서울중앙지방법원 2024. 7. 23. 선고 2023노3414 판결

피고인은, 주식회사 C의 취업규칙에 업무성과에 따른 상여금은 정상 근무 중인 근로자에 한하여 지급하도록 되어 있으므로, 근로자 D의 출산휴가 기간 동안 주식회사 C(이하, ‘이 사건 회사’라 한다)에 납입된 성혼수수료에 대하여는 D에게 상여금을 지급할 의무가 없고, 위 상여금을 제외한 임금을 기초로 계산한 퇴직금을 모두 지급하였으므로, D에 대한 미지급 임금, 퇴직금이 없거나, 상여금의 포함 여부가 확정되지 않은 상태에서 나머지를 유보한 채 지급하였으므로, 근로기준법위반의 점 등에 대한 고의가 없다는 취지의 주장을 한다.

원심의 형(벌금 500만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

피고인은 원심에도 이와 동일한 주장을 하였고, 원심은 구체적인 이유를 들어 피고인의 주장을 배척하고 유죄를 인정하였다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 비추어 면밀히 살펴보면, 원심의 판단은 정당하고, 특히, 이 사건 회사의 취업규칙 제63조 제3항은 ‘회사는 현재 근무 중인 근로자의 업무 성과에 따라 상여금을 지급하되 지급기준은 대표이사와 근로자 개별 협의에 따라 지급하며, 정상 근무 중(휴직자 제외)인 근로자에 한한다’고 규정하고 있으나, 출산휴가는 근로기준법이 최소한 90일(그중 최초 60일은 유급)을 보장하는 휴가로 위 법이 그 보장내용을 위반하는 사용자에 대한 형사처벌을 규정하고 있는 등 모성보호의 차원에서 두텁게 보장되고 있고, 위 회사의 취업규칙은 제6장에서 근무시간, 휴일과 함께 휴가를, 제7장에서 복직과 함께 휴직을 각 규정하고 있는 등 휴가와 휴직을 명확히 구별하고 있으며, 제50조 제1항 제4호에서 산전․후 휴가기간은 연차유급휴가 산정시 출근한 것으로 간주하는 것으로 규정하고 있는 바, 결국 위 취업규칙 제63조 제3항에서 정한 ‘정상 근무 중(휴직자 제외)’에 있어서 휴직자는 위 취업규칙 제7장에서 정한 휴직 규정에 따른 근로자만을 의미한다고 봄이 상당하고, 출산휴가 중이었던 D의 경우는 해당이 되지 않는다고 할 것인 바, D가 출산휴가 중이던 2021. 4. 1.부터 같은 해 6. 30. 사이에 D의 매칭으로 인하여 위 회사에 납입된 성혼수수료 3,100만 원 중 피고인과 근로자들과의 구두 합의에 의한 지급기준(12.5%)에 따른 3,875,000원(3,100만 원 × 12.5%)은 D의 업무성과에 따른 것으로 그 상여금으로 지급되어야 할 것이고, 피고인으로서는 위 근로기준법 규정의 취지, 취업규칙의 규정 내용 등에 비추어 휴가와 휴직을 구분하여 상여금 지급의무의 존부를 충분히 인식하였음에도, D가 출산휴가에 이어 육아휴직을 하였다는 우연한 사정에 기초하여 휴가와 휴직을 동일시하는 설득력 없는 이유로 원심 범죄사실과 같이 임금과 퇴직금을 지급하지 아니하였던 것이므로, 그 고의도 넉넉히 인정할 수 있는 바, 원심 판단에 피고인의 주장과 같은 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다.

제1심과 비교하여 양형 조건에 변화가 없고, 제1심 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당하다(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원심은 그 판시와 같은 여러 정상을 종합하여 그 형을 정하였다. 원심이 든 사정 이외에 당심에서 원심 형량을 변경할 만한 새로운 사정을 찾을 수 없고, 그밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행 동기와 수단, 범행 후 정황 등 이 사건 변론에 나타난 모든 양형요소를 참작하여 보더라도 원심 양형이 너무 무거워서 재량의 합리적인 범위를 벗어났다고 보이지 아니한다.

그렇다면, 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 엄철(재판장) 김지선 양지정