서울중앙지방법원 2026. 1. 29. 선고 2024가합61245 판결

당사자들의 지위

선행소송의 경과 등

원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M(이하 위 원고들을 통틀어 칭할 때는 '원고 B 등'이라 한다)는 별지3 원고별 근무내역표 '협력업체 최초입사일'란 기재 각 해당 일부터 피고와 도급계약을 체결한 같은 표 '소속업체'란 기재 각 사내협력업체들(이하위 사내협력업체들을 통틀어 '사내협력업체'라고만 한다)에 소속되어 피고의 아산공장에서 근무하던 중 2010. 11. 4. 피고를 상대로 피고와 사내협력업체 사이 체결된 도급계약은 그 실질이 근로자파견계약에 해당하는데 사용사업주인 피고는 2년을 초과하여 원고 B 등을 계속 사용하였으므로 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 파견법'이라 하고 현행 파견근로자 보호등에 관한 법률과 개정 경과를 구분하지 않고 통칭하는 경우에는 '파견법'이라 한다) 제6조 제3항 본문에 따라 위 원고들과 피고 사이에 직접고용관계가 형성되었다고 주장하며 근로자지위확인 및 2007. 10. 1.부터 2011. 12. 31.까지의 임금 내지 임금 상당액의 손해배상을 구하는 소송을 제기하였다(서울중앙지방법원 2010가합112450 등<1>). 위 법원은 2014. 9. 18. 원고 B 등이 별지3 원고별 근무내역표 '고용간주시점'란 기재 각 해당일부터 피고에 고용된 것으로 의제되어 피고의 근로자지위에 있고, 피고는 원고 B등에게 피고가 고용의무를 이행하였더라면 위 기간 위 원고들이 받았을 임금, 즉 피고 소속 정규직 근로자들이 받은 임금에서 위 원고들이 같은 기간 사내협력업체로부터 받은 임금과의 차액 상당을 지급할 의무가 있다고 판단하였다. 이에 피고가 항소하였으나 2017. 2. 10. 기각되었고(서울고등법원 2014나51666 등<2>), 피고가 상고하였으나 2022. 10. 27. 기각되어(대법원 2017다14581 등<3>) 그 무렵 위 판결이 그대로 확정되었다.

원고 N, O, P, Q, R(이하 위 원고들을 통틀어 칭할 때는 '원고 N 등'이라 한다)은 별지3 원고별 근무내역표 '협력업체 최초입사일'란 기재 각 해당일부터 피고와 도급계약을 체결한 같은 표 '소속업체'란 기재 사내협력업체들(이하 위 사내협력업체들을 통틀어 '사내협력업체'라고만 한다)에 소속되어 피고의 아산공장에서 근무하던 중 2016. 8. 31. 피고를 상대로 피고와 사내협력업체 사이 체결된 도급계약은 그 실질이 근로자파견계약에 해당하는데 사용사업주인 피고는 2년을 초과하여 원고 N 등을 계속 사용하였으므로 구 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 위 원고들과 피고 사이에 직접고용관계가 형성되었다고 주장하며 근로자지위확인 및 2013. 9. 1.부터 2016. 12. 31.까지의 임금을 구하는 소송을 제기하였다(서울중앙지방법원 2016가합552388). 위 법원은 2019. 10. 31. 원고 N 등이 별지3 원고별 근무내역표 '고용간주시점'란 기재 각 해당일

관련 법리

구체적 판단

앞서 본 법리에 비추어 보면 사용사업주의 파견근로자에 대한 차별적 처우로 인한 손해배상책임을 인정하기 위하여는 파견근로자의 동종 또는 유사한 업무 수행에 관한 사용사업주의 고의 또는 과실, 파견근로자의 임금 결정에 대한 사용사업주의 관여 또는 영향력 행사, 파견근로자를 달리 처우할 필요성의 여부 내지 그 방법·정도, 파견근로자의 업무의 내용과 범위·권한·책임 등 차별에 대한 합리적 이유 부존재 등의 요건이 구비되었음이 주장·증명되어야 할 것인데, 원고들은 선행소송에서 근로자파견의 징표로 인정한 사정들을 나열할 뿐 파견사업주인 피고가 합리적 이유 없이 파견근로자인 원고들에 대해 차별적 처우를 하였음을 구체적으로 증명한 사실이 없고, 피고가 원고들을 파견근로자로 사용하였다는 사정만으로 곧바로 피고가 파견법 제21조 제1항을 위반하였다고 볼 수 있는 것도 아니므로, 원고들의 이 부분 손해배상청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.

다만 위와 달리 가정적으로 원고들의 손해배상채권이 인정됨을 전제로 피고의 소멸시효 항변에 관하여 살펴본다.

피고는 원고들의 손해배상채권은 실질적으로 임금을 청구하는 것이므로 그 소멸시효 기간은 근로기준법 제49조에 따라 3년이고, 원고들의 이 사건 소는 각 변제기로부터 3년이 경과한 후에 제기되었으므로 시효로 소멸하였다고 주장한다.

피고는 원고들의 손해배상채권은 민법 제766조 제2항에 따라 시효로 소멸하였다고도 주장한다. 불법행위로 인한 손해배상채권은 민법 제766조 제2항에 따라 불법행위를 한 날로부터 10년을 경과한 때 시효로 소멸한다 할 것인데, 원고들의 이 사건 소가 피고가 파견근로자였던 원고들에게 피고 소속 정규직 근로자들보다 적은 임금을 지급한 각 임금 지급일로부터 10년이 경과된 후인 2024. 4. 12. 제기되었음은 기록상 명백하다.

피고는 원고들이 피고로부터 임금을 지급받은 때 손해 및 가해자를 알았을 것이므로 원고들의 손해배상채권은 민법 제766조 제1항에 따라 시효로 소멸하였다고도 주장한다. 불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항 소정의 '손해 및 가해자를 안 날'이라 함은 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미한다고 할 것이고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별적 사건에 있어서의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2000다22249 판결 등 참조). 갑 제1 내지 6호증, 을 제5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들 즉, 원고들은 같은 공정에서 공동 작업을 하는 등 피고 소속 정규직 근로자들과 혼재되어 근무하였으므로 수행하는 업무가 동종 또는 유사하다는 점을 쉽게 인식할 수 있었을 것인 점, 사내협력업체에 속하였던 원고들과 피고 소속 정규직 근로자들과의 임금 차이가 적지 않았고 피고 소속 정규직근로자들과 같은 시간과 장소를 공유하며 상당 기간 근무하였던 원고들은 이를 알았거나 알 수 있었다고 보이는 점, 파견법은 1998년 제정 당시부터 파견사업주로 하여금 파견근로자에 대한 차별적 처우를 금지하고 있었고, 사내협력업체 소속 근로자들로 구성된 S 노동조합은 2004. 5.경 피고와 사내협력업체들이 파견법을 위반하였다고 주장하며 지방노동사무소에 진정을 제기한 것을 시작으로 2005. 1.경 피고를 상대로 불법파견의 정규직화, 사내하청 직접 고용 등을 요구하며 파업에 돌입하는 등 그 무렵부터 지속적으로 사내협력업체 소속 근로자들이 피고의 파견근로자임을 주장하여 온 점 등을 종합하여 보면, 원고들은 피고의 사내협력업체 근로자로 어느 정도 근무한 이후부터는 원고들이 파견근로자로서 피고 소속 정규직 근로자들과 사이에 임금 차별을 받고 있음을 인식하였다고 보이고, 이러한 인식 시점은 원고들의 사내협력업체 최초입사일을 고려하여 보면 늦어도 선행소송 소 제기일로부터 역산하여 3년 전인 원고 B 등의 경우에는 2007. 11. 4., 원고 N 등의 경우에는 2013. 8. 31.보다는 이른 시기였을 것으로 봄이 상당하다. 따라서 원고 N, O, P, Q을 제외한 나머지 원고들의 별지2 청구금액표 '대상기간'란 기재 각 시기부터 별지3 원고별 근무내역표 '고용간주시점'란 기재 각 해당일 전날까지의 기간에 대한 손해배상채권은 모두 이 사건 소 제기는 물론 선행소송 소 제기 전에 이미 시효로 소멸하여 위 선행소송 소 제기로 인하여 시효중단의 효력이 발생할 여지가 없으므로, 피고의 위 소멸시효 항변은 이유 있다.

결국 원고들의 이 부분 청구는 어느 모로 보나 이유 없다.