서울중앙지방법원 2025. 8. 14. 선고 2023가합96770 판결

였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 10, 15호증, 을 제1 내지 3, 11 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

피고는 원고에게 1년에 준하는 계약직 근로자로 근무할 것을 제안하였으나, 원고의 제안으로 원고와 피고는 계약기간을 3개월로 하는 이 사건 근로계약을 체결하였고, 원고는 3개월 이후 이 사건 근로계약이 갱신될 것으로 기대하였다.

원고는 2023. 11. 1.부터 피고가 운영하는 이 사건 사무실에서 근무하던 중, 2023.11. 8. 피고로부터 이 사건 해고를 통보받았다.

이 사건 해고는 정당한 이유 없는 해고로서 그 사유가 불분명하고, 피고의 이유를알 수 없는 폭언 등으로 원고는 근로를 지속하기 어려운 상황에 처하였다.

이에 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 확인을 구함과 함께 원직 복직에 갈음하여 원고가 이 사건 근로계약에 따라 계속 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액(15,000,000원= 2,500,000원 X 6개월)을 포함한 위로금 50,000,000원 및 이에 대하여 2023. 11. 8.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구한다.

확인의 소는 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안 · 위험이 있고, 확인판결을 받는 것이 그 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효 · 적절한 수단일 때에 허용된다(대법원 2007. 12. 14. 선고 2007다69407 판결 등 참조). 그리고 확인의 이익등 소송요건은 직권조사사항으로서 당사자가 주장하지 않더라도 법원이 직권으로 조사하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 1. 16. 선고 2019다247385 판결 참조).

근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결). 한편 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

원고의 부당해고 확인 청구는 이 사건 해고가 부당해고이므로 무효라는 확인을 구하는 청구로 선해 할 수 있다.

앞서 본 관련 법리에 비추어 직권으로 보건대, 원고가 이 사건 근로계약에 따라 이 사건 사무실에서 계속 근무하였더라도 이 사건 근로계약 제11조에 의하여 2024. 1.31. 이 사건 근로계약은 이미 종료되었을 것이다.

원고는 이 사건 근로계약에 따라 이 사건 사무실에서 계속 근무하였다면 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 있었다고 주장하지만, 뒤의 "4. 금전 청구 부분에 관한 판단"에서 보는 ① 내지 ③의 사정들을 고려하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다.

따라서 이 사건 소 중 부당해고 확인 청구 부분은 확인의 이익이 없으므로 부적법하다.

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약의 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조).

민법 제661조는 "고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다."고 규정하고 있는바, 민법 제661조 소정의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 참조).

수습기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 · 판단하려는 수습제도의 취지 · 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98두5965 판결, 2001. 2. 23. 선고 99두10889 판결, 대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 등 참조).

이 사건 사무실이 상시 5명 미만의 근로자를 사용하는 사업장인 사실, 원고와 피고가 이 사건 근로계약을 체결하면서 계약기간의 종료일을 2024. 1. 31.로 한 사실, 피고가 2023. 11. 8. 이 사건 해고통지를 한 사실, 이 사건 근로계약 제13조는 "근무중 회사의 손해를 끼치거나 불성실한 태도로 근무 또는 잘못이 있을 시는 그에 따른 변상과 본 계약을 해지(해고) 한다. 또한 회사의 사정으로 인하여 퇴사를 권고한 때, 또는 본인의 사직에 의하여 회사를 퇴사할 때에는 쌍방이 30일의 기간을 주기로 한다."고 규정한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.

위 인정사실을 앞서 본 관련 법리에 비추어 보건대, 피고는 상시 5명 미만의 근로자를 사용하는 사용자이고 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 경우이므로 피고는 원칙적으로 민법 제661조가 정한 '부득이한 사유'가 있어야 원고를 해고할 수 있다고 할 것인데, 이 사건 근로계약 제13조에서 정한 '근무 중 회사의 손해를 끼치거나 불성실한 태도로 근무 또는 잘못이 있을 시"라는 해고 사유도 위 '부득이한 사유'에 관한 법리를 고려하여 해석할 필요가 있고, 이 사건 근로계약 제13조가 민법 제661조의 '부득이한 사유'보다 해고의 사유를 넓게 허용하는 것으로 해석하기는 어려워 보인다.

이러한 전제에서 살피건대, 위 인정사실에 앞서 든 증거들, 을 제4 내지 6, 7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 수습기간 중에 있던 원고의 근무태도는 이 사건 근로계약을 계속하여 유지하는데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해칠 정도로 불성실하여 이 사건 근로계약을 존속시키는 것이 사회통념상 불가능한 정도라고 보여 민법 제661조의 '부득이한 사유' 및 이 사건 근로계약 제13조의 해고사유 즉, '불성실한 태도로 근무'한 경우에 해당하므로 피고가 원고에게 이 사건 근로계약의 종료일 이전인 2023. 11. 8. 행한 이 사건 해고는 부당한 해고라고 볼 수 없다.

원고의 금전 청구는 이 사건 해고가 부당해고임을 전제하고, 피고의 이유를 알 수 없는 폭언 등으로 근로를 지속하기 어려운 상황이므로 원직 복직에 갈음하여 6개월분 임금과 위로금 35,000,000원을 청구한다는 것이므로 이 사건 해고가 부당해고가 아닌 이상 원고의 금전 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

이 사건 소 중 부당해고 확인 청구는 부적법하므로 이를 각하하고, 금전 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김도균(재판장) 백승영 송서윤

각주1) 을 제3호증에 의하면, 피고는 이 카카오톡 메시지를 2023. 11. 8.경 발송한 것으로 보이는데, 피고는 원고에게 문자메시지를 보낸 이후에 위 카카오톡 메시지를 발송하였다는 취지로 주장한다(피고의 2023. 12. 11.자 답변서 및 을 제2, 3호증의 각 서 증명 참조).