서울중앙지방법원 2025. 5. 30. 선고 2024가합49054 판결

당사자의 지위

피고의 보수규정

원고들의 주장

피고의 주장

승무수당 : 승무수당은 실적주행거리에 따라 지급되는 실적급으로 승무업무 수행이라는 추가적인 근로조건을 충족해야 비로소 지급되므로 소정근로의 대가가 아니다.

전환수당, 직책수당 : 소정근로를 온전하게 제공하지 않은 경우에도 지급기준일 현재 재직일 수가 15일 이상이고 재직 중이기만 하면 전액이 지급되었으므로 소정근로의 대가가 아니다.

명절 및 하계휴가비 : 명절 및 하계휴가 신규입사자, 복직자 등 소정근로를 제공한 것으로 보기 어려운 경우에도 지급기준일 현재 재직하기만 하면 전액 지급되었으므로 소정근로 대가가 아니다.

직무성과급 : 전년도의 근무실적에 따른 평가결과에 따라 지급되는 순수한 의미의 성과급이고, 최소한도의 일정액이 지급되는 것으로 보장되지 않고 전액이 성과평가결과에 따라 차등 지급되므로, 소정근로의 대가가 아니다.

이 사건 각 수당의 통상임금 해당 여부

관련 법리

구체적 판단

전환수당

피고 보수규정 제24조가 피고의 본사와 현업 간 순환근무를 위해 직무전환시 발생하는 임금의 차액을 보전하기 위하여 근로자에게 전환수당을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 전환수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

전환수당은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나 근무형태가 같은 일정범위의 모든 근로자에게 동일한 금액이 지급되고, 근무형태별 전환수당의 지급 기준이 보수규정에 정해져 있어 전환수당의 지급 여부와 지급액이 사전에 확정된다. 또한 순환근무에 따른 직무전환은 피고의 업무 수행을 위하여 불가피하게 발생하는 것으로서 소정근로에 해당하므로 그 대가 지급에 재직조건이나 근무일수 조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가성을 부정할 수 없다. 따라서 전환수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

승무수당

피고 보수규정 제24조의2가 실제 승무업무를 수행한 근로자에게 해당 월의 실적주행거리에 비례하여 계산한 승무수당을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 승무수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

승무수당은 실적주행거리에 따라 지급액이 달라지기는 하나 승무원인 원고들에게 '승무'는 소정근로 그 자체이므로 승무로 인하여 발생하는 실적주행거리를 피고 주장과 같이 소정근로 외의 추가적인 근로조건으로 볼 수 없다. 또한 사전에 승무원 근무표가 배포되어 열차 출발지와 종착지에 따라 실적주행거리가 자동 산출되며 거리당 승무수당이 보수규정에 정해져 있어 승무수당의 지급 여부와 지급액은 사전에 확정된다. 따라서 승무수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

직책수당

피고 보수규정 제24조의3이 해당 직책을 수행한 근로자에게 각 직책에 따라 일정한 금액을 매월 직책수당으로 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 원고들에게 직책수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

직책수당은 직책별로 지급액이 달라지기는 하나 일정한 직책을 가지기만 하면 매월 지급되는 금액으로서 직책이 같은 일정 범위의 근로자에게 동일한 금액이 지급되고, 직책별 직책수당의 지급 기준이 보수규정에 정해져 있어 지급액이 사전에 확정된다. 또한 직책수당의 지급기준인 '직책'은 소정근로의 가치평가와 관련된 것으로서 특정 직급 해당 근로자에게 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 일률적으로 지급되었으므로 그 대가 지급에 재직조건이나 근무일수 조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가성을 부정할 수 없다. 따라서 직책수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

명절 및 하계휴가비

피고 보수규정 제30조가 지급기준일에 재직 중인 직원에 한하여 기본급의 일정 배율에 해당하는 금액을 명절 및 하계휴가비로 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 원고들에게 명절 및 하계휴가비를 지급해온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

명절 및 하계휴가비는 지급기준일이 설날, 추석, 6월 30일로 정해져 있고, 지급액은 기본급의 각각 70%, 70%, 60%씩에 해당하는 금액으로 정해져 있는바, 피고는 모든 근로자에게 기본급 등의 일정 배율에 해당하는 금액을 일정 주기로 지급한다. 또한 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로 재직조건이 부가되어 있다는 사정만으로 소정근로에 대한 대가가 아니라고 볼 수 없다. 따라서 명절 및 하계휴가비는 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다(대법원 2025. 2. 13. 선고 2021다244907 판결 등 참조).

직무성과급

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

피고 보수규정 제21조가 기본급의 300%를 직무성과급의 평균지급률로 하되 기본급의 최저 0%에서 최고 500%의 범위 내에서 직무성과급을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 보수규정상 직무성과급의 최소지급률이 확정되어 있지는 않다. 그러나 을 제5, 6, 16 내지 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들 중 팀장급 이하의 경우 기본급의 280%, 실 · 처장 및 역 · 센터장의 경우 기본급의 200%에 각 해당하는 금액(이하 '직무성과급 중 최소지급 부분'이라 한다)은 피고가 원고들의 근무실적과 무관하게 최소한 지급하기로 한 직무성과급이라고 봄이 타당하다.

피고는 2018년도 직무성과급부터 근로자들에게 기본급의 300%를 선지급하였다가 다음 해 7월 무렵에 경영평가성과급을 지급하면서 [경영평가성과급 지급률 + 직무성과급 지급률 - 기지급 직무성과급 지급률(300%)]의 산식에 따라 산정된 경영평가성과급을 지급함으로써 결과적으로 직무성과급을 사후 정산하는 방식으로 직무성과급을 차등 지급하였다.

원고들 중 실 · 처장 및 역 · 센터장에 대하여는 개인평가 기준에 따라 직무성과급을 차등 지급하였는데, 피고는 평가 등급을 S, A, B, C, D등급으로 나누어 S등급은 400%, A등급은 350%, B등급은 300%, C등급은 250%, D등급은 200%의 각 지급률에 따라 직무성과급을 지급하였다. 따라서 원고들 중 실 · 처장 및 역 · 센터장의 경우 개인평가에서 최하 등급인 D등급을 받더라도 기본급의 200%에 해당하는 금액을 직무성과급으로 지급받았다.

원고들 중 팀장급 이하 현업 종사자들에 대하여는 부서평가에 따라 직무성과급을 차등 지급하였는데, 피고는 평가 등급을 S, A, B, C, D등급으로 나누어 S등급은320%, A등급은 310%, B등급은 300%, C등급은 290%, D등급은 280%의 각 지급률에 따라 직무성과급을 지급하였다. 따라서 원고들 중 팀장급 이하 직원의 경우 부서평가에서 최하 등급인 D등급을 받더라도 기본급의 280%에 해당하는 금액을 직무성과급으로 지급받았다.

피고는 직무성과급 지급률을 위와 같이 정한 것은 근로자들의 사기 진작을 위한 시혜적 조치에 불과하고 2019년 이후로는 최하등급인 E등급을 부여하면 지급률이 0%로 결정되므로 직무성과급의 최소지급률이 보장된 것으로 볼 수 없다고 주장하나, 2018년은 물론 2019년 이후에도 피고가 근로자에게 E등급을 부여하여 직무성과급 지급률이 0%로 결정된 사례는 확인되지 않는다.

피고는 직무성과급을 당해 연도에 기본급의 300%를 선지급한 후 그 다음 해 7월 무렵에 사후 정산하는 방식으로 계속적으로 지급하여 왔고, 앞서 본 바와 같이 원고들이 성과평가에서 최하 등급을 받더라도 기본급의 280% 또는 200%의 범위에서는 최소한도의 지급이 보장되어 있었으므로, 직무성과급 중 위 부분은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

미지급 법정수당 산정

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 수당 중 전환수당, 직책수당, 승무수당, 명절 및 하계휴가비와 직무성과급 중 최소지급 부분은 통상임금에 해당한다. 그런데 피고는 위 수당을 포함하지 아니한 채 통상임금을 산정하고 이를 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 위 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당에서 이미 원고들에게 지급한 법정수당을 공제한 돈을 미지급 법정수당으로 지급할 의무가 있다.

원고들의 연장· 야간 · 휴일근로의 시간, 연차휴가일수, 기지급 법정수당의 액수, 계산방식에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, '전환수당, 직책수당, 승무수당, 명절및 하계휴가비와 직무성과급 중 최소지급 부분을 통상임금에 포함하여 계산한 법정수당'에서 '기지급 법정수당'을 공제한 원고별 금액은 별지2 인용금액표의 해당 '인용금액 합계' 란 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 미지급 법정수당인 별지2 인용금액표의 해당 '인용금액 합계' 란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 '인용금액' 란 기재 각 돈에 대하여 같은 표각 '지급일' 란 기재 각 해당일 다음날부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2025. 5. 30.까지는 원고들이 구하는 바에 따라 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.