주문
원고들의 청구를 각 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 2012년 설립된 인공지능 기반의 의료영상 소프트웨어를 개발, 판매하는 기업이고, D(이하 'D'라 한다)<1>는 2021. 8.경 피고 회사가 투자하여 미국 조지아주에 설립한 자회사로서(피고 회사가 100% 지분을 가지고 있다) 피고 회사가 개발한 의료장비 등을 미국에 판매·유통하는 회사이다.
원고 A는 피고 회사를 창업한 E과 주식회사 F(이하 'F'라 한다)에서 함께 재직하였던 사람으로, 2018.경부터 피고 회사와 자문 계약을 체결하고 피고 회사의 사업에 관한 마케팅 관련 컨설팅 용역 등을 수행하여 오다가, 2021. 7.경 피고 회사와 D 설립및 운영을 위한 계약을 체결한 사람이다.
원고 B는 원고 A의 추천으로 2020. 1.경 피고와 근로계약을 체결하고 근무하던 중 2021.경부터는 D의 임원으로 근무하였던 사람이다.
원고들과 피고 사이의 계약 관계
원고 A
원고 A와 피고는 2018.경부터 1년 단위의 단기 자문 계약을 체결하는 형태로 원고 A가 피고의 국내외 영업 및 마케팅 관련 자문용역을 제공하였고,<2><3> 피고는
원고 A와의 단기 자문계약을 체결하면서 계약관계를 유지하여 오다가, (아래에서 보는 2021. 7. 1.자 고용계약을 체결하면서) 2021. 6. 30. 아직 유효기간이 남아있는 원고 A와의 자문계약을 합의 해지하였다.<4>
<5><6> 나) 피고는 2021.경부터 미국 법인(D)의 설립 및 미국으로의 진출을 본격적으로 계획하면서, 원고 A에게 미국 진출 업무를 전적으로 수행시키기로 정하였다. 이에 피고와 원고 A는 미국 진출 업무와 관련하여 계약조건 등을 새롭게 정하고 계약관계를 정리하기로 하면서, 2021. 6. 30. 원고 A와의 자문계약을 합의 해지하고, 2021. 7. 1. 아래와 같은 계약을 체결하였다(이하 '원고 A의 고용계약'이라 한다).
피고는 2021. 6. 25. D 설립을 위한 자본금을 투자하였고, 원고들은 2021. 7. 1.경부터 D 설립 및 운영을 위한 업무를 수행하여 2021. 8. 1. D 법인설립 등기가 이루어졌다. D의 2021. 11. 10. 3차 이사회에서는 원고 A가 D의 CFO로, 원고 B가 D의 CEO로 각 선임되었고, D와 원고들은 2021. 12. 28. 원고들의 D에서의 업무수행과 관련한 구체적인 계약조건이 담긴 근로계약을 체결<7>하였다{각 근로계약의 주요 내용은 아래 표와 같고, 원고 B의 근로계약 내용도 원고 A의 근로계약 내용과 거의 동일하며,
다른 부분은 제1.
2) 라)항의 표와 같다}.
원고 B
원고 A는 피고에게 원고 B를 해외영업담당으로 고용하여 자신과 함께 미국진출에 관한 업무를 수행하도록 해야 한다고 권유하였고,<9> 피고는 이를 수락하여 2020. 1. 2. 원고 B와 고용계약을 체결하였다.
<8><10>
원고 B와 피고는 위 근로계약 기간이 종료된 2021. 1. 1. 다시 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하였다(이하 '제1 근로계약'이라 한다).
피고는 제1. 나. 1) 나)항과 같이, 2021. 7. 1. 원고 A의 고용계약을 체결하면서 원고 B와도 같은 내용의 고용계약을 체결하였다(이하 '제2 근로계약'이라 한다).<12>
피고와 원고들이 2021. 12. 28. D에서의 원고들 업무수행과 관련한 구체적 계약조건을 정한 근로계약을 체결한 사실은 위 제1.
1) 다)항과 같다(원고 B와 D 사이에 체결된 근로계약을 'D 근로계약'이라 한다).
<11>
원고들의 D 근무
원고들은 2021. 12.경부터 위 각 계약에 따라 D에서 근무하기 시작하였다.
피고의 원고들에 대한 근로계약 종료 통보
피고는 2023. 9. 27. 이사회를 개최하여 자회사인 D의 운영진인 원고들을 해임하기로 의결하였고, D 이사회의 동의를 받은 후 2023. 10. 6.경 원고 A에 대하여 '2021. 7. 1.자 계약<14> 해지 통보'를 하였고, 원고 B에 대하여 '귀임명령'을 하였다. 위해지 통보 및 귀임 명령의 내용은 아래 표와 같다.
(생략)
<13><15>
그 후 피고는 2023. 10. 10. 귀임명령에 따른 후속 조치로 '2023. 11. 6.자로 원고 B의 부서를 D에서 해외사업부로 변경한다'라는 내용의 인사발령 공지를 하였으나, 원고 B는 피고의 한국 본사로 복귀하지 아니하였다.
이에 피고는 2023. 12. 6. 원고 B에게 '2023. 12. 12. 15:30에 피고 본사 본관회의실에서 원고 B의 귀임명령 위반 등 취업규칙 제14조 복무규율 전반의 위반에 관한 징계논의 건'을 기재한 인사위원회 소집통지서를 발송하였는데, 원고 B는 위 인사위원회에 참석하지 아니하였고, 피고는 2023. 12. 12. 인사위원회를 개최하여 『원고 B의 귀임명령의 불복 및 이후 한 달 이상의 무단결근에 대해, 취업규칙 제106조(징계대상) 제4호 "회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자"와 제9호 "회사가 정한 복무규정을 위반한 자"에 해당된다고 판단함. 원고 B는 회사의 복직명령에도 불구하고 이러한 지시를 거부하며 한 달 이상 무단결근한 것이므로 취업규칙 제107조 제7항<16>에 따라 피신고인을 '해고' 징계하기로 인사위원 4인 모두 동의함』 을 심의한 후 2023. 12. 13. 원고 B에게 위 인사위원회 심의 사항을 전달하고 2023. 12.13.자로 해고되었음을 통보하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8 내지 13호증, 을 제1 내지 7, 10 내지14, 17, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 A의 청구에 관한 판단
원고 A 주장의 요지
피고는 근로계약인 원고 A의 고용계약을 일방적으로 종료하였고, 이는 근로기준법상 통상해고에 해당하는데, 통상해고를 위한 정당한 이유가 없으므로 이 사건 해고는 무효이다. 따라서 피고 회사의 근로계약 종료 통보(해고)의 무효 확인을 구하고, 피고는 원고 A에게 근로계약상 약정된 급여 및 무효인 종료 통보로 인한 정신적 손해에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.
만약 원고 A의 고용계약을 위임계약으로 보더라도, 피고는 정당한 이유 없이 일방적으로 위임계약을 해지하여 원고 A에게 손해를 입혔으므로, 이에 대한 손해를 배상할 책임이 있다.
판단
관련 법리
근로기준법에 따른 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질이 근로자가 사용자에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되며 업무 수행 과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간·장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하도록 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통해 스스로 이윤을 창출하거나 손실 등 위험을 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져있는지, 근로소득세를 원천징수하는지 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로 인정되는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2018. 10. 25. 선고 2015두51460 판결 등 참조).
근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결 등 참조). 따라서 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조). 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).
원고 A의 고용계약 성격에 관한 판단
원고 A의 고용계약이 근로계약으로서 원고 A가 피고의 근로자인지 여부에 관하여 먼저 살피건대, 갑 제3호증의 기재에 의하면 ① 원고 A의 고용계약에 관하여 작성한 서류의 명칭이 '고용계약서'인 사실, ② 그 고용계약서에 '피고는 원고 A를 피고용인으로서 고용할 의사가 있고, 원고 A는 피고용의 의사가 있다'고 명시되어 있는 사실은 인정된다. 한편, 앞서 든 각 증거, 을 제7, 15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고 A의 고용계약은 그 명칭에도 불구하고 근로기준법이 적용되는 근로계약이 아닌 위임계약으로 봄이 타당하므로, 원고 A가 피고의 근로자이고 원고 A의 고용계약이 근로계약에 해당함을 전제로 하는 원고 A의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
원고 A와 피고는, 원고 A로 하여금 미국에서 비자를 받는데 필요한 항목들을 고려하여 원고 A의 고용계약서를 '고용계약서'의 형태로 작성한 것으로 보인다{원고 A는 2021. 5. 12. 피고 대표 E에게 고용계약서 초안에 관하여 '원고 A의 고용계약이 기존의 자문 계약을 대체'하는 것이고, '미국의 비자(work permit) 신청을 위해서는 고용계약서가 필수이며, 비자신청에 요구되는 항목을 고려하여 계약 초안을 만들었다'라는 내용의 이메일을 보냈고, 원고 A가 피고에게 성과보상금 지급을 요구하면서 발송한 내용증명에는 '원고 A의 고용계약은 미국 장기체류를 위한 E2비자를 받기 위해서도 사용되었으며, 그 결과 5년간 유효한 비자를 받을 수 있었다'라는 내용이 기재되어 있다}.
원고 A의 고용계약서에는 고용의 주된 목적을 '피고가 미국 내 자회사인 D를 설립함에 있어, 원고 A가 가진 해외법인의 설립, 운영, 마케팅 및 영업에 관한 전문성을 활용하기 위하여 원고 A를 D의 임원으로 고용한다'는 취지로 명시하여, 피고가 새로 설립하는 해외 법인인 자회사(D)의 설립부터 운영에 이르기까지 원고 A의 전문성을 적극적으로 활용하려는 목적임을 분명하게 하고 있는 점에 비추어 보면, 원고 A의 고용계약서는 '사용자가 업무 내용을 정하고 구체적인 업무 수행 과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는 일반적인 근로관계'를 예정한 것이 아니었다. 이러한 사실은 ① 고용계약서상 원고 A의 의무가 'D의 설립작업 수행, 이에 필요한 타당성 분석, 영업전략 수립 및 법적인 설립 절차 진행 및 D 운영을 위한 현지 종업원 채용, 운영 시스템 도입 및 이를 위한 기본적 대외 계약 완성 등' 사실상 D의 책임자로서 모든 업무를 총괄함이 명시되어 일반적인 근로자의 업무 범위와는 다르게 정하여진 점, ② '원고 A는 D 근무 착수 이전에는 별도의 보상을 받지 아니한다'라는 규정에 의하면 원고 A는 근로 자체의 대상적 성격인 보수를 받는 것이라고 볼 수 없는 점, ③ 원고 A가 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받는다는 점이 명시되어 있지 않고 오히려 '본 계약서에 규정되지 않은 사항과 계약 내용의 해석에 관한 문제에 대해서는 피고와 원고 A가 상호 협의하여 처리한다'라고 규정하여 원고 A에게 피고와 동등한 수준의 협상력을 인정하고 있는 점 등에 비추어서도 인정할 수 있다.
원고 A의 업무 형태에 관하여 본다. 원고 A는 원고 A의 고용계약 체결 이후에도 (종전 자문 계약에 따라 용역을 수행하던 것과 마찬가지로) 피고 회사의 구체적인 업무 지휘나 감독 없이 독립적인 지위에서 업무를 수행하였다. 근무 장소 등의 제약이 없었고, 취업규칙의 적용을 받지도 아니하였다.
원고 A는 D 임원의 지위에서 상당한 재량권을 가지고 채용 및 계약 체결, 비용 지출 등에 대해 직접 의사결정을 하였고, 모회사이자 원고 A의 고용계약 상대방인 피고에게는 업무수행의 결과를 전달하기만 하였으며, 피고로부터 업무에 관한 구체적인 지휘·감독을 받지도 아니하였다.
원고 A는 D를 운영하는 과정에서, 위임전결 한도에 관해서 본사인 피고 회사로부터 어떠한 지침이나 요구를 받지 아니하였고, 비용 기준에 관해서도 어떠한 지침도 받지 아니하였으며, 2022. 6. 피고 회사의 요청이 있기 전까지는 재무상황에 대한 보고 절차도 거치지 아니하였고, D 영업인력 최소화를 위하여 office management 인력 및 영업 인력을 해고하고 Application 직원을 영업으로 전환하는 등 인사권을 자유롭게 행사하기도 하였다(원고 A는 2023. 8. 15. 자신이 작성하여 피고에게 보낸 입장문에서 위와 같은 점을 직접 지적하였다).
위임계약 해지의 정당한 이유에 관한 판단
살피건대, 갑 제38, 39호증, 을 제8, 9, 35 내지 39, 41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고 A의 고용계약(위임계약) 해지에는 정당한 이유가 있다고 봄이 상당하므로, 원고 A의 주장은 이유 없다.
D는 2021. 설립된 이후 지속적인 손실을 기록하였고(매년 손실액이 증가하였다), 설립 후 2년 동안의 누적 매출은 10만 달러 미만이었다. 이에 피고 회사의 E 대표는 2023. 5.경 D 본사에 직접 방문하여 내부통제 및 관리 강화의 필요성에 대해 언급한 후 원고들에게 피고 회사의 지출 준칙으로 마련한 내부통제강화(안)에 서명할 것을 요구하였다.
그러나 원고들은 내부통제강화(안)에 대한 서명을 거부하였고, 이에 피고는 2023. 9. 15. 미국 법무법인에 의뢰하여 D에 대한 업무감사를 실시하였는데, 감사 결과 (종합감사보고서) ① 퇴직 근로자인 N이, 원고들이 자신을 연령 및 인종차별 하였다는 이유로 법원에 제소하려고 하자, 원고들이 적절한 대응 방안 검토나 모회사인 피고에 대한 상세한 설명 없이 165,000달러를 합의금으로 지불하고 사건을 조기 종결(이하 'N 사건'이라 한다), ② 원고들이 D의 다른 조직원들을 배타적으로 대하고, 공격적이고 위협적인 언행으로 조직 내 분위기 저해, ③ 원고들이 회사의 자금으로 친족의 항공권구매 및 개인을 위한 안마의자 등 구매, ④ 원고 B가 출퇴근용 사용하는 리스 차량을 리스 기간이 3년 넘게 남았음에도 저렴한 가격으로 매각한 후(매각손실 발생) 신규 차량으로 교체, ⑤ 원고 B의 D 계좌 사적 용도 사용 등의 비위사항이 확인되었다.
이에 대하여 원고 A는 위 감사결과 중 제① 내지 ③항에 관하여 아래와 같이 주장하였으나, 그 주장은 모두 이유 없다.
감사결과 제①항
원고들은 피고 회사에 N 사건을 공유하고 대응 방안에 관하여 함께 상의하고, 합의 과정 및 합의금에 관한 사항들도 모두 피고 회사에 보고하였다는 취지로 주장하나, 피고 회사의 E 대표가 N의 변호사로부터 직접 N 사건에 관한 연락을 받게 되자, 원고들은 비로소 피고에게 이에 관한 사항을 보고하였고, 사건의 대응에 대하여 피고에게 구체적으로 알리지 않다가 원고들이 N 측과 합의한 중재합의 예치금 납입기간 2일 전인 2023. 6. 14.에서야 '2023. 6. 16.까지 중재합의를 위한 예치금으로 12,450달러를 납입해야 한다'면서 피고에게 합의금 지출에 대한 승인 및 합의서 서명을 요청하여, 피고가 N 사건에 관하여 적절한 검토 및 대응을 할 수 있는 사후적인 기회도 상실하게 하였다(특히 원고들은 D의 운영에 관한 전적인 권한과 책임이 있었으므로, N 사건이 발생한 것 자체를 위임계약 해지의 정당한 이유로 볼 여지가 있다).
감사결과 제②항
원고들은 N 외에 다른 직원들이 원고들의 배타적 행위나 공격적 언행에 대해 문제제기를 한 사실이 전혀 없고, N이 주장하는 연령 및 인종 차별 등의 내용은 사실관계에 부합하지 않는 왜곡된 주장에 불과하다는 취지로 주장하나, D 위 종합감사보고서에는 N 외 D의 다른 직원들로부터 '원고들이 모든 상호작용과 의사소통을 원고들둘이서만 처리하고 이메일도 원고들 둘 사이에서만 교환하며 회의나 전시회에도 원고들만 참석하는 등의 행동으로 다른 팀 멤버들을 배제한다고 느꼈으며, 여러 직원들이 원고들의 직원들에 대한 위협적이고 편향적인 발언을 목격하였다'라는 내용이 조사되어 있는 점, 감사 과정 중 다른 직원들에 대하여 진행된 면담에서는 '원고들이 의도적으로 부하직원들을 의사결정 과정에서 배제하며 사적인 영역에 종종 침범하고, 원고 A의 경우 공공장소(회의나 전시회)에서도 쉽게 화를 내어 소리를 높여 위협적인 직장환경을 조성한다'라는 취지의 진술이 확인된 점, 실제로 N 사건의 종결을 위하여 거액의 합의금을 지급한 점 등을 고려하면, 원고들이 N 또는 다른 직원들에게 위 감사보고서의 기재와 같은 행위를 한 사실을 인정할 수 있다.
감사결과 제③항
원고들은 D의 자금을 사적 용도로 유용한 사실이 없다고 주장하나, D의 자금으로 친척들을 위한 항공료를 여러 차례 지불하였고, 원고들이 O에서 구매한 안마의자는 원고들이 사용하는 개인 사무실 내에 비치되어 원고들만이 사용하였다.
원고 B의 청구에 관한 판단
원고 B 주장의 요지
피고 회사는 원고 B를 해고하면서 해고의 절차를 위반하였고, 그 해고에 정당한 이유도 없으므로 위 해고의 무효 확인을 구한다. 따라서 피고는 원고 B에게 근로계약상 약정된 급여 및 정신적 손해에 따른 위자료를 지급할 의무가 있다.
또한, 원고 B는 피고로부터 2020. 9. 10.자 주식매수선택권(15,000주)을 부여받아 정해진 기간 내에 이에 대한 주식매수선택권을 적법하게 행사하였음에도 불구하고, 피고는 정당한 이유 없이 원고 B의 주식매수선택권 행사 절차를 보류하고 납입한 주금을 반환하는 등 그 이행을 거절하였으므로, 피고는 원고 B에게 채무불이행(이행거절)으로 인한 손해배상으로 519,495,000원{피고가 이행거절의 의사를 명백히 표시한 2023. 9. 19. 기준으로 15,000주의 시가 591,000,000원(= 15,000주 × 2023. 9. 19.자 종가 39,400원)과 원고 B가 피고 회사에게 지급하여야 할 행사 가격 합계액인71,505,000원(= 15,000주 × 4,767원)의 차액 상당액}의 차액을 지급할 의무가 있다.
원고 B는 2021. 12. 28. 피고로부터 주식매수선택권(12,000주)을 부여받아 적법하게 보유하고 있었으나, 피고 회사는 권리의 행사 가능 시점이 도래하기 전에 정당한 사유 없이 그 이행을 거절하였으므로 그 손해를 배상하여야 하는데, 그 손해액은 주식매수선택권 행사 가능 시점인 2023. 12. 28.을 기준으로 한 행사가격의 합계액과 지급할 금액의 차액인 217,836,000원(= 12,000주 × 2023. 12. 28.자 종가 28,100원 -12,000주 × 9,947원)이다.
해고(근로계약 종료 통보)의 효력 및 임금·위자료 청구에 관한 판단
해고의 효력
절차적 하자에 관한 판단
갑 제11 내지 13호증, 을 제13, 14, 16, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 피고의 취업규칙 제108조 제2항은 『징계대상자는 인사위원회에 참석하여 진술 또는 서면으로 소명할 수 있다』 라고 규정하여 서면에 의한 소명기회를 부여하고 있는 점, ② 피고는 2023. 12. 6. 원고 B에게 인사위원회 소집통지서를 보냈는데, 인사위원회 개최 예정일인 2023. 12. 12.까지는 6일의 시간이 있어서 원고 B가 인사위원회에 참석하는 것이 물리적으로 불가능하지 않을 뿐만 아니라, 피고는 인사위원회 개최 예정일로부터 약 두 달 전인 2023. 10. 6.경 원고 B에게 '2023. 11. 6.까지 피고 본사(한국)로 출근하라'는 내용의 귀임명령을 이미 한 상태였던 점, ③ 인사위원회 소집 사유는 '귀임명령 위반 등 취업규칙 제14조 복무규율 전반의 위반에 관한 징계논의 건'이라고 되어 있어 원고가 피고의 귀임명령에 응하지 아니하였다는 것 자체를 이유로 하고 있으므로, 인사위원회 소집 통보서에 징계사유가 분명하게 기재되어 있다고 보아야 하고, 더 나아가 귀임명령의 사유까지 상세히 기재되어야 하는 것이라고 볼 수는 없는 점(실제로 인사위원회 심의 결과 '귀임명령의 불복 및 이후 한 달 이상의 무단결근' 자체가 징계사유가 되었다), ④ 앞서 본 바와 같이 원고 B는 2023. 5.경 피고 회사의 지출 준칙으로 마련된 내부통제강화(안)에 서명하는 것을 거부하였고, 원고 A는 2023. 8.경 D 운영과 관련하여 지적된 문제에 대한 원고들의 입장을 정리하여 피고에게 보내기도 하였으며, 위 종합감사 과정에서 원고 B를 상대로 위 비위행위에 대한 다양한 확인이 이루어졌으므로, 원고 B로서는 귀임명령의 사유가 D의 운영과 관련된 비위행위에 관한 것이라는 점을 구체적으로 알고 있었을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 징계 절차를 위반하였다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고 절차에 하자가 있다고 볼 수 없다. 원고 B의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 해고사유에 관한 판단
앞서 든 각 증거, 을 제42, 43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고가 이 사건 해고사유에 해당하는 행위를 한 사실이 인정되고, 그 행위는 피고 회사의 취업규칙 제106조(징계대상) 제4호의 '회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자'와 제9호의 '회사가 정한 복무규정을 위반한 자'에 해당하므로 징계사유에 해당한다고 보아야 한다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 해고사유는 '원고 B의 귀임명령 불복 및 이후 한 달 이상의 무단결근'인데, 원고 B는 피고의 이 사건 귀임명령에 불복하고 그 이후 한 달 동안 국내에 있는 피고 회사로 출근하지 아니하였으므로, 이 사건 해고사유가 인정된다.
이에 대하여 원고 B는, 2021. 7. 1. 제2 근로계약이 새로 체결됨에 따라 이 사건 귀임명령의 근거가 되는 2021. 1. 1. 제1 근로계약은 당연히 종료되었다는 취지로 주장하나, ① 제1 근로계약서 제5조 제2항은 근로기간의 묵시적 연장을 규정하고 있는 점, ② 제2 근로계약이나 D 근로계약에서 '제1 근로계약을 종료한다'고 정하고 있지 아니하는 등 제2 근로계약·D 근로계약 체결로 인하여 제1 근로계약이 당연히 종료된다고 볼 아무런 근거가 없는 점, ③ 오히려 제2 근로계약·D 근로계약은 제1 근로계약에 의하여 피고의 근로자 지위가 유지되는 원고 B가 D에 파견되어 근무하는 것을 목적으로 체결된 계약으로 보아야 하는 점, ④ 앞서 본 바와 같이 제2 근로계약은 원고들의 미국 비자 취득을 목적으로 체결된 것으로 보아야 하는 점 등에 비추어 보면 제1 근로계약은 여전히 유효하고, 원고 B는 이 사건 귀임명령 당시 여전히 피고의 근로자로서 피고의 인사에 관한 지시를 따라야 하므로, 원고 B의 이 부분 주장은 이유 없다.
또한 원고 B는, 귀임명령의 주된 사유인 D에서의 근무 종료 사유가 불명확하다는 취지로 주장한다. 살피건대, ① D 근로계약은 'D와 원고 B의 고용이 임의고용 (at-will)으로서, 당사자 일방은 사유를 불문하고 언제든지 해지될 수 있다'는 취지로 정하고 있는 점, ② 위 종합감사보고서 중 원고 B의 제① 내지 ③항의 비위사실이 인정되는 사실은 앞서 본 바와 같고, 나머지 제④, ⑤항 비위사실도 인정되는 점(제④항 비위사실 관련하여, 원고 B는 2023. 3. 차량을 교체한 것은 기존 차량의 결함 수리 견적이 지나치게 높아 신규 차량을 구매하는 것이 비용 측면에서 더 유리하다고 판단하였기 때문이고, 이를 피고에게 충분히 설명하였다고 주장하나, 피고는 원고 B의 차량구매 사실을 월간 자금 보고를 통해 사후적으로 파악하였고, 그 경위도 피고 회사의 재경팀장이 원고들에게 문의를 하여 알게 되었을 뿐만 아니라, 원고 B는 차량 교체 비용으로 금융비용 등을 포함하여 총 76,760.40달러나 지출하였으므로 신규 차량 구입이 기존 차량 수리에 비하여 비용 측면에서 더 유리하였는지도 알기 어렵다. 또한 제⑤항 비위사실 관련하여, 원고 B는 D 계좌를 사적으로 사용한 사실이 없고, 오히려 원고들은 D 운영 과정에서의 자금 사용 현황 및 내용을 매월 피고에게 보고하여 자금을 투명하게 관리하여 왔다고 주장한다. 그러나 원고 B 계좌로부터 D 계좌에 2021. 11. 23.17,000달러, 2022. 2. 15. 6,285.5달러가 각 입금되었고, D 명의 법인계좌에서 2021. 12. 6. 10,710달러 상당의 수표가 "P School Student Q"를 위해 발행되고, 나머지 5,867.5달러도 총 4회 걸쳐 발행되었으며, 수표 발행 후 잔액은 2회에 걸쳐 원고 B의 계좌로 다시 이체된 사실이 인정되고, 이에 의하면 원고 B가 친인척인 Q를 위하여 D의 계좌로 학자금 명목의 수표를 발행해주는 방법으로 D의 계좌를 사적으로 사용하였다고 봄이 상당하다), ③ 제1 근로계약의 내용, 원고 B 업무의 내용, 원고 B의 채용 경위 등을 고려하면, 제1 근로계약은 원고 B가 D에서 근무하는 것을 전제로 체결된 것 으로서 D에서의 근무가 제1 근로계약의 중요 부분을 이루는데, 원고 B가 D에서 위 각 비위행위를 한 것은 제1 근로계약 제10조 제3호의 『근무를 태만히 하거나 직무수행능력이 현저히 부족한 경우』 , 같은 조 제4호의 『원고 B의 사유로 인해 피고에게 재산상의 손해를 끼친 경우 , 같은 조 제7호의 『기타 상기사유에 준하는 경우』 에 각 해당한다고 보아야 하므로 제1 근로계약을 유지하기 어렵고, 그렇다면 제1 근로계약을 기초로 하는 D에서의 근무도 계속되기 어려운 점, ④ 위 제3. 나. 1) 가)항에서 본 것과 같이 원고 B는 귀임명령에 관한 사유를 충분히 알고 있었다고 보아야 하는 점 등에 등에 비추어 보면, 귀임명령의 주된 사유인 D에서의 근무 종료 사유가 불명확하다고 보기 어려우므로, 원고 B의 이 부분 주장도 이유 없다.
소결론
그렇다면 이 사건 해고를 무효라고 보기 어렵고, 이를 전제로 하는 원고 B의 임금 상당액 및 위자료 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
주식매수선택권 손해배상청구에 관한 판단
2020. 9. 10.자 주식매수선택권(15,000주) 행사 부분에 대한 판단
갑 제15, 22, 25호증의 각 기재에 의하면, 원고 B는 2020. 9. 10. 피고와 주식매수선택권 부여계약을 체결한 사실, 이에 원고 B는 2023. 9. 17. 15,000주에 대한 주식매수선택권 행사 신청서를 피고 회사에 제출하여 주식매수청구권을 행사한 사실, 피고는 2023. 9. 19. 원고 B에게 '경영진의 결정으로 원고 B에게 부여된 피고의 주식매수선택권(스톡옵션) 행사 절차 진행이 보류되었음을 알린다'라는 취지의 메일을 보내어 원고 B의 주식매수선택권 행사 절차를 보류한 사실은 인정된다. 한편, 앞서 든 각 증거, 갑 제15, 16호증, 을 제23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 피고는 원고 B가 주식매수선택권을 행사한 2023. 9.17. 무렵 이 사건 종합감사보고서를 확인하여 원고 B의 비위행위를 확인한 점(이 사건 종합감사보고서의 작성일자는 2023. 9. 15.이다), ② 위 주식매수선택권 부여계약 제7조 제2항 제2호는 '주식매수선택권을 부여받은 임직원이 고의 또는 과실로 회사에게 중대한 손해를 초래한 경우' 이사회 결의를 통해 주식매수선택권의 부여를 취소할 수 있도록 규정하고 있는데, 위 규정에 의하면 주식매수선택권자의 주식매수선택권 행사가 있더라도 피고로서는 주식매수선택권 부여 취소 여부를 결정하기 위하여 일정 기간주식매수선택권 행사 절차 진행을 보류시킬 수 있다고 보아야 하는 점(이와 같이 해석하지 않으면 주식매수선택권자의 전격적인 권리 행사로 피고의 이익을 보호하기 위하여 마련한 위 규정의 취지가 몰각되는 결과가 발생하고, 피고가 주식매수선택권 부여를 즉시 취소하기에 앞서 주식매수선택권 행사 절차를 보류한 뒤 취소 여부를 신중하게 결정하는 것이 주식매수선택권자의 이익에도 부합한다), ③ 위 보류 결정의 원인이 된 종합감사보고서상 원고 B의 비위행위의 존재가 인정되는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 결과적으로 피고의 위 보류 결정이 부당하다고 볼 수도 없는 점, ④ 피고 회사는 2024. 7. 18. 이사회 결의를 거쳐 '원고 B는 재직 당시 고의로 피고 회사에 중대한 손해를 초래하였음이 감사 결과 확인되고, 이는 위 주식매수선택권 부여계약 제7조 제2항 제2호의 주식매수선택권 부여 취소 사유에 해당한다'는 이유로 원고 B에게 부여된 주식매수선택권을 적법하게 취소하였고, 이는 위 보류 결정의 사유와 같으므로 이러한 점에서도 위 보류 결정이 부당하다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고 B의 주식매수선택권 행사 신청을 보류한 것이 위법한 이행거절이라고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고 B의 이 부분 청구는 이유 없다.
2021. 12. 28.자 주식매수선택권(12,000주) 이행거절 주장에 대한 판단
피고 회사의 2021. 12. 28.자 주식매수선택권에 대한 주권 교부 의무는 원고 B가 주식매수선택권 부여계약에서 정한 행사요건을 충족한 때에 비로소 발생하는 것인데, 원고 B는 2021. 12. 28.자 주식매수선택권의 행사요건인 주식매수선택권의 부여로부터 2년 이상 재임 또는 재직의 근무조건<17>을 성취하지 못한 상태에서 앞서 본 바와 같이 적법하게 해고되었으므로 피고의 채무 자체가 발생하지 않은 상태여서 이행거절에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 정당한 사유 없는 이행거절이 있음을 전제로 한 원고 B의 이 부분 청구도 이유 없다.
결론
원고들의 청구는 이유 없으므로 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정회일(재판장) 박승균 이영주
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.