서울중앙지방법원 2025. 8. 14. 선고 2024가합75152 판결

당사자의 지위

피고는 결혼 상담, 주선, 행사기획 및 진행업 등을 영위하는 결혼정보업체로서 매칭부와 경영관리부로 구성되어 있으며, 경영관리부 내에 고객관리팀이 속해 있다.

원고는 2012. 5. 1.부터 피고의 관계사인 주식회사 C<1>(이하 'C'이라 한다)에서 매칭매니저로 근무하다가, 2022. 1. 1. C의 지시에 따라 소속을 피고로 변경하여 매칭매니저 업무를 계속하였고, 2024. 2. 9. 피고로부터 해고당한 자이다.

보직 변경 관련 면담 등

원고는 매칭부에서 고객관리팀으로의 보직 변경에 관하여 2023. 5. 19.경 피고의 인사 업무 담당자인 D 부장과 면담을 진행하였고, 2023. 5. 22.경 피고의 실직적인 대표 E과 면담을 진행하였다.

피고의 직원 F은 2023. 6. 5. 원고의 담당 회원들을 다른 매칭매니저 담당으로 변경하였고, 원고는 2023. 6. 8. D 부장을 만나 면담을 진행한 후 매칭매니저 업무 용 휴대전화를 반납하였다.

원고는 2023. 6. 14. 피고에게 부당한 직장 내 괴롭힘에 대하여 조치를 취하고, 부당 전보 등 부당한 처우에 대하여 원고가 매칭매니저로 직무에 복귀할 수 있도록 해달라는 취지의 내용증명 우편을 보냈다. 직장 내 괴롭힘의 구체적 내용은 'G 본부장이 2023. 2. 17.경 공개적인 회의 석상에서 원고에게 H 회원으로부터 원고에 대한 컴플레인을 받았기 때문에 H 회원이 재가입하더라도 매칭매니저인 원고에게 재가입수당을 줄 수 없다고 지적을 하였다'는 것과, '매칭매니저들에 대하여 신규 고객 DB 배정을 담당하는 I 부장이 원고에게 2023. 3.경부터 2023. 4.경에는 정상적인 매칭이 어려운 신규 고객만 배정하고, 2023. 5.경에는 신규 고객을 아예 배정하지 않았다'는 것이고, 부당 전보 등 부당한 처우의 구체적인 내용은 '피고의 D 부장과 E 대표가 2023. 5.중순경 원고에게 매칭매니저를 그만두고 고객관리팀으로 이동하라고 요구하면서, 만일 이동하지 않는 경우 퇴사하라는 식으로 부당한 퇴사 압박을 하였다. 원고가 전보에 응하겠다고 한 사실이 없음에도, 피고는 2023. 5. 31.경 사무실을 이전하면서 매칭매니저 사무실에서 원고의 책상을 치워버렸고, 2023. 6. 5.경 원고의 담당 회원들을 다른 매칭매니저 담당으로 변경하였다. D 부장에게 확인한바 구체적인 서면 발령이 없었어도 구두로 고객관리팀으로의 인사발령이 된 것이라는 취지의 답변을 받았다'는 것이다.

원고의 직장 내 괴롭힘 진정 제기 원고는 2023. 5. 22.경 서울지방고용노동청 서울강남지청에 C의 직원들(G, I)로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 점에 관하여 진정을 제기하였고, 서울지방고용노동청 서울강남지청은 2023. 9. 21.경 '회의 중 폭언은 입증할 수 있는 증빙이 없고, 회원 배정 관련 문제 등 다른 괴롭힘 진정 내용에 대해 전후관계 검토 결과 확인된 사실만으로는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어렵다'는 이유로 '법 위반 없음'으로 행정종결하면서, C에 대하여 '업무변경 지시 등에 있어 사업장 측에서 일방적, 강제적으로 행하였다는 객관적인 내용이 확인된다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있으므로, 관련 조치 진행시 유의하기 바란다'는 내용으로 사건처리결과 회신을 하였다(이하 '직장 내 괴롭힘 진정 사건'이라 한다).

원고의 노동위원회 부당전직구제신청 원고는 2023. 8. 21. 서울지방노동위원회에 이 사건 전직처분이 부당하다는 이유로 부당전직구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2023. 10. 17. '피고가 원고에게 이 사건 전직처분을 하였음을 인정할 수 없다'는 이유로 원고의 신청을 기각하였으며, 원고가 이에 대하여 재심 신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 2. 5. 마찬가지 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '부당전직구제신청 사건'이라 한다).

이 사건 정직처분 등

피고는 2023. 9. 14.경 원고에게 '고용노동청에서 직장 내 괴롭힘 신고가 조사 중이므로, 조사가 완료되지 않은 상태에서 정상적인 업무 부여 및 업무 재개가 어려운 상황이다. 조사가 완료될 때까지 자택에서 대기하기 바란다'는 내용의 내용증명우편을 보냈고, 2023. 10. 20.경 원고에게 '2023. 10. 23.자로 복직되었으니 정상적으로 출근하라'는 내용의 내용증명 우편을 보냈다.

원고는 2023. 10. 23. 피고의 사무실에 출근하였으나, 피고가 보안서약서 작성을 요구하자 '나는 업무 중 시설 및 직원 및 고객과의 대화에 회사로부터 허가되지 않은 녹취, 녹화, 촬영을 진행하지 않을 것이며, 만약 이러한 행위를 한 사실이 발견될 경우, 어떠한 처벌도 감수할 것이다.'는 부분에 대하여 직장 내 괴롭힘 진정, 노동위원회 구제신청 등 진행 중인 사건에 관하여 원고의 방어권이 제한될 것으로 우려된다는 이유로 위 보안서약서에 서명을 거부하였고, 피고는 2023. 11. 2. 원고의 보안서약서 작성 거부를 이유로 원고에게 '원고의 보안서약서 제출 시까지 상당 기간(2주 이내)' 동안 대기발령한다는 통보를 하였다.

피고는 원고에게 2023. 11. 8. '원고가 보안서약서 작성을 거부하므로 대기발령 조치를 하였고, 대기발령 기간 종료 후 징계위원회를 개최할 예정임을 통보한다. 대기발령 기간 내 보안서약서 작성을 완료하고 업무 복귀를 요청 드린다'는 내용의 통보서를 보냈고, 2023. 11. 15. 보안서약서 작성 거부를 이유로 원고가 징계위원회에 회부되었음을 통지하였다.

피고는 2023. 11. 22. 징계위원회를 개최하여 원고에 대하여 2023. 11. 23.부터 2023. 12. 22.까지 정직의 징계처분을 하였고(이하 '이 사건 정직처분'이라 한다), 원고에게 '매칭매니저는 회원의 사진, 출신학교, 직업, 재산 등에 대한 열람이 가능한데, 매칭매니저의 이직이 빈번하여 회원 정보 등의 유출을 막기 위해 보안서약서 작성이 필요하다. 원고가 보안서약서 작성을 거부함으로써 피고의 취업규칙 제21조 제20항, 제77조 제1, 5, 8항을 위반하였으므로, 피고는 취업규칙 제88조 제5항에 따라 원고에게 당연면직 처분을 할 수 있으나, 원고가 노동위원회 진정 후 업무 복귀를 한 직원이라는 점을 고려하여 1개월의 정직처분을 결정하였다'고 통보하였다.

이 사건 해고처분 피고는 2024. 2. 8. 징계위원회를 개최하여 취업규칙 제21조, 제35조, 제77조, 제90조에 의거하여 2024. 2. 8.자로 원고를 해고하기로 결정하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다). 이 사건 해고처분에 관한 징계의결서에는 징계사유가 아래와 같이 기재되어 있다.

피고의 취업규칙 피고가 2022. 8. 1. 제정·시행되었다고 주장하는 취업규칙의 주요 내용은 아래와 같다.<2> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12, 14 내지 27호증, 을 제1 내지 6, 8 내지 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 1) 이 사건 전직처분, 정직처분, 해고처분의 각 무효 확인 청구 가) 피고는 2023. 5. 31.경 원고에게 매칭부에서 고객관리팀으로 전직하라는 명령(이하 '이 사건 전직처분'이라 한다)을 하였는데, 원고는 피고의 관계사인 C에 2012. 5. 1. 입사하여 매칭매니저 업무를 수행하여 왔고, 피고로 소속이 변경된 후에도 위 업무를 계속하여 약 10년 간 매칭매니저로서 근무하여 왔던 점, 매칭매니저의 경우 기본급 이외에 매칭성과수당, 신규가입/회원소개 매출수당, 재가입수당, 성혼수당을 지 급받는 반면, 고객만족팀 직원의 경우 기본급만 지급받는바, 보수에 현저한 차이가 있는 점, 이 사건 전직처분으로 인하여 원고는 사실상 성혼단계에 이른 회원들에 관한 성혼수당을 받지 못하게 되는 점, 이 사건 전직처분은 원고에게 사실상 퇴사를 압박하기 위한 목적에서 이루어진 점 등에 비추어 보면, 이 사건 전직처분은 무효이다.

피고는 2023. 11. 22. '원고가 2023. 10. 23. 피고에 출근하였으나 보안 서약서 작성을 거부하였다'는 이유로 피고의 취업규칙(2022. 8. 1. 제정)에 근거하여 1개월의 정직처분을 하였는데, 고용노동부에 정보공개신청을 한 결과 피고가 취업규칙을 제정·시행한 날은 2024. 1. 19.이고, 이 사건 정직처분의 근거규정인 피고의 취업규칙은 피고가 사후적으로 만들어낸 것으로 당시 제정·시행되지 않았던 것이며, 원고는 이 사건 전직처분에 대한 관련 사건이 진행 중이어서 원고의 방어권 행사를 위해서는 보안서약서 작성을 거부할 수밖에 없었으므로, 원고의 보안서약서 작성 거부를 이유로 피고가 이 사건 정직처분을 한 것은 부당하여 무효이다.

피고는 '원고가 2023. 6. 1.부터 같은 달 5.까지 연차사용계획에 대한 절차를 준수하지 않았고(이하 '이 사건 제1해고사유'라 한다), 2023. 6. 7.부터 2023. 7. 20.까지 장기간 무단결근하였으며(이하 '이 사건 제2해고사유'라 한다), 보안서약서 작성을 거부하였다(이하 '이 사건 제3해고사유'라 한다)'는 이유로 2024. 1. 18. 제정·시행된 취업규칙에 근거하여 원고에 대하여 이 사건 해고처분을 하였다. 그런데 위 각 해고사유는 위 취업규칙 제정·시행 전에 발생한 것으로 피고가 이를 이유로 하여 징계권을 행사하는 것은 부당할 뿐만 아니라, 원고가 연차를 사용한 방식에 아무런 잘못이 없었고, 피고의 부당한 전직처분을 거부하여 결근한 것에 대해 징계하는 것은 부당하며, 앞서 본 바와 같이 보안서약서 작성 거부를 이유로 징계하는 것 또한 부당하므로, 이 사건 해고처분은 무효이다.

미지급 임금 등 청구 앞서 본 바와 같이 이 사건 전직처분, 이 사건 정직처분, 이 사건 해고처분은 각 무효이므로, 피고는 원고에게 미지급 임금 등으로 합계 37,294,417원(= H, J 회원에 대한 미지급 재가입수당 합계 2,400,000원 + 이 사건 해고일 전 발생한 미지급 임금 합계 5,633,054원 + 미지급 성혼수당 29,261,364원)과 이 사건 해고일 다음날인 2024.2. 9.부터 원고가 복직하는 날까지의 임금으로 월 260만 원의 비율에 의한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고

이 사건 전직처분, 정직처분, 해고처분의 각 무효 확인 청구

피고는 2023년 하반기 매칭부 사업장 이전에 따라 매칭부 총괄 관리자의 부재, 하이브리드 조직 신설, 법무담당 직원의 퇴사 통보 등 부득이하게 조직 개편이 필요한 상황에 직면하였고, 조직관리 업무와 법무 업무를 수행할 인력이 필요하여 2023. 5. 22.경 원고에게 보직변경을 권유하였으나, 그 협의과정에서 상호 근로조건에 관한 합의에 이르지 못하였는바, 피고는 원고에게 전직 등 어떠한 인사처분도 하지 않았다. 그럼에도 원고는 2023. 5. 22.경 대표이사와 면담한 후에 피고의 관리부 담당자에게 실업급여 수급 여부를 물었고, 회원들에게 자신이 곧 미국으로 갈 예정이라고 언급하거나, 회사 동료들에게 퇴사 이야기를 하며 담당자 변경을 요청하는 등 퇴사 의사를 표시하였다.

원고는 부당전직구제신청 사건 및 직장 내 괴롭힘 진정 사건이 이미 종결된 상태였음에도, 위 각 사건에서 원고의 방어권 행사가 제한된다는 이유로, 피고의 매칭매니저들이 의무적으로 작성하는 표준 보안서약서의 작성을 거부하였다. 피고와 같은 결혼정보업체들은 대부분 회원의 민감한 개인정보를 처리하기 때문에 보안서약서를 작성하도록 하고 있고, 원고가 보안서약서 작성을 정당한 이유 없이 거부하였으므로, 이 사건 정직처분은 정당하다.

원고는 2023. 6. 1.부터 같은 달 5.까지 연차 사용을 당일 오전에 일방적으로 통보하는 방법으로 5일 연속으로 연차휴가를 사용함으로써 연차사용계획에 대한 절차를 준수하지 않았고, 이 사건 전직처분이 존재하지 않음에도 이를 이유로 2023. 6. 7.부터 2023. 7. 20.까지 장기간 무단결근하였으며, 정당한 이유 없이 보안서약서 작성을 거부하였는바, 피고가 위 각 해고사유를 근거로 이 사건 해고처분을 한 것은 정당하다.

미지급 임금 등 청구

피고는 원고가 H 회원으로부터 컴플레인을 받자 원고에게 H 회원에 대한 재가입수당을 지급하지 않기로 한 것이고, 원고는 2023. 5. 22.경 면담 이후 장기간 출근하지 않아 J 회원의 재가입수당에 대하여 권리가 없는 상태였으며, 이후 J 회원에 대한 매칭매니저가 변경되었으므로, 원고의 미지급 재가입수당 청구는 이유 없다.

피고가 2023. 6. 1.부터 같은 달 5.까지 및 2023. 9. 14.부터 2023. 10.22.까지 대기발령 기간 동안 급여 및 휴업수당을 지급하지 않은 것은, 원고가 장기간 무단결근을 하여 원고에게 더 이상 근로의 의사가 없다고 판단하였기 때문이다. 또한 원고에 대한 이 사건 정직처분은 정당하므로, 이 사건 정직처분 기간인 2023. 11. 23.부터 2023. 12. 22.까지의 미지급 임금 청구도 이유 없다.

미지급 성혼수당 관련하여, K, L 등 회원은 피고가 아닌 C의 회원이므로, 원고는 피고에게 위 회원들에 대한 성혼수당을 청구할 권리가 없다.

이 사건 전직처분의 무효 여부에 관한 판단

이 사건 전직처분의 존재 여부에 관한 판단 앞서 든 증거들, 갑 제42호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고가 2023. 5. 31.경 원고에게'기존에 담당하던 매칭부 매칭매니저 업무를 중단하고 고객관리팀으로 전직하도록 하고, 그렇지 않을 경우 일을 그만 두라'는 취지의 이 사건 전직처분을 하였다고 인정할 수 있다. 1 원고는 2023. 5. 19.경 매칭부에서 고객관리팀으로의 보직 변경에 관하여 피고의 인사업무 담당자인 D 부장과 면담을 진행하였고, 2023. 5. 22.경 피고의 실직적인 대표 E과 면담을 진행하였다. 2 위 면담 이후 원고는 2023. 6. 1.부터 2023. 6. 5.까지 연차휴가를 사용하였고, 피고의 직원 F은 2023. 6. 5. 원고가 담당하던 회원들을 다른 매칭매니저 담당으로 변경하였다. 이에 대하여 F은 서울지방노동위원회에 '본인은 원고가 장기간 결근하는 것을 퇴사한 것으로 오해하였고, 원고의 부재로 발생된 회원 장기 미컨택으로 컴플레인이 발생하여 피고와 논의 없이 원고의 담당 회원들을 다른 매칭매니저에게 이관시켰다'는 취지의 경위서를 작성하여 제출하였으나, 원고가 피고에 출근하지 않았던 2023. 6. 1.부터 2023. 6. 5.까지 기간 중 2023. 6. 3. 및 같은 달 4.은 토요일과 일요일이었는바, 원고가 실질적으로 연차를 사용한 날은 3일에 불과한데, 이처럼 원고가 5일간 출근하지 않는다는 점만으로 원고가 퇴사하였다고 생각하고 원고에게 직접 확인하거나 피고와 논의도 하지 않은 채 원고의 담당 회원들을 다른 매칭매니저 담당으로 임의로 변경하였다는 것은 납득하기 어려우므로, F이 임의로 매칭매니저를 변경하였다는 취지의 진술은 신빙성이 떨어진다. 3 원고는 2023. 6. 8. D 부장을 만나 면담을 진행하고 매칭매니저 업무용 휴대전화를 반납하였다. 위 면담 당시 원고는 '아니 그러니까 나더러 나가라는 거잖아요. 지금 결론은 나가라는 거에요', '고객관리팀으로 가면 도대체 돈이 어떻게 되는 거냐했더니, 대표님이 기본급이래요. 제가 기본급 약 200만 원 받으면서 일주일 내내 나가야 하냐고 하자 150만 원 정도 받고 3일 정도 일해도 된다고 했어요. 근데 과거에 고용보험 끊겨서 엄청 고생한 일이 있고, 기본급 이런 것도 그날 처음 들은 것이기 때문에, 고용보험도 어떻게 될지 모르고 일단 알아보겠다고 했는데, 알아보고 있는 중에 담당 회원들이 다른 매칭매니저 담당으로 교체됐어요. 이미 상황은 다 끝났더라고요.'라는 취지로 말하였고, D은 '부서 개편 때문에 우선 발령을 낸 거다. 발령은 회사의 권한 인 거고, 근무지가 달라지는 것도 아니고, 매칭 매니저에서 고객관리팀으로 업무가 전환된다고 봐야 한다'는 취지로 답변하였다. 또한 원고가 '제가 고객관리팀 업무를 할 수 없다고 하면, 그냥 관두라는 거에요? 만약에 제가 CS 못한다고 하면 그냥 잘려요?'라고 말하자, D은 '사직절차를 거친다고 봐야 되겠죠'라고 답변하였다. 피고는, D 부장의 위 발언은 원고와 피고의 대표이사 간 면담 내용에 대해 D 부장이 제대로 알지 못한 채 한 것이고, 피고의 D 부장에게 인사에 관한 결정권한이 없다고 주장하나, 원고가 2023. 5. 22.경 대표이사와의 면담 직후인 2023. 5. 23. 피고의 관리부 직원 M 과장에게 '실업급여 받는 거는 어제 대표님이 둘 중에 유리한 쪽으로 하라고 하던데 어떤 게 좋을까요?'라는 카카오톡 메시지를 보내는 등 퇴사 절차에 대하여 알아본 점에 비추어 보면, 피고의 대표이사가 원고와의 2023. 5. 22.자 면담 당시 '기존에 담당하던 매칭매니저 업무를 중단하고, 고객관리팀으로 전직하거나 일을 그만 두라'는 취지로 말하였음을 알 수 있다. 4 원고는 2023. 6. 14. 피고에게 '피고의 D 부장과 E 대표가 2023. 5. 중순경 원고에게 매칭매니저를 그만두고 고객관리팀으로 이동하라고 요구하면서, 만일 이동하지 않는 경우 퇴사하라는 식으로 부당한 퇴사 압박을 하였다. 원고가 전보에 응하겠다고 한 사실이 없음에도, 피고는 2023. 5. 31.경 사무실을 이전하면서 매칭매니저 사무실에서 원고의 책상을 치워버렸고, 2023. 6. 5.경 원고의 담당 회원들을 다른 매칭매니저 담당으로 변경하였다. D 부장에게 확인한바 구체적인 서면 발령이 없었어도 구두로 고객관리팀으로의 인사발령이 된 것이라는 취지의 답변을 받았다'고 하면서 원고가 매칭매니저로 직무에 복귀할 수 있도록 해달라는 취지의 내용증명 우편을 보냈다. 5 피고는 2023. 9. 4. 원고에게 '원고가 주장하는 전보 등에 대하여 어떠한 인사상 조치(발령)를 결정한 사실이 없다'는 내용의 내용증명 우편을 보냈고, 2023. 9. 8. 서울지방노동위원회에 같은 취지의 서면을 제출하였으나, 원고가 피고의 D 부장에게 '노동부에서 출근 관련하여 지침 내린 적이 없다는 답변을 받았다. 내일부터 출근하여 매칭 매니저 업무에 복귀하겠다'는 의사를 표시하자, 피고는 2023. 9. 14. 원고에게 대기발령을 통지하였다. 피고가 원고에게 이 사건 전직처분을 한 것이 아니었다면, 피고가 출근 의사를 표시하고 있는 원고에게 직장 내 괴롭힘 진정 사건 등을 이유로 대기발령을 통지한 것은 쉽게 납득이 가지 않는다.

이 사건 전직처분의 무효 여부에 관한 판단

관련법리 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2018.10. 25. 선고 2016두44162 판결, 대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들, 갑 제33, 39, 40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 전직처분은 그 업무상 필요성이 그다지 크지 않은데 반하여 원고에게 큰 생활상 불이익을 주게 되므로, 합리적인 인사권의 범위를 벗어난 것으로서 근로기준법 제27조 제1항에 위반하여 무효이다. 1 피고는 2023년 하반기 매칭부 사업장 이전에 따라 매칭부 총괄 관리자의 부재, 하이브리드 조직 신설, 법무담당 직원의 퇴사 통보 등 부득이하게 조직 개편이 필요한 상황에 직면하였고, 조직관리 업무와 법무 업무를 수행할 인력이 필요하여 2023. 5. 22.경 원고에게 보직변경을 권유하였다고 주장한다. 그러나 피고가 위와 같은 업무의 필요성에 따라 원고에게 고객관리팀으로의 보직 변경을 제안한 것이었다면, 원고가 위 전직처분에 응하지 않을 경우에는 사실상 피고에서 퇴사하라는 취지로 말할 아무런 이유가 없었다고 보이는바, 피고가 원고에게 고객관리팀으로의 보직 변경을 제안한 것은 피고의 업무상 필요성에서 비롯된 것이라기보다는, 사실상 원고를 퇴사하도록 압박하기 위한 수단이었다고 봄이 합리적이다. 2 원고는 피고로부터 매칭매니저로서 기본급 이외에도 매칭성과수당, 신규가입/회원소개 매출수당, 재가입수당, 성혼수당 등을 지급받아 왔는데, 원고가 고객관리팀으로 보직을 변경하게 될 경우 기본급만 수령하게 되어 보수에 현저한 차이가 있으므로, 이 사건 전직처분으로 인한 원고의 생활상의 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나는 것으로 보인다. 원고의 생활상의 불이익에는 직급의 변화, 임금의 변동, 근무지의 변동 등 신분상·경제상의 불이익뿐만 아니라 변경된 근로의 종류와 내용, 업무의 지속성 여부, 전문성과 경력 발휘의 기회 등 업무상·직무상의 불이익도 포함된다고 보아야 한다. 원고는 피고의 관계사인 C에 2012. 5. 1. 입사하여 매칭매니저 업무를 수행하여 왔고, 피고로 소속이 변경된 후에도 위 업무를 계속하여 약 10년 간 매칭매니저로서 근무하여 왔는데, 이 사건 전직처분으로 인하여 그 동안의 경력과도 구분되는 별개의 직역에 근무하게 되는바, 원고가 수행하는 업무의 종류와 내용이 본질적으로 변경됨으로써 원고가 입은 불이익도 중대하다고 볼 수 있다. 3 앞서 본 바와 같이 피고의 대표이사는 2023. 5. 22.경 원고에게 '기존에 담당하던 매칭매니저 업무를 중단하고, 고객관리팀으로 보직을 변경하거나 그렇지않을 경우 일을 그만 두라'는 취지로 말하였고, 그로부터 얼마 지나지 않아 원고가 담당하던 회원들을 다른 매칭매니저 담당으로 변경하였는바, 피고가 원고에게 보직변경의 구체적인 사유와 내용을 사전에 고지하고 원고에게 동의를 구하는 등으로 협의를 위한 실질적인 절차를 거쳤다고 볼 수 없다.

이 사건 정직처분의 무효 여부에 관한 판단 앞서 든 증거들, 을 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 제출된 증거들만으로는 피고의 원고에 대한 이 사건 정직처분에 정당한 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 정직처분은 무효라고 봄이 타당하다. 1 피고는 원고가 보안서약서 작성을 거부하였는바, 피고의 취업규칙 제21조 제20항의 '상사의 직무상 지시나 명령에 정당한 이유 없이 불응한 경우'에 해당한다는 이유로 이 사건 정직처분을 하였다. 2 피고가 2023. 10. 23. 원고에게 작성할 것을 요구한 보안서약서에는 '나는 업무중 시설 및 직원 및 고객과의 대화에 회사로부터 허가되지 않은 녹취, 녹화, 촬영을 진행하지 않을 것이며, 만약 이러한 행위를 한 사실이 발견될 경우, 어떠한 처벌도 감수할 것이다'라는 내용이 포함되어 있는데, 이에 대하여 원고는 부당전직구제신청 사건 등 사건에서 원고의 방어권 행사가 제한된다는 이유로 보안서약서 작성을 거부하였고,2023. 10. 31. 같은 취지의 확인서를 작성하여 피고에 제출하였다. 3 원고가 피고의 복직명령에 따라 2023. 10. 23. 피고에 출근하였을 당시에는 부당전직구제신청 사건의 초심 절차에서 기각결정을 받았지만 재심 절차가 계속 중이었는바, 원고가 보안서약서에 기재된 것처럼 '업무 중 시설 및 직원, 고객과의 대화에 대하여 회사로부터 허가되지 않은 녹취 등을 진행하지 않겠다'고 서약하게 될 경우 관련 사건 진행에 필요한 증거 수집 등에 사실상 제약이 있어 방어권 행사가 제한되는 상황이었다고 볼 수 있다. 4 앞서 본 바와 같이 이 사건 전직처분은 그 업무상 필요성이 그다지 크지 않은데 반하여 원고에게 큰 생활상 불이익을 주게 되므로, 합리적인 인사권의 범위를 벗어난 것으로서 근로기준법 제27조 제1항에 위반하여 무효에 해당하는데, 원고가 이와 같은 부당한 전직처분에 대하여 부당전직구제신청을 하고 이에 대응하기 위한 목적에서 보안서약서 작성을 거부한 것이므로, 원고가 상사의 직무상 지시나 명령에 정당한 이유 없이 불응하였다고 볼 수 없다.

이 사건 해고처분의 무효 여부에 관한 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실및 사정들에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 이 사건 각 해고사유를 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 이 사건 해고처분은 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 제1해고사유와 관련하여, 피고는 원고가 2023. 6. 1.부터 같은 달 5.까지 연차사용계획에 대한 절차를 준수하지 않았다고 주장한다. 피고가 당시 시행 중이었다고 주장하는 취업규칙 제55조 제1항은 '휴가를 사용하고자 할 경우 매월 초에 월간 휴무계획표를 작성하여 부서장에게 보고하고 휴가 7일 전까지 인사팀장에게 휴가원을 제출하여 허가를 받아야 한다'고 정하고 있기는 하다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 2023. 5. 22.경 피고의 대표이사로부터 부당한 전직처분을 받은 상태였고, 이로 인하여 급박하게 퇴사 절차 등을 알아보아야 하는 특별한 사정이 있었으므로, 원고가 연차사용 등 일반적인 관리업무를 담당하는 I 부장에게 2023. 6. 1. 연차 사용에 대해 고지하고 연차휴가를 사용한 것이 취업규칙을 위반하여 해고사유에 해당한다고 보기 어렵다. 또한 피고는 이 사건 해고처분에 관한 징계의결서(갑 제26호증)에서 징계근거로 취업규칙 제35조 제1항, 제2항을 기재하였으나, 위 조항은 '직원이 업무 외의 부상 또는 질병으로 인하여 3일 이상 결근할 경우에는 의사의 진단서를 제출하여야 하고, 그렇지 않을 경우 무단결근으로 처리한다'는 것으로, 원고는 업무 외 부상 또는 질병으로 인하여 3일 이상 결근한 경우에 해당하지 않으므로 위 규정을 위반하였다고 볼 수 없다. 2 이 사건 제2해고사유와 관련하여, 피고는 원고가 2023. 6. 7.부터 2023. 7. 20.까지 장기간 무단결근 하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고의 대표이사는 2023. 5. 22.경 원고에게 '고객관리팀으로 보직을 변경하도록 하고, 그렇지 않을 경우 일을 그만 두라'는 취지로 이 사건 전직처분을 하였고, 이와 같은 부당한 전직처분으로 인하여 원고가 사무실에 출근하지 않고 퇴사 절차에 대하여 알아보게 되었으며, 2023. 6. 8.경에는 피고의 인사업무를 담당하는 D 부장과 면담을 진행하여 향후 협의 방안에 대하여 논의하기도 하였는바, 위 기간 동안 원고가 피고에 출근하지 않은 것은 부당한 전직처분을 따르지 않은 것이고,<3> 피고와 퇴사 관련 협의 절차가 진행 중이었기 때문 인 것으로 볼 수도 있으며, 피고가 위 기간 동안 원고에게 부당한 전직처분을 철회하여 복귀명령을 한 바도 없다. 따라서 원고가 무단 결근하여 취업규칙 제77조 제1항, 제3항, 제4항, 제8항 등을 위반하였다고 볼 수 없고, 취업규칙 제21조 제1항에 정한 명령, 지시, 규정된 절차 및 방법에 의하여 맡은 바 직무를 충실히 수행하여야 할 의무를 위반하였다고 볼 수도 없다. 3 이 사건 제3해고사유와 관련하여, 피고는 원고가 정당한 사유 없이 보안서약서 작성을 거부하여 피고의 취업규칙 제77조 제5항을 위반하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고가 보안서약서 작성을 거부한 것에는 정당한 사유가 인정된다. 따라서 피고의 주장처럼 원고가 상사의 직무상 지시나 명령에 정당한 이유 없이 불응하였다고 볼 수 없다.

소결론 따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 전직처분, 이 사건 정직처분, 이 사건 해고처분은 각 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 그 확인을 구할 이익이 있다.

H, J 회원에 대한 재가입수당 청구

앞서 든 증거들에 의하면, 원고의 급여지급명세서에는 기본급 외에 '매칭성 과수당', '신규가입/회원소개 매출수당', '재가입수당' 등 급여 항목이 기재되어 있고, 실제로 원고는 피고로부터 기본급 외에 기타 수당들을 지급받아 온 사실이 인정된다(갑 제39호증). 피고는 원고가 H 회원으로부터 컴플레인을 받았다는 이유로 원고에게 10%의 재가입수당을 지급하지 않기로 한 것이라고 주장하고 있는바, 피고도 일반적으로 원고의 담당 회원들이 재가입할 경우 재가입수당을 지급받을 수 있다는 점은 인정하고 있다. 원고의 회원인 H, J이 피고에 재가입하였다는 점은 당사자 간 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 H, J 회원에 대한 재가입수당으로 2,400,000원을 지급할 의무가 있다(원고가 지연손해금 청구는 하지 않고 있다).

피고는, 원고가 H 회원으로부터 컴플레인을 받자 원고에게 H 회원에 대한 재가입수당을 지급하지 않기로 한 것이고, 원고가 2023. 5. 22.경 면담 이후 퇴직을 고려하고 장기간 출근하지 않아 J 회원의 재가입수당에 대하여 권리가 없다는 취지로 주장하나, 원고가 담당하던 H와 J 회원이 피고에

피고는, 원고가 H 회원으로부터 컴플레인을 받자 원고에게 H 회원에 대한 재가입수당을 지급하지 않기로 한 것이고, 원고가 2023. 5. 22.경 면담 이후 퇴직을 고려하고 장기간 출근하지 않아 J 회원의 재가입수당에 대하여 권리가 없다는 취지로 주장하나, 원고가 담당하던 H와 J 회원이 피고에 재가입함으로써 원고가 재가입수당 지급조건을 충족한 이상, 피고가 주장하는 사정들만으로 원고의 재가입수당에 대한 권리가 소멸한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

해고일 전 미지급 임금 등 청구

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2023. 6. 1.부터 2023. 6. 5.까지 기간 중에 토요일과 일요일 제외한 나머지 3일에 대하여 연차유급휴가를 사용하고 피고에 출근하지 않은 사실, 원고는 피고의 대기발령 통보를 받고 2023. 9. 14.부터 2023. 10. 22.까지 피고에 출근하지 않은 사실, 원고는 피고의 이 사건 정직처분으로 인하여 2023. 11. 23.부터 2023. 12. 25.까지 피고에 출근하지 않은 사실이 각 인정된다. 한편, 피고가 1 2023. 6. 1.부터 2023. 6. 6.(현충일)까지 원고에게 미지급한 급여가 520,000원(= 기본급 260만 원 × 6일 /30일)인 사실, 2 2023. 9. 14.부터 2023. 10. 22.까지 대기발령 기간 동안 미지급한 휴업수당이 9월분의 경우 1,031,333원(= 기본급 260만 원 × 17일 /30일 × 70%<4>, 원 미만 버림, 이하 같다), 10월분의 경우 1,2961,613원(= 기본급 260만 원 × 22일 /31일 × 70%)인 사실, 3 2023. 11. 23.부터 2023. 12. 25.까지 미지급한 급여가 11월분의 경우 693,333원(= 기본급 260만 원 × 8일 /30일), 12월분의 경우 2,096,774원(= 기본급 260만 원 × 25일 /31일)인 사실은 각 당사자 사이에 실질적으로 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고일 전까지 미지급된 급여 합계 5,633,054원(= 520,000원 + 1,031,333원 + 1,2961,613원 + 693,333원 + 2,096,774원)을 지급할 의무가 있다(원고가 지연손해금 청구는 하지 않고 있다).

피고는, 2023. 6. 1.부터 같은 달 5.까지 및 2023. 9. 14.부터 2023. 10. 22.까지 급여 및 휴업수당을 지급하지 않은 것은, 원고가 장기간 무단결근을 하여 원고에게 더 이상 근로의 의사가 없다고 판단하였기 때문이고, 이 사건 정직처분이 정당하므로 정직기간인 2023. 11. 23.부터 2023. 12. 22.까지의 급여 청구는 이유 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 정직처분이 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 정직처분이 정당하다는 점을 전제로 한 피고의 위 주장은 이유 없고, 피고가 주장하는 사정들만으로는 피고가 원고의 연차유급휴가 기간 및 대기발령 기간 동안 원고에 대한 급여 지급 의무가 없다고 볼 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

해고일 이후의 미지급 임금 청구

해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 그 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 가리 킨다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분이 무효에 해당하는 이상, 원고가 이 사건 해고일 이후 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 앞서 든 증거들에 의하면, 원고의 기본급은 월260만 원이었던 사실이 인정되고, 이에 의하면 원고가 피고에서 계속 근로하였을 경우월 260만 원의 기본급은 지급받을 수 있었다고 볼 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고일 다음날인 2024. 2. 9.부터 원고가 복직하는 날까지 월 260만 원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다(원고가 지연손해금 청구는 하지 않고 있다).

성혼수당 청구 원고는 이 사건 전직처분 당시 담당 회원들 중 상당수가 거의 성혼단계에 있었고, 실제로 그 후에 성혼되어 피고가 N, L, O, P 등 17명의 회원들로부터 성혼수수료를 지급받았으므로, 피고는 원고에게 미지급 성혼수당으로 29,261,364원을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 갑 제34호증 등 제출된 증거들만으로는 원고의 주장과 같이 위 회원들이 성혼되어 피고에 성혼수수료를 지급하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 미지급 재가입수당 및 이 사건 해고일 전까지 발생한 임금 합계 8,033,054원(= 재가입수당 2,400,000원 + 미지급 급여 등 5,633,054원) 및 2024. 2. 9.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,600,000원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다.