대표이사가 원고에게 상세한 내용을 확인하는 등 실질적인 결재절차가 이루어지지 아니하였다), 이는 결국 위 위임전결규정에 따라 피고 대표이사가 형식적인 결재를 한 것으로 보이고, 원고가 위 업무의 수행에 있어 피고 대표이사로부터 상세한 지시 등을 받거나 보고하였다고 보기는 어렵다.

① 위임계약관계의 경우에도 위임인이 수임인에게 위임사무의 처리 방향을 제시하고 수임인이 위임사무의 처리 결과를 보고하는 체계는 얼마든지 가능한 점, ② 임원위임계약에 따른 업무수행도 회사 내부의 업무 절차를 준수할 필요성이 있으므로 임원위임계약을 체결한 임원으로서는 위임받은 업무의 집행과 관련하여 통상적으로 필요한 범위 내에서는 대표이사에게 업무 일부를 보고하거나 대표이사의 결재를 거칠 필요성이 있다고 보아야 하고, 이는 회사 내부의 업무 수행상 당연한 것인 점, ③ 임원이 포괄적인 업무수행 권한을 부여받았다 하더라도 회사의 경영을 위한 '중요한 일부 의사결정'에 대하여 대표이사 등의 승인을 얻는 것은 당연한 것으로 보아야 하는 점 등을 고려하면, 원고가 중요한 안건에 관하여 피고 대표이사와 의견을 교환하였다는 사정만으로 원고가 담당한 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 일정한 노무를 제공하는 데에 그치는 것'으로 변한다고 볼 수는 없다.

피고가 근무 시간·장소를 지정하고 원고가 이에 구속되는지 여부

원고는 출퇴근 시간이나 근태를 통제받지 아니하였다. 대체투자본부의 출퇴근 시간으로 정해진 오전 9시부터 오후 6시까지의 근무시간과 관련하여, 원고는 위 출근 시간에 구속되지 않고 상대적으로 자유롭게 출근하였고(예컨대 원고는 2022. 8. 한 달 동안의 22일 영업일 중 14일은 오전 9시 이후에 출근하였는데, 이러한 원고의 출근내역에 관하여 피고가 어떠한 문제를 삼지도 아니하였다), 피고 대표이사로부터 결재를 받거나 사전에 보고를 하지 아니하고 자유롭게 외부 출장(회의 등)을 진행하기도 하였다.

이에 대하여 원고는 위임전결규정에 따라 원고가 휴가를 사용할 때에는 대표이사의 결재를 받도록 강제받았다고 주장하나, 원고의 휴가 결재는 형식적인 것에 불과하고(원고의 휴가 신청에 대해 피고 대표이사는 한 번도 반려하지 않고 짧은 시간 내에 결재를 하였고, 원고가 휴가 사용에 관하여 피고 대표이사에게 설명이나 보고 등을 하지도 아니하였다. 피고 회사의 임원 휴가 결재 제도는 임원의 휴가 현황을 공유하기 위해 도입된 것으로 보이므로, 임원의 휴가 결재 제도를 일반 직원들에 대한 관리 목적의 휴가 결재 제도와 같은 것으로 볼 수는 없다), 원고는 피고 대표이사의 승인없이 자유로이 휴가를 사용하기도 하였다.

원고에게 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되었는지 여부

피고 회사 취업규칙은, 제1조에서 취업규칙의 목적을 '직원'이 준수하여야 할 복무상의 규율과 근로조건에 관한 사항을 정하기 위함으로 규정하고, 제2조에서 취업규칙 준수 의무의 대상을 '회사'와 '직원'으로 정하면서 '임원'을 제외하였으며, 제6조 제1항에서 직원의 서열을 '이사대우, 부장, 차장, 과장, 대리, 사원'의 순서로 규정하여 전무 직급에 있는 원고는 취업규칙의 적용 대상에서 제외되었다. 이러한 취업규칙의 규정에도 불구하고 원고가 피고 회사 취업규칙의 적용을 받았다고 볼 만한 사정이 없다.

원고는 피고 회사의 취업규칙 제204조에서 직장 내 괴롭힘 행위의 금지 주체를 '임직원' 모두로 규정하고 있는 점을 근거로 원고도 취업규칙의 적용을 받는다고 주장하나, 근로기준법 제76조의2는 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다'라고 하여 직장에 있는 모두를 직장 내 괴롭힘의 금지 주체로 규정하고 있는데, 취업규칙의 위 규정은 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 금지 규정의 내용을 확인하는 것에 불과하고, 직장 내 괴롭힘의 금지는 위와 같은 취업규칙의 규정 유무에 불구하고 당연히 금지되어야 하는 것이므로, 취업규칙의 위 규정이 임원들에게도 피고 회사의 취업규칙이 적용되는 근거라고 보기는 어렵다.

또한 원고는, 이 사건 각 임용계약서의 '원고의 연봉은 기밀사항으로 유지되어야 하고, 위배 시에는 해고(해임)<4>의 사유에 해당되며 인사위원회에서 결정된 징계처분에 따라야 한다'라는 규정에 의하면 피고 회사가 원고를 징계할 수 있으므로, 그 규정은 원고의 근로자성을 나타내는 주요한 징표라는 취지로 주장하므로 살피건대, 피고 회사의 취업규칙 제148조는 직원들에 대한 징계의 종류를 '면직, 정직, 감봉, 견책'으로 정하면서 '면직'이 '해고'에 해당함을 분명히 규정한 점, 2차 임용계약서에서 원고가 주장하는 위 '해고'를 '해임'으로 변경한 점 등을 고려하면, 위 '해고(해임)'는 피고 회사가 임원과의 위임관계를 종료함을 의미하는 것으로 봄이 타당하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고의 피고에 대한 전속성의 유무와 그 정도

기타 사정

이 사건 각 임용계약서는 명칭부터 '임원임용계약서'로 되어 있고, 제1조는『피고는 원고를 상근 임원(상임, 비등기)으로 임용하고 원고는 이를 승낙한다』 라고 규정하고, 제6조 제1항은 계약 해지 조건으로 『원고가 법규상 임원의 자격요건을 충족하지 못하는 경우(제1호)』 를, 제8조는 『원고는 계약의 범위 내에서 피고 회사의 수임인이 될 뿐이며, 어떠한 경우에도 원고는 피고 회사의 근로자로 인정되지 아니된다. 따라서 원고는 본 계약에 정한 권리 및 의무를 제외하고는 근로기준법, 피고 회사의 취업규칙, 기타 피고 회사의 근로자에게 적용되는 일체의 규칙, 규정상의 제권리 및 의무를 갖지 아니한다』 를 각 규정하여 원고와 피고 회사 사이의 계약 관계가 임원의 임용에 관한 '위임관계'임을 분명하게 규정하고 있다.

이 사건 1차 임용계약서에 의하면 원고의 임기는 1년으로 정해져 있을 뿐, 당사자 사이의 특별한 의사표시가 없으면 자동으로 연장되거나 갱신된다는 규정이 없으므로, 원고와 피고는 원고의 임기를 1년으로 예정한 것으로 봄이 상당하다. 원고와 피고는 1차 임용계약 종료 무렵부터 연봉 협상을 진행하였으나 입장 차이가 쉽게 좁혀 지지 아니하였고, 결국 2022. 9.경 기존 연봉을 동결하여 한 차례 재계약하는 것으로 상호 합의하였다. 임기나 갱신 여부에 관한 이 사건 각 임용계약의 내용, 원고와 피고가 연봉 협상 등 계약 조건에 관하여 대등하게 협의한 것으로 보이는 사정, 원고가 받기로 한 보수액의 규모나 혜택 등에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에 체결된 이 사건 각 임용계약을 일반적인 근로계약으로 보기는 어렵다.

원고는 '매월 고정된 급여를 받았으므로, 피고 회사가 지급한 원고의 연봉은 위임계약에 따른 대가가 아니라 원고가 매월 제공한 근로의 대가로서 지급된 것'이라는 취지로 주장하므로 살피건대, 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 위임계약의 경우에도 얼마든지 위임업무 수행의 대가를 정기적으로 지급하기로 합의할 수 있으므로(이 사건 각 임용계약은 '연봉은 1/12로 분할하여 매월 20일에 지급한다'라고 규정하고 있다)<5> 원고가 고정된 형태로 보수를 지급 받았는지 여부는 근로자성과 아무런 관련이 없는 점, ② 원고는 피고 회사에 재직한 첫 해부터 기준연봉 276,923,077원과 퇴직연금 가입액 23,076,923원을 합산한 연 3억 원의 보수를 수령하여 매우 높은 수준의 보수를 받은 점, ③ 원고는 피고 회사로부터 법인차량(기아카니발 7인승 차량)과 운전기사를 지원받았고, 매 월 주차료 242,000원과 건강검진비

성과급 지급 의무의 발생

1차 임용계약에서는 성과급의 정의, 계산식 및 지급 방법에 관하여 구체적으로 규정하였으나, 2차 임용계약에서는 '성과급에 관한 세부사항은 피고가 정하는 바에 따른다'라고만 규정한 사실, 원고가 2021년 성과급으로 8,000만 원을 지급 받은 사실은 기초사실에서 본 것과 같다.

피고는 2023. 3.경 본부별 성과급 산정(안)을 마련하였는데, 대체투자본부에는 2.35억 원의 성과급을 배정하였고, 그 중 1.18억 원은 즉시 지급하는 것으로, 나머지 1.17억 원은 지급을 유보하는 것으로 각 정하였으며, 위 1.18억 원을 대체투자본부 소속 C, D, E, F, G에게 각 나누어 지급하였다(원고와 2022. 하반기에 입사한 K, L은 성과급을 지급 받지 못하였다).

유보된 성과급의 지급 조건에 관하여 본다. ① 피고는 원고가 주도한 사업인 H 투자의 대출금이 정상적으로 상환될 경우 이를 지급하는 것으로 결정(지급 유보)하였다(이에 대하여 원고는 위 유보 조건에 즉시 이의를 제기하였다는 취지로 주장하나, 제출된 증거들만으로는 그 이의 사실을 인정하기에 부족하고, 2022년 성과급은 2차 임용계약에 따라 피고가 최종 결정할 때 비로소 지급액과 지급시기가 확정되는 것이어서 피고로서는 성과급 일부의 지급시기를 위와 같이 유보할 수 있다고 보아야 하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다). ② 그런데 J은 만기일인 2023. 6. 19. 대출금을 상환하지 못하였고, 피고 회사는 J과 별도의 단기대출약정에 대한 변경계약서를 체결하여 만기일을 2024. 2. 29.로 연장해 주었는데, 연장된 만기일까지도 대출금을 상환 받지 못하였다. ③ 이에 피고 회사는 2024. 4. 1. 펀드의 운용역을 교체하고, H이 소유한 선박 일부를 매각하여 그 돈으로 피고 회사에 배당을 하여 대출금을 상환하는 새로운 채권회수 전략을 마련한 후 이를 조건으로 대출금 만기일을 다시 2025. 3. 31.로 연장하였으며, 위 전략에 따라 두 차례 배당을 받아 2024. 9. 30. 대출금을 모두 회수하였다. ④그런데 피고가 H 투자의 대출금 상환을 유보된 성과급의 지급 조건으로 하면서도, 1차 대출만기일인 2023. 6. 19.에 상환되는 경우에만 유보된 성과급을 지급한다는 조건까지 부가한 것으로 볼 수는 없으므로(피고는 1차 만기인 2023. 6. 19. 이후 위 대출을 상환한 2024. 9.경까지 합계 약 251억 원의 이자를 추가로 지급 받았고, 연장수수료 합계약 71억 원을 추가로 지급 받았으므로 H 투자의 상환 시점을 연장한 것이 반드시 피고에게 손해를 발생시켰다고 보기는 어려운 점, 위 유보 조건에 H 투자의 대출금 상환시점을 명시적으로 규정하지 아니한 점 등을 고려한다), H 투자 대출금이 2024. 9. 30. 상환됨으로써 위 유보 조건은 성취되었다고 봄이 타당하다.

그렇다면 H 투자 대출금이 모두 상환되어 유보된 성과급에 대한 지급 조건이 성취되었으므로, 피고는 원고 또는 대체투자본부에게 유보된 성과급을 지급할 의무가 있다.

성과급의 지급 범위

유보된 성과급의 지급 대상자

을 제11호증의 기재에 의하면, 피고 회사가 각 본부의 성과급 배분을 최종적으로 결정한 품의서에 '6. 성과급 유보 : 대체투자본부 117,000,000원'이라고 기재한 사실은 인정된다.

한편, ① 대체투자본부 소속 직원 중 2022. 10. 4. 입사한 K과 2022. 8. 16. 입사한 L을 제외하면 원고만 2022년 성과급을 받지 못하였고, 이미 2022년 성과급으로 1.18억 원을 나누어 받은 나머지 대체투자본부 소속 직원들이 유보된 성과급에 대한 권리를 주장하지 아니하는 점, ② 2022. 10.을 기준으로 대체투자본부의 연간 영업수익 누계액이 28.2억 원에 달하고(피고는 이에 대하여 '성과급은 각 사업부문의 순이익 내에서만 지급되므로, 위 수익에서 영업비용을 공제한 영업이익이 성과급의 재원이 되는데, 영업비용을 공제한 영업이익이 남지 않으므로 성과급을 지급할 재원이 없다'라고 주장하면서도 '피고 회사 전체'의 수익에서 영업비용을 공제하면 손실이 발생한다는 취지의 증거만 제출하고, 대체투자본부의 위 28.2억 원 영업수익에서 공제하여야 할 영업비용에 관해서는 그 금액을 특정하거나 이를 특정할 수 있는 증거를 제출하지 아니하였으므로, 피고의 위 주장을 받아들이기 어렵다), 양산M 부동산 개발 관련 투자에 대하여 자문료로 1.35억 원을 받기도 하였으며, 앞서 본 바와 같이 피고는 H 투자의 대출금 상환 만기를 연장해주고 거액의 이자 및 수수료를 추가로 지급 받게 되었으므로, 대체투자본부를 이끄는 원고에게 성과급을 지급할 만한 실적이 발생하였다고 봄이 상당한 점 등에 비추어 보면, 피고는 원고를 유보된 성과급 1.17억 원의 지급 대상자로 정한 것이라고 봄이 타당하므로, 성과급 지급 품의서에 유보된 성과급이 '대체투자본부' 전체에 관한 것이라는 취지로 기재되어 있다는 사정만으로는 유보된 성과급이 대체투자본부 직원들에게 분배되어야 하는 것이라고 보기는 어렵다. 원고의 주장은 이유 있다.

유보된 성과급의 지급 금액

갑 제7호증의 기재에 의하면, 원고와 피고 회사의 대표이사는 2022. 3. 14. 성과급 배분안<6>의 구체적 항목으로 성과급의 재원에서 공제하여야 할 '간접비'를 12억 원으로 정하고, '금융비용'에 관해서는 아무런 내용을 정하지 않은 사실은 인정된다.

한편, 갑 제5, 7, 8호증, 을 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 위 성과급 배분안은 피고의 2022년 성과가 발생하기도 전에 작성된 것으로서 그 구체적인 금액이 모두 '예상'으로 기재되어 있어 그 내용이 변경될 여지가 충분한 점, ② 앞서 본 바와 같이 2차 임용계약에서는 피고가 성과급에 관한 구체적 내용을 정할 수 있도록 정하고 있는데, 피고가 '간접비'를 12억 원에서 실제 지출된 인건비에 비례하여 7,000만 원 상향한 12.7억 원으로 정한 것이나, 자산운용사로서 자금을 운용하여 이익을 창출하는 피고가 한 해의 '금융비용'이 약 2.4억 원 발생하였다고 보아 이를 수익에서 공제한 것이 합리적인 범위를 넘

소결론