서울중앙지방법원 2026. 5. 8. 선고 2024가합76612 판결

당사자의 지위

피고는 「지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률」과 「B의 설립과 운영에 관한 조례」 의 규정에 따라 공공의료의 질 향상과 보건의료사업발전에 기여함을 목적으로 하는 법인이다.

원고들은 2013.경부터 순차로 피고에 입사하여 공무직 간호조무사 또는 보조원으로 근무하다가 2021. 7. 1. 정규직으로 전환된 사람들로, C노동조합 산하 D본부 E분회 조합원들이다.

원고 16 F, 원고 20 G이 각 공무직으로 근무하던 2018.경 작성한 각 근로계약서<2>의 내용 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. <생략> 나. 공무직 근로자들의 정규직 전환 경위 1) 피고는 2020. 12. 21. 교섭대표노동조합인 H노동조합과 사이에 공무직 근로자들의 정규직 전환을 위한 「2020년 공무직 근로자 정규직 전환 특별합의서」를 작성하였다(이하 '이 사건 특별합의'라 한다).

피고와 H노동조합은 이 사건 특별합의에 따른 후속합의로 2021. 1. 19.「공무직 근로자 정규직 전환 및 2021년 임금협약 부속합의서」 를 작성하였다(이하 '이 사건 부속합의'라 한다). 이 사건 부속합의는 정규직으로 전환된 공무직 근로자의 임금지급기준을 2021. 1. 1.부터 조정하는 내용으로, 이 사건 부속합의 별표 1.에 따라 공무직간호조무사는 기존 3등급 3호봉에서 2등급 3호봉으로, 공무직 보조원은 기존 3등급 3호봉에서 3등급 4호봉으로 각 임금지급기준이 조정되었다.

피고와 H노동조합은 2021. 5. 31. 이 사건 특별합의에 따른 정규직 전환절차를 규정한 「공무직 근로자 정규직 전환 부속합의서(III)」 를 작성하였고, 원고들을 포함한 공무직 근로자들은 2021. 7. 1. 새롭게 근로계약서를 작성하면서 정규직으로 전환되었다.

선행사건 진행 경과

원고 10 J, 원고 34 I는 2020. 7. 31. 이 법원에 피고를 상대로 2017. 3.경부터 2023. 6.경까지(청구취지가 최종적으로 변경된 것이다) '정규직 근로자에 적용되는 호봉제 임금체계를 적용하여 산정한 임금'과 '원고들이 기 지급받은 임금'의 차액 및 지연손해금의 지급을 구하는 소를 제기하였고, 그 소장 부본이 그 무렵 피고에게 송달되었다(서울중앙지방법원 2020가합569093, 이하 '선행사건'이라 한다).

선행사건에서 원고 10 J는 2026. 2. 3., 원고 34 I는 2024. 6. 13. 각 소취하서를 제출하였고, 피고는 이에 모두 동의하였다.

피고의 내부규정 피고의 내부규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <생략> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 9, 10, 13 내지 16, 157 내지 163호증, 을 제10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전 항변에 대한 판단 피고는, 원고 10 J · 원고 34 I가 선행소송에서 피고를 상대로 2017. 3.경부터 2023.6.경까지 발생한 미지급 임금 지급을 구하는 소를 제기하였으므로, 이 사건 소는 중복제소에 해당하여 부적법하다고 주장한다.<3> 원고 10 J · 원고 34 I가 이 사건 소 제기 이전인 2020. 7. 31. 피고를 상대로 2017.3.경부터 2023. 6.경까지의 미지급 임금 지급을 구하는 소를 제기하였고 그 무렵 피고에게 그 소장 부본이 송달되었으나, 위 원고들이 이 사건 소송계속 중 선행사건의 소를 취하한 사실은 앞서 본 것과 같다. 따라서 선행사건과 이 사건 소는 당사자와 소송물이 동일하지만, 이 사건 변론종결 이전에 전소인 선행사건의 소가 취하되어 그 소송 계속이 소멸하였으므로, 이 사건 소가 중복제소금지에 위반하여 부적법하다고 할 수는 없다. 따라서 피고의 본안전 항변은 받아들이지 않는다.

주위적 청구 원고들은 피고에 공무직으로 입사하여 간호조무사 또는 보조원으로 근무하였으나, 정규직 간호조무사 및 보조원과 실질적으로 동일한 업무를 하였다. 따라서 원고들에게 정규직 취업규칙인 피고의 「인사규정 및 인사규정 시행내규」 중 정규직에게 적용되는 부분과 「보수규정 및 보수규정 시행내규」 가 적용되어야 한다(이하 '인사규정' 및 '보수 규정'이라고 한다). 그럼에도 피고는 공무직인 원고들에게 계약제직원고용 예규를 적용하였고, 그에 따라 경력반영, 호봉 등에서 정규직과 차별하였다. 또한 원고들의 정규직 전환에 따른 임금지급체계를 간호조무사 2등급 3호봉, 보조원 3등급 4호봉으로 일괄 변경한 이 사건 부속합의는, 원고들이 피고에 입사할 때부터 경력반영 및 호봉 등에서 받아온 차별을 고착화시키는 것이므로 강행규정인 헌법제11조 제1항, 근로기준법 제6조, 「남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조등을 위반하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 각 입사시점부터 인사규정 및 보수규정에 따라 산정된 임금 중 미지급된 부분을 지급할 의무가 있으므로, 별지3 기재와 같이 피고에 재직 중인 원고들은 2019. 9. 1.부터 2023. 5. 1.까지 근무기간에 대하여 발생한 미지급 임금및 지연손해금의 지급을 구하고, 퇴직한 원고들은 2019. 9. 1.부터 각 퇴직일까지 근무기간에 대하여 발생한 미지급 임금 및 지연손해금의 지급을 구한다.

제1, 2 예비적 청구

원고들은 공무직으로 피고에 입사한 뒤 정규직과 실질적으로 동일한 노동을 제공하였으나, 피고는 합리적인 이유 없이 원고들을 차별하였다. 따라서 피고는 법률상 원인 없이 미지급 임금 상당의 이익을 얻고 그로 인하여 원고들이 손해를 입었으므로, 피고는 원고들에게 부당이득반환으로 별지3 '청구금액' 란 기재와 같은 미지급 임금 상당액 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다(제1 예비적 청구원인).

한편 피고의 위와 같은 차별행위는 국제노동기준, 헌법 제11조 제1항, 국가인권위원회법 제2조 제3호 가.목, 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조 제1항, 민법 제750조에서 정한 불법행위에도 해당하므로, 피고는 원고들에게 불법행위에 대한 손해배상으로 별지3 '청구금액' 란 기재와 같은 미지급 임금 상당액 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다(제2 예비적 청구원인).

판단의 순서 원고들은 공무직으로 입사하여 간호조무사 또는 보조원으로 근무하다가 이 사건 특별합의 및 부속합의에 따라 2021. 7. 1.자로 정규직으로 전환되었고, 2021. 1. 1.부터 변경된 임금지급기준에 따른 임금을 지급받았다. 따라서 원고들의 주위적 청구를 1 2019. 9.경부터 2020. 12. 31.까지의 임금청구 부분과, 2 변경된 임금지급기준이 적용된 2021. 1. 1. 부터의 임금청구 부분으로 구분하여 판단한다.

2019. 9.경부터 2020. 12. 31.까지의 미지급 임금청구 부분 1) 원고들에게 적용되는 보수에 관한 취업규칙 앞서 든 증거에 따르면, 인사규정 제53조가 "직원의 보수에 관하여는 따로 보수규정으로 정한다."고 규정하였고, 이에 따라 보수규정이 직원 보수에 관한 전반적인 사항을 규정한 사실, 원고 16 F 및 원고 20 G이 각 작성한 근로계약서 제6조가 "임금은 보수규정 및 별도 지침에 의해 지급"이라고 약정한 사실이 인정되므로, 원고들은 근로계약서 제6조 및 인사규정 제53조, 보수규정 제1조 및 제2조 제1항에 따라 보수규정의 적용을 받게 된다.

다만 피고가 보수규정 외에도 계약제직원고용 예규 및 연봉제 시행규정을 두고 있으므로, 원고들이 계약제직원고용 예규 또는 연봉제 시행규정의 적용대상인지에 관하여 본다. 먼저 '계약제직원고용 예규'에서 규정한 계약직원은 전문직 또는 특수근로에 종사하는 일부 인원을 연(年)단위 이하 계약에 의하여 고용하는 경우를 지칭하는데(계약제직원고용 예규 제2조), 원고들은 근로기간의 정함이 없는 무기계약직으로 입사하였다(근로계약서 제3조 및 제5조). 따라서 원고들이 계약제직원고용 예규의 계약직원에 해당한다고 볼 수 없으므로, 계약제직원고용 예규의 적용을 받는다고 볼 수 없다. 다음으로 '연봉제 시행규정'은 임원과 의료직, 보건 · 관리직 2급 이상, 약사 혹은 3급 이하의 직원이 일정한 자격기준에 해당되는 경우에 적용될 수 있고(연봉제 시행규정 제4조 제1, 2항), 피고의 의료원장과 별도의 양식에 의한 연봉계약을 체결해야 한다(연봉제 시행규정 제5조 제3, 4항). 그런데 원고들은 공무직으로 입사하여 간호조무사 또는 보조원으로 근무하였으므로 연봉제 시행규정 제4조 제1항 또는 제2항이 규정한 연봉제 적용대상에 해당한다고 보이지 않고, 제출된 증거를 살펴도 원고들이 연봉계약을 체결하였음을 인정할만한 증거도 없다. 따라서 원고들에 대하여 계약제직원고용 예규 또는 연봉제 시행규정이 적용된다고 볼 수 없다.

한편, 피고는 이 사건 청구기각을 구하면서 원고들이 정규직으로 전환되기 이전에는 각 근로계약서에 따라 임금을 지급하였다고 주장하였다. 이는 개별 근로계약이 취업규칙에 해당한다거나, 혹은 개별 근로계약이 취업규칙인 보수약정보다 우선하여 적용된다는 취지의 주장으로 보인다. 먼저 개별 근로계약이 취업규칙에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 원고 16 F ·원고 20 G이 2018.경 작성한 각 근로계약서(갑 제9, 10호증) 제6조에서 '임금: 보수규정 및 별도 지침에 의해 지급한다'고 약정하였고, 보수규정 제2조 제1항은 '직원의 보수에 관하여 관계 법령 및 규정에 정한 것을 제외하고는 이 규정에 의한다.'고 규정함으로써 모든 직원에 대하여 보수규정을 적용할 뿐, 공무직 근로자를 적용대상에서 제외하고 있지도 않다. 따라서 근로계약에 따르더라도 보수규정이 적용된다고 봄이 타당하고, 이 사건 각 개별 근로계약이 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙이라고 볼 만한 증거도 달리 없으므로, 개별 근로계약이 취업규칙에 해당한다고 보기 어렵다.<4> 다음으로 개별 근로계약이 취업규칙인 보수약정보다 우선하여 적용되는지 여부에 관하여도 본다. 취업규칙이라 함은 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서, 노사간에 일반적으로 적용되는 일정의 법규범이라고 할 것인데, 법령이나 단체협약에 우선하지는 못하지만 근로계약상의 개별약정보다는 우선하여 적용되므로, 취업규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효로 되고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의하는 것이다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조). 그런데 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 2019. 9.경부터 2020. 12. 31.경까지 근로계약에 따라 지급하였다는 임금이 피고의 취업규칙인 보수규정에 따라 산정된 임금액에 미달하는 사실이 인정되므로, 이 사건에서 각 근로계약이 보수규정보다 우선한다는 취지의 주장도 받아들이기 어렵다.

소결 따라서 피고는 원고들에게 정규직 취업규칙인 보수규정에 따라 산정한 2019. 9.경부터 2020. 12. 31.까지의 임금과 위 기간 동안 기지급된 임금의 차액에 해당하는 별 지2 '인용금액' 란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 또한 이 부분 주위적 청구를 인용하므로, 원고들의 제1, 2 예비적 청구 중 2019. 9.경부터 2020. 12. 31.까지의 미지급 임금 상당액을 구하는 부분에 대하여는 판단하지 않는다.

2021. 1. 1. 이후의 임금 청구 부분 1) 원고들에게 적용되는 임금지급기준 피고가 2020. 12. 21. H노동조합과 공무직 근로자들을 정규직으로 전환하는 내용의 이 사건 특별합의를 하였고, 그에 따른 2021. 1. 19.자 이 사건 부속합의에 따라 2021. 1. 1.부터 공무직 간호조무사는 3등급 3호봉에서 2등급 3호봉으로, 공무직 보조원은 3등급 3호봉에서 3등급 4호봉으로 각 임금지급기준이 조정된 것은 앞서 본 인정사실과 같다. 그러므로 이 사건 특별합의 및 부속합의는 노동조합과 사용자가 근로조건에 관한 합의를 문서로 작성하여 서명날인함으로써 성립한 '단체협약'에 해당한다. 따라서 이 사건 특별합의 및 부속합의에서 정한 근로조건에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 되고, 그와 같이 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 따라야 하므로(「노동조합 및 노동관계조정법」제33조 제1, 2항), 원고들은 2021. 1. 1.부터 이 사건 특별합의 및 부속합의에서 정한 임금지급기준의 적용을 받는다.

이 사건 부속합의가 강행규정 위반으로 무효인지 여부

원고들은, 이 사건 부속합의는 원고들의 개별적인 경력 및 호봉 등을 제대로 산정하지 않은 채 일괄적으로 등급과 호봉을 조정하였으므로, 원고들이 기존에 받은 차별을 고착화시켜 강행규정인 헌법 제11조 제1항, 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조 등을 위반하여 무효라고 주장한다.<5> 나) 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하며, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 협약체결 당시의 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결 취지 참조).

위 법리에 비추어 단체협약에 해당하는 이 사건 부속합의가 무효인지 여부에 관하여 본다. 정규직 전환 과정에서 개별 근로자들의 경력을 호봉에 산입할 것인지 여부 및 책정되는 호봉의 수준 등은 협약자치의 원칙상 노동조합과 사용자가 단체협약에서 자유롭게 정할 수 있는 부분이다. 또한 이 사건 특별합의 및 부속합의는 당초 공무직이었던 원고들을 정규직으로 전환시키면서 이들에게 호봉제 임금지급기준을 적용하는 내용이다. 따라서 이 사건 부속합의가 원고들을 포함한 일부 공무직들이 요구하는 정도의 호봉을 인정하여 주지 않았더라도, 그와 같은 사정만으로 이 사건 부속합의 가 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약이라고 보기 어렵다. 설령 이와 달리 이 사건 부속합의에 따라 일부 근로조건이 불리하게 변경되었다고 가정하더라도, 이 사건 부속합의 체결 과정에서 어떠한 절차적 위법이 있었다고 볼만한 증거도 없고, 공공의 료기관인 피고가 정규직 전환으로 인하여 발생할 수 있는 재정적 부담을 감수하면서 공무직 근로자들을 정규직으로 전환시킨 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 부속합의의 내용도 현저히 합리성을 결하였다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 부속합의가 강행규정위반이라는 주장은 받아들이기 어렵다. 무엇보다 이 사건 부속합의가 차별을 고착화하였다는 주장의 전제는, 원고들이 입사시부터 변경된 임금지급기준의 적용을 받기 이전인 2020. 12. 31.까지 기간 동안정규직과 동일한 노동을 수행하였음에도 합리적인 이유 없는 차별을 받았다는 것이다. 그런데 아래 3)항에서 살펴보는 바와 같이 원고들이 제출한 증거만으로는 그러한 차별의 존재를 인정하기도 어려우므로, 원고들의 강행규정 위반 주장은 어느 모로 보나 이유가 없다.

원고들과 비교대상 정규직 사이에 합리적 이유 없는 차별이 존재하는지 여부 원고들은 이 사건 부속합의에 따라 2021. 1. 1.부터 변경된 임금지급기준에 따라 산정된 임금을 지급받아 왔다. 따라서 앞서 살펴본 것과 같이 2021. 1. 1. 이후 발생한 임금지급 청구부분의 전제는, 원고들이 각 입사시점부터 변경된 임금지급기준의 적용을 받기 전인 2020. 12. 31.까지 정규직과 동일한 노동을 수행하였음에도 합리적인 이유 없는 차별을 받았고, 이를 반영하지 않은 채 호봉을 달리 정함으로써 그러한 차별을 고착화한 이 사건 부속합의의 효력을 인정할 수 없다는 것이다. 그러므로 원고들 <생략> 급 임금의 지급을 구하는 시기인 2019. 9.경부터 변경된 임금지급기준의 적용을 받기 전인 2020. 12. 31.까지 기간 동안 원고들과 비교대상 정규직이 동일한 업무를 하였음에도 이를 고려하지 않은 호봉 차별이 존재하는지 여부에 관하여 본다. 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10.29. 선고 2013다1051 판결 등 참조). 앞서 든 증거에 더하여 갑 제7, 8, 11, 12, 17 내지 24, 26, 28, 30, 32, 33, 36,37, 39 내지 47, 50 내지 52, 54 내지 58, 65, 67, 76 내지 104, 106, 108, 110, 112,113, 117, 119 내지 127, 130 내지 132, 134 내지 138, 145, 146, 148, 164 내지 173호증, 을 제1 내지 9, 11, 12호증의 각 기재를 더하여 인정되는 다음 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 2019. 9.경부터 2020. 12. 31.경 공무직간호조무사 또는 보조원으로 근무하였던 원고들이 수행한 업무가, 원고들이 비교대상근로자로 지목한 정규직 간호조무사 또는 보조원과 동일한 업무에 해당한다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 제출된 증거를 종합하여 보면, 공무직 원고들과 정규직 간호조무사 및 보조원들 사이에는 임용경로, 근속연수, 업무의 종류 및 내용, 업무수행에 투입된 시간, 업무 난이도, 부여된 권한과 책임에 차이가 존재하였다고 볼 여지가 상당하다. 따라서 원고들이 비교대상자로 지목한 정규직 간호조무사와 보조원이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 인정하기 어렵고, 설령 이와 달리 보아 비교대상성을 긍정하더라도 근로조건 차이에 합리적 이유가 있다고 보인다. 그러므로 원고들에 대하여 합리적 이유 없는 차별이 존재한다고 인정하기 어려운 이상, 이와 다른 전제에 있는 2021. 1. 1.부터의 미지급 임금청구 부분은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유가 없다.

피고가 공무직을 채용한 경위에 관하여 본다. 공공의료원인 피고는 2013.경 '보호자 없는 환자 안심병동' 프로그램을 실험적으로 시행하면서 갑작스러운 인력난을 겪게 되었으나, 피고가 정원 변경을 하려면 정관 변경이 필요하고(정관 제41조), 정관변경을 하려면「지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률」제13조 제2항 및 「B 설립및 운영에 관한 조례」제10조 제2항 제1호에 따라 이사회 의결과 서울시장의 승인이 필요하였다. 이에 따라 피고는 특정 업무를 한시적으로 수행할 인력을 시급히 보충할 현실적인 필요에 따라 공무직 채용을 시작하였고, 다만 공무직 근로자들에 대하여 매년 말 피고 의료원장 명의 방침에 따라 호봉제에 적용되는 호봉승급분을 연봉에 적용해 주기도 한 것으로 보인다. 따라서 피고는 공익적 목적을 가진 프로그램 시행을 위하여 비교적 적은 시간 동안 정해진 업무를 수행하는 인력을 채용할 필요성에 따라 공무직을 채용하게 된 것으로 보이므로, 채용에 합리적인 이유가 있었음을 배제하기는 어려워 보인다.

원고들은 정규직 간호조무사 및 보조원과 동일한 업무를 수행하였다고 주장하면서, 무기계약직 채용공고와 정규직 채용공고에 기재된 자격요건 및 직무기술서의 내용이 동일하고, 피고의 직제규정상 공무직이 별도 직무로 분장되어 있는 것이 아니라 정규직과 같이 포함되어 있다는 취지로 주장하였다. 살피건대, 2019년 정규직(보조원) 직원 모집공고(갑 제172호증)와 2019년 피고 공무직(보조원) 모집공고(갑 제8호증)에 기재된 응시자격, 결격사유, 담당업무, 근로조건, 전형일정 등에서 유의미한 차이가 발견되지는 않는다. 그러나 원고들이 비교대상 정규직과 동일한 노동을 제공했는지 여부는 실제로 수행한 업무를 기준으로 판단하는 것이고, 모집공고에 기재된 형식적인 내용만으로 실제 수행한 노동의 가치를 알기 어렵다. 또한 2018년도 공무직 보조원의 채용 경쟁률은 3:1이었던 반면, 2018년도 계약직 보조원의 채용 경쟁률은 7:1이었고, 2018년도 정규직보조원의 채용경쟁률은 24:1이었다. 한편 간호조무사도 2018년도 공무직 채용 경쟁률은 7:1이었는데, 같은 년도인 2018년도의 계약직 및 정규직 간호조무사의 채용 경쟁률을 알 수 있는 자료는 제출되지 않았으나, 2016년도 계약직 간호조무사의 채용 경쟁률이 8:1이었고, 2021년도 정규직 간호조무사의 채용 경쟁률은 9:1을 기록하였다. 그렇다면 공무직 보조원 및 간호조무사의 채용 경쟁률이 같은 직군 계약직 및 정규직의 채용경쟁률과 비교하여 확연하게 낮다고 인정할 수 있고, 이러한 경쟁률의 차이는 '계약직이나 공무직에 지원한 근로자들은 정규직보다 적은 시간 일하기를 원하거나, 복잡 다양한 업무가 아닌 한정된 일을 맡기 원하여 정규직에 비하여 적은 보수를 예상하고 동의하면서 지원하였다.'는 피고의 주장에 부합하는 정황이다. 또한 피고의 정원을 규정한 직제규정 제13조 제1항 및 별표 2에 따르면, 총괄 정원표에 기능직(간호조무사와 보조원을 포함한다)과 공무직은 별도 구분되어 있고, "○공무직 · 임금피크제 별도정원" 란에 공무직 중에서도 기능직 역할을 수행하는 인원을 명확히 정하고 있다. 또한 직종별 정원을 규정한 피고 직제규정 시행내규 제4조 및 별표 1의 기재를 살펴도, "○ 기능직" 란에 간호조무사 및 보조원이 1등급, 2등급, 3등급, 공무직으로 구분된다. 따라서 피고의 직제규정 및 직제규정 내규를 살펴도 정규직인 기능직과 공무직 인원이 엄격히 분리되어 편제된 것으로 보일 뿐이고, 원고들의 주장 취지와 같이 기능직과 공무직이 구분 없이 편제되었다고 보기는 어렵다.

원고들의 소속과 수행업무에 따른 구체적 판단

원고들의 2023. 12. 7.자 별지2「원고들 부서 및 정규직」 기재에 따르면, 원고들은 1 병동 근무 간호조무사, 2 병동 근무 보조원, 3 병동 외 근무 보조원으로 구분되고, 각 구분에 따라 비교대상인 정규직 간호조무사 또는 보조원이 지목되었다. 따라서 위 별지2 기재와 같은 구분에 따라, 공무직인 원고들이 비교대상 정규직과 동일한 노동을 하였는지에 관하여 본다.

원고들이 비교대상 정규직들과 본질적으로 동일한 노동을 하였다는 사실을 증명하기 위하여 제출한 주요 증거는 (i) 원고들이 공무직으로 근무하던 2020. 12.경 작성한 직무기술서 및 정규직 전환 이후인 2022. 12.경 작성한 직무기술서, (ii) 비교대상 정규직들이 작성한 2020. 12.경 및 2022. 12.경 각 직무기술서, (iii) 각 병동별 간호스케줄인데, 원고들은 그 중 직무기술서야말로 실제 자신이 한 업무를 작성한다는 점에서 구체적인 업무내용을 알 수 있는 중요한 서류라는 취지로 주장하고 있다. 그러나 원고들 및 비교대상 정규직들이 작성한 각 직무기술서의 내용을 전부 살피면, 원고들 및 비교대상 정규직 근로자들이 자신의 주관적 의견에 따라 '직무개요', '세부업무 및 책임', '소요시간', '업무발생 시기/주기', '난이도' 등을 작성한 것에 불과하고, 기재된 내용에 관하여 상급자나 동료직원이 형식적인 결재를 넘어서 실질적인 검토나 관리 · 감독을 하였다는 점을 인정할만한 증거나 이를 뒷받침할 객관적인 증거도 없다. 또한 각 직무기술서에는 '최초 작성일자'와 '최종 작성일자'만이 기재되어 있거나 그마저도 제대로 기재되어 있지 않고, '최초 작성일자'와 '최종 작성일자' 사이의 시간적 간격이 2년 이상인 경우도 다수 있다. 따라서 각 직무기술서의 정확한 작성일자조차 알기 어려우며, 직무기술서에 기재된 내용들이 '최초 작성일자'와 '최종 작성일자' 사이에 수행한 업무 전반에 관한 것인지, 아니면 특정 연도에 수행한 업무에 관한 것인지도 알 수 없다. 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고들의 주장과 달리 직무기술서의 내용은 객관성을 담보하기 어려운 것이므로 이를 그대로 받아들이기 어렵고, 위 직무기술서를 제외한다면 원고들과 비교대상 정규직들이 실제 수행한 구체적인 업무내역을 확인할 수 있는 별다른 증거가 없다.

설령 원고들이 제출한 각 직무기술서의 기재를 따르더라도, 아래와 같은 이유로 원고들이 비교대상 정규직과 본질적으로 동일한 업무를 하였다고 인정할 수 없다.

병동 근무 간호조무사 1 R 병동 근무자: 원고 3 L<6> 원고 3 L이 공무직으로 근무하던 시점인 2020. 12.경 직무기술서가 제출되지 않았으므로, 원고 3 L이 구체적으로 어떠한 업무를 얼마나 수행하였는지 알기 어렵다. 또한 원고 3 L의 비교대상 정규직들로 M 병동의 N, O, P, Q 등이 지목되었으나, 그 중 보조원 N과 O의 각 직무기술서(갑 제77, 78호증)가 제출되었을 뿐, 나머지 정규직 간호조무사들의 직무기술서가 제출되지도 않았다. 결국 원고 3 L이 공무직으로 수행한 업무 내용을 알기 어렵고, 같은 시기에 R 병동 또는 M 병동에서 근무한 정규직 간호조무사들의 업무수행 내역도 알 수 없는 이상, 위 정규직들이 원고 3 L의 비교대상 정규직이라고 단정할 수도 없다. 한편, 원고들은 각 병동마다 간호조무사 또는 보조원이 수행한 업무가 동일하다는 취지로도 주장한 바 있다. 그러나 이를 뒷받침할 수 있는 객관적인 증거가 제출되지 않았고, 통상 각 병동의 목적과 상황에 따라 간호조무사 및 보조원들이 수행한 업무의 양과 난이도가 달라질 가능성도 상당한 점에 비추어 볼 때, 그와 같은 주장은 받아들이기 어렵다. 2 S 병동 근무자: 원고 14 T, 원고 16 F, 원고 31 U 위 원고들은 모두 S 병동에서 간호조무사로 근무하였고, 정규직 전환 이후에는 2등급 간호조무사로 같은 병동에서 계속 근무하였다. 그런데 원고 14 T의 2020.12.경 직무기술서(갑 제37호증의1)에는 '직무내용' 란에 아무런 내용이 없으므로, 원고14 T이 어떠한 업무를 수행하였는지 알기 어렵다. 한편 원고 16 F 및 원고 31 U의 각 2020. 12.경 직무기술서(갑 제39호증의1, 제54호증의1)의 기재를 살피면, 원고 16 F이'환자안내 및 환자침상정리, 공급실 물품교환 물품관리' 업무를 추가로 수행한 것 외에는 원고 31 U와 대부분 동일한 업무를 수행한 것으로 보이기는 한다. 그런데 위 원고들의 비교대상 정규직으로 V, W 등이 지목되었는데, 그 중 직무기술서가 제출된 간호조무사는 W 뿐이다. 하지만 원고들의 주장에 따르더라도 W은 1990년대에 입사하였으므로(2023. 12. 7.자 원고들 준비서면 11면), 적어도 2013. 이후 입사한 것으로 보이는 원고들과 재직기간에 상당한 차이가 있다. 또한 W의2020. 12.경 직무기술서의 기재(갑 제80호증의1)를 살피면, W은 위 원고들과 상이한 X병동 소속이었고, 직급도 1등급이었으며, 정규직 전환 이후 2등급으로 편제된 원고들에 비하여 고난이도의 업무를 더 많이 수행한 것으로 기재되어 있다. 따라서 W이 위 원고들의 비교대상 정규직이라고 인정할 수 없다. 3 Y 병동 근무자: 원고 5 Z, X 병동 근무자: 원고 17 AA 원고 5 Z은 Y 병동에서, 원고 17 AA는 X 병동에서 간호조무사로 근무하였고, 이들은 정규직 전환 이후에도 같은 병동에서 계속 근무하였다. 그런데 원고 5 Z의 2020. 12.경 및 2022. 12.경 직무기술서의 각 기재(갑 제28호증의1, 2)를 비교하면, 원고 5 Z은 정규직 전환 이후인 2022. 12.경 공무직 시절보다 더 많은 종류의 고난이도 업무를 수행한 것으로 보이고, 이는 '공무직에 지원한 근로자들은 처음부터 적은 시간 근무하거나 한정된 일을 수행하기 원하여 지원하였다.'는 피고의 주장에 부합하는 듯한 정황이다. 또한 원고 5 Z의 비교대상 정규직으로 지목된AB, AC의 직무기술서는 제출되지 않았고, 달리 비교대상 정규직들이 구체적으로 어떠한 업무를 수행하였는지 알 수 있는 별다른 증거가 없다. 그밖에 원고들은 원고 5 Z의 비교대상 정규직으로 AD을 추가 지목하였고(원고들 2025. 2. 14.자 준비서면 7면 참조), 원고 5 Z의 2020. 12.경 직무기술서와 AD의 2020. 12.경 직무기술서의 각 기재를 비교하여 보면 '세부업무 및 책임' 란의 업무수행 내역이 중복되기는 한다. 그러나 '소요시간', '업무발생 시기/주기', '업무난이도'에서 차이가 존재하고, 앞서 살펴본 것과 같이 애초에 직무기술서의 객관성을 담보할 수 없는 이상, 원고 5 Z과 단 1인의 정규직인 AD의 업무수행 종류가 일부 동일하게 기재되었다는 사정만을 근거로 원고 5 Z이 AD과 본질적으로 동일한 업무를 수행하였다고 인정하기는 어렵다. 한편 원고 17 AA의 2020. 12.경 직무기술서(갑 제40호증의1)를 살피면, '직무내용' 란에 기재된 내용이 없으므로 구체적인 업무수행내역을 알 수 없다. 또한 원고17 AA의 비교대상 정규직으로 W, AE이 지목되었는데, W은 위 2항에서 살펴본 것과 같이 다른 병동에 소속된 1등급 간호조무사로 원고들과 다른 업무를 수행하였고, AE도 1등급 간호조무사로서 AF 병동에서 상이한 업무를 수행하였다. 따라서 이들이 원고17 AA와 동일한 업무를 수행한 비교대상 정규직이라고 볼 수 없다. 4 AG 병동 근무 간호조무사: 원고 23 AH, 원고 27 AI, 원고 33 AJ<7> 원고 23 AH, 원고 27 AI는 2020.경 공무직 간호조무사로서 AG 병동에서 근무하였고,

병동 근무 보조원 1 S 병동 근무자: 원고 34 I, 원고 35 AK 원고 34 I, 원고 35 AK은 모두 S 병동 보조원으로 근무하였고, 정규직 전환 이후에도 3등급 직원으로서 같은 병동에서 근무하였다. 그런데 원고 34 I는 공무직이던 2020.경에는 주로 물품관리 업무를 담당하였으나, 정규직 전환 이후인 2022.경에는 기본간호관리 업무까지 추가로 담당한 것으로 기재되어 있다(갑 제57호증의1, 2). 원고 35 AK도 공무직이던 2020.경보다 정규직 으로 전환된 2022.경 더 많은 종류의 고난이도 업무를 추가 담당한 것으로 보인다(갑 제58호증의1, 2). 따라서 위 원고들이 작성한 각 직무기술서의 기재만 보더라도, 정규직 전환 이후 더 많은 업무와 책임을 부여받았다고 봄이 상당하다. 한편 이들의 비교대상 정규직으로 지목된 V의 직무기술서는 원고들의 정규직 전환 이후인 2023.경 작성된 것으로 보일 뿐이고(갑 제19호증의3), V이 2020.경 어떠한 업무를 수행했는지 알 수 있는 증거도 달리 제출되지 않은 이상, V을 원고들의 비교대상 정규직이라고 인정하기 어렵다. 2 Y 병동 근무자: 원고 7 AL, AF 병동 근무자: 원고 10 J 원고 7 AL은 Y 병동에서, 원고 10 J는 AF 병동에서 각 공무직 보조원으로 근무하였고, 이들은 정규직 전환 이후에도 같은 병동에서 계속 근무하였다. 그런데 위 원고들이 작성한 2020. 12.경 및 2022. 12.경 각 직무기술서의 기재에 따르면, 위 원고들도 오히려 정규직 전환 이후 더 많은 종류의 업무를 수행한 것 으로 보일 뿐이다. 또한 이들의 비교대상 정규직으로 지목된 AB, AM 등의 직무기술서도 제출되지 않았으므로, 정규직 근로자와의 비교대상성도 인정하기 어려울 뿐만 아니라, 실제로 정규직과 동일한 업무를 수행하였음을 인정할만한 별다른 증거도 없다. 3 X 병동 근무자: 원고 21 AN, 원고 28 AO, AP 병동 근무자: 원고 18 AQ,내과중환자실: 원고 19 AR, 원고 24 AS, AT 병동: 원고 45 AU 위 원고들은 각자 소속된 병동에서 근무하다가 정규직으로 전환되었는데, 이들이 작성한 2020. 12.경 및 2022. 12.경 각 직무기술서의 기재를 종합하여 보면, 위 원고들이 공무직으로서 수행한 업무와 정규직으로서 수행한 업무에 별다른 차이가 존재하는 것으로 보이지는 않는다. 그러나 위 원고들의 비교대상 정규직으로 지목된 사람들의 직무기술서는 제출되지 않았으므로, 애초에 정규직 근로자와의 비교대상성을 인정하기 어렵다. 또한 위 원고들이 정규직 전환 시점을 전후하여 동일한 업무를 수행한 것으로 보인다는 사정만을 근거로 정규직과 사이에 합리적 이유 없는 차별이 존재하였다고 인정하기도 어렵고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 4 AW 병동 근무자: 원고 29 AV, AG 병동 근무자: 원고 20 G 원고 29 AV은 AW 병동에서, 원고 20 G은 AG 병동에서 근무하였는데, 정규직 전환 이후에도 같은 병동에서 종전과 별다른 차이 없는 업무를 수행한 것으로 보인다. 그러나 원고 29 AV의 비교대상 정규직으로 지목된 AX의 경우, AY 병동에서 원고 29 AV보다 더 많은 종류의 업무를 장시간 수행한 것으로 기재되어 있다(갑 제83호증의1, 2). 또한 원고 20 G의 비교대상 정규직으로 지목된 사람들 중 직무기술서가 제출된 보조원 O, AZ의 경우, 모두 원고 20 G과 다른 병동에서 근무하였고, 수행한 업무도 원고 20 G과 일부 중복된 부분이 있으나, '업무 소요시간'과 '업무발생 시기/주기'가 더 빈번하므로, 원고 20 G보다 많은 업무를 수행하였다고 보인다(갑 제77,82호증). 따라서 위 원고들이 비교대상자로 지목한 정규직과 동일한 비교집단에 속해있다고 볼 수 없고, 합리적인 이유 없는 차별이 존재한다고 인정할만한 별다른 증거가 없다.

병동 외 근무 보조원 1 응급의료센터 및 병동간호팀: 원고 1 BA 원고 BA의 2020. 12.경 및 2022. 12.경 직무기술서(갑 제24호증의1, 2)를 살피더라도, 원고 BA은 정규직 전환 이후 소속과 수행업무가 변경된 것으로 보일 뿐이다. 또한 원고 BA의 비교대상 정규직으로 지목된 BB, BC의 직무기술서는 제출되지 않았고, 실제로 위 정규직들이 어떠한 업무를 수행하였는지 알 수 있는 별다른 증거가 없다. 따라서 원고 BA이 위 정규직들과 동일한 업무를 수행하였다고 인정하기 어렵다. 그밖에 원고 BA은 비교대상 정규직으로 BD을 추가 지목하였으나(원고들 2025. 2. 14.자 준비서면 20면, 2025. 11. 28.자 준비서면 16면), BD에 대하여는 정규직 전환 이후 인 2022. 12.경 직무기술서(갑 제86호증)만 제출되었을 뿐이고, BD이 2020. 12.경 어떤 소속에서 어떠한 업무를 수행하였는지 알 수 있는 증거를 찾기 어렵다. 2 정형외과, 내시경실: 원고 9 BE, 원고 32 BF 원고 BE의 2020. 12.경 및 2022. 12.경 직무기술서(갑 제32호증의1, 2)를 살피면, 원고 BE은 2020.경 AW 병동 소속이었다가 정규직 전환 이후인 2022.경에는 내시경실로 소속이 변경되었고, 수행한 업무도 상당히 다르다. 한편 원고 32 BF의 경우 2020. 12.경 및 2022. 12.경 모두 내시경실에서 소속되었고, 정규직 전환을 전후하여 수행한 업무 내역도 크게 다르다고 보이지 않는다(갑 제55호증의1, 2). 위 원고들의 비교대상 정규직으로는 BG가 지목되었다. 그런데 원고 9 BE은 2020.경 AW 병동 소속이었으므로, 내시경실에 소속된 BG와 소속 및 수행한 업무 내역이 완전히 상이하다. 한편 원고 32 BF와 BG의 소속은 모두 내시경실이고, 수행한 업무 및 소요시간 등에서 동일한 부분이 존재하기는 한다. 그러나 앞서 살펴본 것과 같이 직무기술서의 기재를 온전히 신뢰할 수 없을 뿐만 아니라, 단 1인의 비교대상 정규직인 BG와 원고 32 BF의 업무수행 기재 내역에 일부 중복된 부분이 있다는 사정만을 근거로 BG가 위 원고들과 실질적으로 동일한 업무를 수행한 비교대상 정규직이라고 단정할 수는 없고, 달리 합리적 이유 없는 차별이 존재했음을 인정할만한 별다른 증거가 없다. 3 병원간호팀, 외래간호팀: 원고 22 BH 원고 22 BH의 2020. 12.경 및 2022. 12.경 직무기술서(갑 제45호증의1, 2)를 비교해 보면, 원고 BH의 소속이 병동간호팀에서 외래간호팀으로 변경되었으나, 직무내용 면에서 크게 상이한 기재가 보이지는 않는다. 그러나 원고 22 BH의 비교대상 정규직으로 지목된 BI이 수행한 업무 내역을 알 수 있는 증거가 제출되지도 않았고, 제출된 증거만으로는 원고 22 BH이 병원간호팀 또는 외래간호팀 소속 다른 정규직 보조원들과 동일한 업무를 수행하였다고 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 4 구매물류팀(중앙공급): 원고 42 BJ 원고 42 BJ이 작성한 2020. 12.경 및 2022. 12.경 직무기술서의 기재를 살피면(갑 제65호증의1, 2), 원고 BJ은 공무직으로 근무하던 2020. 12.경보다 정규직으로 전환된 2022. 12.경에 더 많은 종류의 업무를 수행하였고, 근무시간도 증가한 것으로 보인다. 따라서 원고들의 주장과 달리, 원고 42 BJ이 정규직 전환 이후 더 많은 업무와 책임을 부여받았다고 볼 여지가 상당하다. 또한 원고 42 BJ의 비교대상 정규직으로 BK, BL, BM가 지목되었는데, BL와 BM가 수행한 업무내역을 알 수 있는 증거는 제출되지 않았으므로, 이들이 원고 42BJ과 동일한 업무를 수행하였다고 인정하기도 어렵다. 한편 비교대상 정규직으로 지목된 BK이 작성한 2020. 12.경 및 2022. 12.경각 직무기술서의 기재(갑 제88호증의1, 2)와 원고 42 BJ의 각 직무기술서 기재를 비교하여 보면, 원고 42 BJ과 BK이 2020.경 모두 구매물류팀(중앙공급) 소속으로 근무하였고, '직무내용'에 기재된 일부 세부업무의 종류와 소요시간, 업무발생 시기/주기가 동일한 부분은 있다. 그러나 "위생재료 포장 준비," "부서별 재고 조사 수행," "진료(위생)재료 불출확인 및 수행(처방집계, 주간물품포함)," "진료(위생)재료 입고, 검수, 재고관리수행" 항목의 각 '소요시간' 및 '업무발생 시기/주기'의 기재를 비교하여 보면, 2020.경 정규직BK이 공무직이었던 원고 42 BJ보다도 더 많은 양의 업무를 수행하였음을 알 수 있다. 더 나아가 BK은 원고 42 BJ이 수행하지 않았던 업무들, 즉 장비관리 업무인 '컨베이어 벨트 관리 및 항온항습기 관리,' 안전관리 업무인 '멸균실 정리 및 퇴근시소등 및 전기차단,' 물품관리 업무 등을 추가로 수행하였다. 또한 원고 42 BJ과 BK은 모두 '환경관리' 업무를 수행하였으나, 원고 42 BJ이 수행한 환경관리 업무와 BK이 수행한 환경관리 업무의 종류와 난이도에서 차이가 존재하는 부분을 확인할 수 있다. 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 2020.경에는 동일한 업무라도 BK이 원고42 BJ보다 더 많은 양을 수행하였고, BK은 원고 42 BJ이 수행하지 않았던 고난이도의 업무까지 추가로 수행하였다고 봄이 타당하므로, 원고 BJ과 비교대상 근로자인 BK이본질적으로 동일한 노동을 제공하였다고 볼 수 없다. 오히려 원고 42 BJ이 정규직으로 전환된 이후인 2022. 12.경에 이르러서야 BK과 동일한 업무를 수행한 것으로 보일 뿐이다. 5 응급의료센터, 구매물류팀, 구매물류팀(중앙공급실): 원고 43 BN 원고 43 BN가 작성한 2020. 12.경 및 2022. 12.경 각 직무기술서(갑 제10호증의1, 2)의 기재만 살피더라도, 원고 43 BN는 2020. 12.경 응급의료센터 소속이었고, 정규직 전환 이후인 2022. 12.경에는 구매물류팀 소속이었으며, 그에 따라 수행한 업무의 종류도 상당히 다르다고 보인다. 이는 원고들이 정규직 전환 이후에도 동일한 업무를 수행하였다는 취지의 원고들 주장과는 배치되는 사정이다. 또한 원고 43 BN의 비교대상 정규직으로 BD, BO이 지목되기는 하였다. 그러나 BO이 실제 수행한 업무내역을 알 수 있는 증거는 제출되지 않았고, BD의 경우에도 원고들의 정규직 전환 이후인 2022. 12.경 직무기술서(갑 제86호증)만 제출되었을 뿐이므로, 결과적으로 BD · BO이 원고들의 정규직 전환 이전에 수행한 업무 내역을 알기 어렵다. 따라서 이들을 원고 43 BN의 비교대상 근로자라고 인정할 수 없다.

그밖에 원고들은 공무직과 정규직이 동일한 노동을 하였다는 증거로 각 병동 스케줄을 제출하였다(갑 제89 내지 102호증). 그러나 앞서 살펴본 것과 같이 공무직과 정규직의 채용경위, 재직기간, 수행한 업무의 종류 및 난이도, 업무수행 시간에 상당한 차이가 존재하는 이상, 일부 원고들과 정규직 근로자들이 동일한 일자에 함께 근무하였다는 사실만으로 이들이 실질적으로 동일한 업무를 수행하였다고 볼 수 없다.

소결 원고들의 주위적 청구 중 2021. 1. 1.부터의 미지급 임금 상당액의 지급을 구하는 부분은 이유가 없으므로 받아들이지 않는다.

피고의 소멸시효 항변에 대한 판단 피고는, 이 사건 소 제기일인 2022. 9. 19.로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 임금채권은 3년의 소멸시효가 도과하여 소멸하였다고 항변한다. 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되므로, 이 사건 소제기일인 2022. 9. 19.로부터 역산하여 3년에 해당하는 2019. 9. 19. 이전에 발생한 임금 채권은 3년의 소멸시효기간이 도과하기는 하였다. 그러나 앞서 든 증거에 따르면 원고들이 공무직으로 근무할 당시 작성한 근로계약서 제9조에서 임금 지급일을 매월말일로 약정하였고, 피고의 보수규정 제4조 제1항은 보수는 매월 20일에 지급한다고 규정한 사실이 인정되며, 원고들은 2025. 2. 27.자 청구취지 변경신청서에서 2019. 9. 19. 이후 발생한 미지급 임금채권의 지급을 구하는 것으로 청구취지를 변경하였다.<8> 따라서 원고들이 청구하는 임금채권이 3년의 소멸시효 기간이 도과되지 않았음은 역수상 명백하므로, 피고의 소멸시효 항변은 이유가 없다.

소결 원고들의 주위적 청구 중 2019. 9.경부터 2020. 12. 31.까지의 미지급 임금지급 청구 부분은 이유 있으므로, 피고는 원고들에게 보수규정에 따른 미지급 임금 상당액인 별지 2 '인용금액' 란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2023. 6.21.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2026 5. 8.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」 이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 원고들의 주위적 청구 중 2021. 1. 1.부터의 미지급 임금지급 청구 부분은 이유 없으므로 이를 기각한다.