서울중앙지방법원 2025. 11. 20. 선고 2024가단5505125 판결

피고 연합회는 버스운송사업에 관한 정부 시책에 호응하여 공익사업으로서의 건전한 발전을 도모하고, 사업자 상호간의 긴밀한 제휴로 협조체제를 확립하며, 운송사업의 건전한 발전과 공동이익을 추구하며 명랑한 교통환경을 조성하여 국민복지 향상에 기여함을 목적으로 하는 비영리 공익법인이고, 피고 연합회 산하의 C공제조합(별도의 법 인격을 가지지 않는 산하조직으로, 이하 피고 연합회와 함께 '피고' 또는 '피고 회사'라고 한다)은 버스운송사업자가 사업용 차량을 운행 중 사고로 인해 손해배상책임이 발생했을 때 그 손해를 보장하기 위해 공제사업을 하도록 설립한 공제조합으로서, 전국16개 시도지부를 가지고 있다. 원고 A은 1991. 8. 19. 피고 회사에 입사한 근로자로, D 지부에서 계속 근무하다 2024. 9. 30. 직급 1급(부지부장)으로 정년퇴직하였다.

피고 회사의 인사관리규정 및 급여규정은 다음과 같이 개정되어 왔다.

위 2007년, 2016년, 2021년의 각 개정 내용을 각각 '2007년도 개정', '2016년도 개정', '2021년도 개정'이라고 하며, 2007년도 개정에 의하여 시행되어 온 임금피크제를'이 사건 임금피크제'라고 한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8호증, 을 제3, 10, 25, 39호증(가지번호 포함), 변론 전체의 취지

이 사건에 적용되는 관련 법령의 내용은 아래와 같다.

[고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법')]

제4조의4 ( 모집 · 체용 등에서의 연령차별 금지 )

제4조의5 ( 차별금지의 에외 )

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.

제19조 ( 정년 )

[전문개정 2013.5.22]

부칙 <제11791호,2013.5.22>

이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2제1항 및 제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.

2021년도 개정에 대하여 피고는 근로자들의 동의절차를 거치지 않았다.

이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유로 합리적 이유 없는 차별에 해당하여, 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반한 것이므로 무효이다.

특히 2016년도 개정 당시 임금 삭감에 대한 대상 조치였던 담당 보직 부여가 근로자의 동의 없는 2021년도 개정에 의하여 다시 무효화되었기 때문에, 이로 인해 2021년도 개정 시행 시점부터 장래를 향하여 2016년도 개정된 임금피크제의 효력 역시 상실되었다.

따라서 주위적으로, 이 사건 각 임금피크제의 무효를 전제로 호봉승급이 반영된 원고의 임금, 상여금, 퇴직금 및 퇴직공로금에서 기지급된 금액의 차액 상당의 지급을 구한다.

예비적으로, 2007년도 개정은 유효하나 2021년(및 2021년 이후에는 2016년도 개정내용이 적용된 부분 포함)도 임금피크제의 무효를 전제로, 2007년도 개정에 따라 지급받았어야 할 임금, 상여금, 퇴직금 및 퇴직공로금에서 기지급된 금액의 차액 상당의 지급을 구한다.

2021년도 개정으로 58세 이상 1급 근로자의 간부보직 제한 규정을 삭제, 간부보직을 재부여하는 것에 대하여 노동조합의 동의를 받았다. 간부보직을 재부여하는 것은 실무자로 강등되어 실무를 담당하기를 꺼려하는 58세 이상 1급 직원들 요구를 수용하였기 때문이었고, 당시 노동조합 대표로부터 승진인사 적체를 해소하는 내용을 수용하는 전제로 동의를 받았던 것이다.

다음과 같은 사유로 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 한 부당한 차별에 해당하지 않으므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위배되지 않는다.

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항).

앞서 살펴본 바와 같이, 2016년도 개정에서는 급여규정 제12조(임금피크제) 항목에 제12-1조를 신설하여 임금피크제 기간 동안 팀장급 이상 간부직원의 보직을 담당으로 발령하도록 하고 이를 2018. 1. 1.부터 시행하도록 정하였는데, 2021년도 개정에서는 위 제12-1조를 삭제하고 임금피크제 기간 동안 팀장급 이상 간부직원의 보직을 2021. 1. 1. 이후 도래된 임금피크제 대상자부터 부여하도록 부칙 규정을 둠으로써, 2021. 1. 1. 이후 도래된 임금피크제 대상자에 대하여는 간부직원 보직을 유지하도록 정하였다. 이와 같이 2021년도 개정에서 간부직원의 보직을 유지하도록 되돌린 것이 '근로자에게 불리한 개정으로서 근로자의 동의가 필요한지'가 쟁점이다.

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 다만 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 하는데, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조).

위 판례는 특정 근로자에 대한 전직(전보)처분에 관한 것이지만, 이 사건에서도 2021년 개정에 의해 변경된 것은 일정 요건에 해당하는 근로자들의 보직처분에 관한 것인바, 위 법리를 차용할 수 있다. 피고 회사의 직제 규정에 의하면, 지부의 지부장은 1급 직원, 부지부장은 1급 직원 중 공제업무에 관한 능력과 경륜을 갖춘 자, 부장은 1급 또는 2급 직원, 팀장은 2급 직원으로 보하게 된다(제10조 제2항). 위 보직들이 '팀장급 이상의 간부 직원'에 해당하고, 그 이하의 팀원들은 팀별 사무분장에 따라 실무를 담당하게 되는데, '담당으로 발령한다'는 2016년도 개정 규정의 '담당'은 팀원급 보직으로서 직접 현장에서 사고 피해자를 만나는 등 실무를 수행하는 보직으로 보인다. 통상적으로 '간부급'의 관리자 보직에서 관리자의 지시를 따르는 실무자로의 보직 변경은 대상자에게 불이익하다고 볼 수 있고, 을 제12호증의 기재를 보면 피고 회사라고 하여 다르게 인식하였다고 보이지 않는다. 그렇다면 2016년도 개정 내용을 되돌려 다시 간부직원에 대한 보직을 유지하도록 하는 것이 근로자에게 불이익한 개정이라고 보기 어렵다. 또한, 앞서 본 바와 같이 전보에 관한 부분은 사용자에게 상당한 재량이 부여되는 것인바, 임금피크제 대상자인 간부 직원에 대한 보직을 유지할 것인지 담당으로 강등할 것인지 역시 임금피크제 대상자인 간부 직원과 그 외 직원들 사이의 관계 및 승진 인사 적체 문제 등 회사의 운영에 필요한 요소들을 종합적으로 고려하여 사용자가 정할 수 있는 영역에 속하고, 설령 원고와 같이 부지부장직에 있던 사람이 임금피크제에 따른 임금 동결 등에도 불구하고 부지부장직에 따르는 막중한 책임은 그대로 유지되는 것이 부당한 측면이 있다고 하더라도 그것이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼 수는 없으므로 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것 으로서 권리남용에 해당하지 않는다.

따라서 2021년도 개정에 대해 근로자의 동의를 받지 않았다고 하더라도 거기에 절차적 문제가 있다고 볼 수 없다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실들과 앞서 든 증거들, 을 제1, 2, 17 내지 24, 27 내지 31, 37호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제에는 '합리적인 이유'가 있다고 인정되므로, 고령자고용법에 위배되지 않아 그 효력이 있다.

결국 피고는 유효한 이 사건 임금피크제를 근거로 원고에게 임금을 지급하였고, 원고가 제출한 증거들만으로 이 사건 임금피크제가 무효라고 인정하기에 부족하므로, 원고의 이 사건 청구는 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정서현