서울중앙지방법원 2024. 9. 13. 선고 2024가합43377 판결

이 사건 해고의 무효확인

임금청구

인정사실

피고 회사의 원고에 대한 경고장 발부 등

피고 회사는 2018.12.31. 한국남부발전과 사이에 G발전소의 관리에 필요한 부품을 공급하는 것 등을 목적으로 하는 LTPM(Long-Term Procurement Management) 계약을 체결하였다.

피고 회사는 원고를 G발전소의 현장담당자로 배치하였는데, 한국남부발전 소속 H 차장은 2021.11.29. 원고의 직속 상사인 피고 회사 소속 I 총괄(이하 ‘I 총괄’이라고 한다)에게 원고의 업무수행태도 등에 대한 불만을 제기하는 이메일(을 제10호증)을 발송하였다.

I 총괄은 2021.11.30. 한국남부발전 측에 사과 및 개선 조치를 취할 것이라는 내용의 이메일(을 제32호증)을 발송하였다.

피고 회사는 2021.12.6.원고에게 ‘고객사로부터 원고의 불성실한 업무태도로 항의를 받아 각성을 촉구한다’는 내용의 경고장(을 제33호증)을 발부하였다.

원고의 D발전소 현장담당자 배치 등

피고 회사는 2004.6.25. C와 사이에 D발전소(이하 '이 사건 발전소'라 한다)의 설비를 관리하는 것을 목적으로 하는 LTSA(Long-Term Service Agreements, 이하 'LTSA 계약'이라 한다)를 체결하였다.

피고 회사와 C는 2017.4.1.이 사건 발전소의 새로운 현장담당자 운영방안에 대한 상호 양해각서(갑 제6호증의 2, 이하 ‘이 사건 양해각서’라고 한다)를 체결하였다. 이 사건 양해각서에는 아래의 내용이 포함되어 있다(제3조).

피고 회사는 2022.4.경 원고를 이 사건 발전소의 현장담당자로 배치하였다.

C의 원고에 대한 불만제기 등

C 직원 J(이하 'C 직원'이라고 한다)은 2022.10.20. I 총괄에게 원고와의 2022.10.7.자 통화내용을 아래와 같이 정리한 이메일을 발송하였다(을 제25호증).

C는 2022.10.25. 피고 회사에 ‘현장담당자를 2022.3.14. 원고로 변경한 것은 LTSA 계약 14.4조에 따른 계약위반 사항이자 당사가 미승인한 건으로, ①현장담당자 변경, ②현장담당자 운영방안(매주 5일 상주근무제)을 요구한다’는 취지의 공문을 발송하였다.

원고가 2022.4.26.부터 2022.10.20.까지 이 사건 발전소에 방문한 기록은 별지 2 방문기록 기재와 같다.

징계사유의 인정 여부

이 사건 징계사유 제1항에 관하여

앞서 본 피고 회사의 원고에 대한 경고장 발부 경위 등을 고려하면, 한국남부발전 측에서는 원고의 업무수행과 관련해 누적된 상당한 불만이 있었고, 그로 인해 피고 회사는 원고에게 업무태도 등을 경고하고 G발전소의 현장담당자를 변경하는 조치를 취하였던 것으로 보인다. 이는 원고의 부적절한 업무수행으로 인하여 피고 회사의 명예 또는 신용이 저하된 것으로 평가할 수 있다.

원고는 위와 같은 한국남부발전의 불만 제기로 피고 회사로부터 경고장을 발부받았음에도, 2022.10.7.C 직원과 통화하면서 LTSA 계약을 해지하겠다는 취지의 발언을 하여 C 측에서 피고 회사에 원고의 발언에 대한 불만을 제기하고 이 사건 발전소의 현장담당자를 변경해달라고 요구하게 하였다(원고는 2022.10.7.C 직원과 통화하면서 LTSA 계약을 해지하겠다는 말을 한 사실이 없고, C가 피고 회사에 원고에 대한 불만으로 현장담당자 변경을 요구한 것이 아니라고 주장한다. 그러나 앞서 본 사실과 원고가 중앙노동위원회 심문회의에서 C 직원에게 ‘termination’이란 단어를 사용하지는 않았으나, 계약해지에 관한 발언을 한 사실은 인정한 점(갑 제3호증의 2 13쪽) 등을 종합하면, 원고가 C 직원에게 LTSA 계약해지에 관한 발언을 한 사실을 인정할 수 있다).

원고의 직책 및 경력을 고려하면, 원고에게는 고객사에 적절히 응대하여 위와 같은 갈등이 발생하는 것을 방지할 수 있는 능력과 경험이 있었던 것으로 보인다.

이 사건 징계사유 제2항에 관하여

피고 회사와 C는 이 사건 양해각서를 체결하면서 현장담당자가 이 사건 발전소에서 매월 10영업일 이상 근무하기로 하였고, 실제로 위 양해각서에 따라 현장담당자 업무가 운영되어 왔다. 원고 역시 이 사건 발전소의 현장담당자로 부임하면서 위와 같은 사항을 인수·인계받았다. 그런데 원고는 2022.8. 및 2022.10. 최소한 두 차례에 걸쳐 10영업일 이상 근무 요건을 충족하지 못하였다.

원고가 2022.4.26.부터 2022.10.20.까지 이 사건 발전소에 방문한 기록(별지 2)에 의하면, 원고가 상당수의 날짜에 정규근무시간(오전 9시부터 오후 6시까지)을 준수하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

피고 회사의 근로시간제도 운영 규정 제2조의2 제2항 제1호는 ‘사업장 밖 간주근로시간 적용 직군에 해당하더라도, 법 개정, 업무의 변경, 회사의 필요 등으로 인해 해당 근로시간제도를 적용하는 것이 적정하지 않다고 판단되는 경우에는 회사가 해당 근로자에게 적용되는 근로시간제도를 적용하지 않을 수 있다’고 규정하고 있다.

원고는 이 사건 발전소의 현장담당자로서 피고 회사와 C가 체결한 합의사항을 준수할 의무가 있다.

이 사건 양해각서에서 현장담당자가 이 사건 발전소에 매월 10영업일 이상 근무할 것을 요구하는 것은 C의 입장에서 피고 회사 소속 현당담당자가 이 사건 발전소에서 근무하는 일자 내지 시간의 최소한도를 보장하고자 하는 것이다. 이러한 취지를 고려하면, 이 사건 양해각서의 ‘매월 10영업일 이상 근무’는 현장담당자가 이 사건 발전소에서 근무하는 날에 이 사건 발전소의 정규근무시간을 준수하는 것을 전제로 하고 있다고 해석함이 타당하다(그렇지 않고 이 사건 현장담당자가 짧은 시간만 체류하더라도 위 근무일수에 포함된다고 본다면, 현장담당자의 최소 근무시간을 보장하려는 이 사건 양해각서의 취지가 몰각될 수 있다).

C가 원고에 대하여 통상적인 정규근무시간을 준수하지 않아도 된다고 양해하였다고 볼 만한 자료가 없다.

원고의 위 가)항 및 나)항의 행위는 피고 회사 취업규칙 제12조, 제14조를 위반한 행위로서 피고 회사 취업규칙 제57조 라호에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

징계양정의 부당성 여부

관련 법리

구체적 판단

원고의 위와 같은 업무수행으로 인하여 피고 회사와 고객사 사이의 계약이 해지되었거나 계약연장이 이루어지지 못하게 되는 등의 구체적이고 직접적인 손해가 발생하였다고 볼 만한 자료가 없다.

원고는 원칙적으로 사업장 밖 간주근로시간 적용 직군에 속한 근로자로 출퇴근 형태가 고정적이지 않으며, 피고 회사는 필요에 따라 현장담당자로 하여금 주말이나 야간에 이 사건 발전소에 출근하여 업무를 수행하게 하였다. 이러한 원고의 업무 특성으로 인하여 다소 유연한 근무가 사실상 묵인되어 왔다고 볼 여지가 있다.

원고가 이 사건 발전소 상주기간 중 늦게 출근하거나 일찍 퇴근하는 등 근무시간을 지키지 아니하였더라도, 그로 인해 C의 업무요청에 제대로 대응하지 못한 것으로 보이지는 않는다.

피고 회사 취업규칙 제55조는 징계의 종류로 견책, 감봉, 정직, 강등, 징계해고를 규정하고 있고, 피고 회사 취업규칙 제58조 가호는 ‘직원이 취업규칙이나 사규를 위반하는 행위를 반복적 혹은 극렬하게 한 경우’를 징계해고사유로 규정하고 있을 뿐, 그에 미치지 못하는 일반적인 취업규칙이나 사규 위반은 징계해고사유로 규정하고 있지 않다. 원고는 이 사건 해고 이전까지 피고 회사에서 약 22년간 근무하였는데, 그 기간 중 아무런 징계전력이 없다. 그럼에도 피고 회사가 원고에게 곧바로 가장 중한 징계인 징계해고를 한 것은 지나치게 가혹하다고 보인다.

소결론

임금지급의무의 발생

관련 법리

구체적 판단

임금지급의무의 범위

기준 월 임금액의 산정

2022년도 지급금품내역

항목별 포함 여부

당사자의 주장

‘Grow Power Bonus’의 경우

‘Grow Power Bonus’ 항목은 근로자의 종합평가결과 등에 기초하여 지급되는 상여금의 일종이다. 피고 회사는 종합평가결과의 ‘Priorities’ 및 ‘Behavior’ 항목이 모두 ‘BE(기대 이하)’ 등급이더라도 2021년도에는 0% ~ 25%의 지급률을 적용하였으나, 2022년에는 0%의 지급률을 적용하는 것으로 기준을 변경하였다. 따라서 위 항목이 원고의 근무성과와 무관하게 당연히 지급받을 수 있는 항목이라고 보기 어렵다.

원고의 2021년도 및 2022년도 종합평가결과의 ‘Priorities’ 및 ‘Behavior’ 항목은 모두 ‘BE(기대 이하)’ 등급이었다. 원고는 2022년도 종합평가결과와 ‘Grow Power Bonus’ 지급기준에 따라 2023년도에는 ‘Grow Power Bonus’를 지급받지 못한 것으로 보인다.

‘CPM CSL EW SPIF’의 경우

‘CPM CSL EW SPIF’은 근로자 개인의 업무실적과 무관하게 피고 회사의 경영성과에 따라 특정 현장의 특정 직군 근로자들에게 팀 내 균등분할로 지급되는 상여금의 일종이다. 따라서 2022년도에 위 항목이 지급되었다고 하더라도, 이 사건 해고 이후에 피고의 경영사정에 따라 지급되지 않거나 지급금액이 감액될 여지가 있다.

원고는, 위 항목은 같은 현장담당자 직군이더라도 담당 현장에 따라 다르게 지급되었고, 원고가 있었던 이 사건 발전소의 경우 2022년도에 약 800만 원이 지급되었으나, 다른 현장의 경우 약 400만을 지급받았다고 주장한다. 위와 같은 원고의 주장에 의한다면, 이 사건 해고가 무효여서 원고가 피고 회사에서 계속 근무하였다고 하더라도, 원고의 담당 현장이 이 사건 발전소에서 다른 현장으로 변경되어(실제로 원고는 2022년경 G발전소에서 이 사건 발전소로 담당이 변경된 바 있다) 2022년보다 적은 금액을 지급받게 될 가능성이 있다. 원고의 담당 현장이 변경되지 않는다고 하더라도 2023년 이후에는 피고 회사의 이 사건 발전소에서의 경영성과가 떨어져 2022년도에 지급받은 금액보다 적은 금액을 지급받을 여지도 있다.

피고 회사의 경영성과가 최저 수준임을 가정하였을 때 원고가 ‘CPMCSL EW SPIF’ 항목으로 최소한 어느 정도의 금액을 지급받을 수 있는지를 확인할 수 있는 객관적 자료도 제출되지 않았다.

소결론

자녀 학자금 수당

소결론

소결론

213,759,801원(= 2023.4.14.부터 2024.6.19.까지의 임금 199,771,507원 + 2024. 6. 28.까지 발생한 위 임금에 대한 지연손해금 6,860,294원 + 자녀 학자금 7,128,000원) 및 그중 206,899,507원(= 2023.4.14.부터 2024.6.19.까지의 임금 199,771,507원 + 자녀 학자금 7,128,000원)<8>에 대하여 그 지급기한 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 청구취지 변경신청서 송달일 다음날인 2024.6.29.부터 피고 회사가 위 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024.9.13.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을,

2024.6.20.부터 원고가 복직하는 날까지 월 14,068,416원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.