주문
원고의 주위적 청구를 기각한다.
피고가 원고에게 한 2024. 5. 29.자 갱신거절은 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게
40,119,079원 및 이에 대하여 2025. 5. 8.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을,
2025. 4. 30.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 3,647,189원의 비율로 계산한 돈을
각 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제3항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자의 지위 등
피고는 자동차 대여업, 여객자동차운송사업 등을 영위하기 위한 목적으로 설립되어 플랫폼 운송사업을 영위하는 법인이다.
원고는 2022. 12. 5. 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소속의 차량을 운전하는 C(차량운전기사를 의미하며, 이하 'C'라 한다)로 근무하다가 2024. 5. 29. 피고로부터 근로계약 갱신거절 통지를 받은 자이다.
원고와 피고 사이의 근로계약 체결
원고와 피고는 2022. 12. 5. 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.
이 사건 근로계약 제3조 제3항은 2023. 5. 3. 근로계약서를 다시 작성하면서 삭제되었다.
이 사건 근로계약의 1차 갱신
피고는 인사위원회를 통해 C 전환평가 대상자에 대하여 평가결과를 심의하고, 평가대상자들 중 상위 5%는 S등급, 차상위 15%는 A등급, 차차상위 35%는 B등급, 차차차상위 35% C등급, 최하위 10%는 D등급으로 분류하며, S~B등급은 정규직 전환, C등급은 계약기간 연장, D등급은 계약기간 연장 혹은 계약종료를 하는 평가기준을 갖고 있었다.
피고는 2023. 5. 24. 인사위원회를 개최하여 2023. 5. 21. 계약종료 예정인 C전환평가 대상자 13명에 대한 평가결과를 심의하고, 전환 여부를 결정하였다. 위 1)항의 평가기준에 따라 S~B등급을 받은 6명은 정규직으로 전환되었고, D등급을 받은 원고는 계약기간을 연장하기로 하였다. 원고에 대한 평가결과에는 비고란에 "1건이지만어뷰징 발생"이라고 기재되어 있다.
원고와 피고는 2023. 6. 1. 근로계약기간을 2023. 6. 1.부터 2023. 11. 30.까지로 하여 이 사건 근로계약을 갱신하였데, 근로계약의 주요 내용은 이전과 동일하거나 유사하다(이하 '이 사건 근로계약의 1차 갱신'이라 한다).
한편 원고와 피고는 2023. 10. 25. C의 예약전담조 업무와 관련하여 근로계약기간을 2023. 6. 1.부터 2023. 11. 30.까지로 하는 근로계약을 별도로 체결하였다.
이 사건 근로계약의 2차 갱신
피고는 당초 평가기준에서 정규직 전환 등급이었던 B등급과 계약기간 연장 등급이었던 C등급을 모두 정규직 전환 혹은 계약기간 연장 혹은 계약종료 등급으로 변경하였다.
피고는 2023. 11. 22. 인사위원회를 개최하여 2023. 11. 30. 계약종료 예정인 C전환평가 대상자 8명에 대한 평가결과를 심의하고, 전환 여부를 결정하였다. 위 1)항의 변경된 평가기준에 따라 A등급을 받은 1명은 정규직으로 전환되었고, D등급을 받은 원고는 계약기간을 연장(3개월)하기로 하였다. 원고에 대한 평가결과에는 비고란에 '고객평가 불량, 고객부정평가 다수임. 동료평가 일본어 능숙, 회사 업무에 적극적으로 나서고 있음. 장점과 단점이 뚜렷함.'이라고 기재되어 있다.
원고와 피고는 2023. 11. 29. 근로계약기간을 2023. 12. 1.부터 2024. 2. 9.까지로 하여 이 사건 근로계약을 갱신하였는데, 근로계약의 주요 내용은 이전과 동일하거나 유사하다(이하 '이 사건 근로계약의 2차 갱신'이라 한다).
이 사건 근로계약의 3차 갱신
피고는 당초 상대평가 방식으로 이루어진 C 전환평가 대상자에 대한 평가를 절대평가 방식으로 변경하였다. 새로운 평가기준은 정량적 요소로서 고객평점(50점), 어뷰징(50점) 항목에서 점수를 부여하고, 교통사고 건수(단독/쌍방, 가해), 근태(무급휴무, 지각, 무단결근) 항목에서 점수를 삭감하였으며, 정성적 요소로서 칭찬/불만 민원 발생사례, 업무협업 및 비즈니스 매너, 근태 등을 고려하였다. 이를 토대로 100~90점을 받은 자는 정규직 전환 혹은 촉탁직 연장, 89~50점을 받은 자는 정규직 전환 혹은 촉탁직 연장 혹은 계약기간 연장 혹은 계약종료, 49점 이하를 받은 자는 계약기간 연장 혹은 계약종료를 하였다.
피고는 2024. 2. 26. 인사위원회를 개최하여 2024. 2. 28. 계약종료 예정인 C전환평가 대상자 4명에 대한 평가결과를 심의하고, 전환 여부를 결정하였다. 위 1)항의 새로운 평가기준에 따라 정규직으로 전환된 C는 없었고, 피고 인사위원회는 30점을 받은 원고에 대하여 계약기간을 연장(3개월)하기로 하였다. 원고에 대한 평가결과에는'고객평균평점(4.75점)으로 매우 저조/기존 전환평가와 비교하여 개선되지 않고 있음. 시간당 매출 15,252원으로 예약건 수행에 적극적이며 E 호텔 추가 투입 시 예비인력으로 양호함. 노쇼 발생 우려있었던 고객에게 소통과 양해를 통해 잘 해결해낸 점, 운영매니저들과 부드러운 소통 등으로 내부적인 평가는 좋은 편. 반면 고객불만사례도 만만치 않게 나타나는 편으로 서비스퀄리티가 극과 극으로 나뉘는 편임. 교육팀을 통한 고객 응대에 대한 집중 코칭 후 개선 여부 판단 필요함.'이라고 명시되어 있다.
원고와 피고는 2024. 2. 27. 근로계약기간을 2024. 3. 1.부터 2024. 5. 31.까지로 하여 이 사건 근로계약을 갱신하였다.
피고의 원고에 대한 이 사건 근로계약 갱신거절
피고는 2024. 5. 28. 인사위원회를 개최하여 C 전환평가 대상자 17명에 대한 평가결과를 심의하고, 전환 여부를 결정하였다. 앞서 본 평가기준과 유사한 기준에 따라, 90점 이상을 받아 정규직으로 전환된 C는 없었고, 피고 인사위원회는 '-2'점을 받은 원고에 대하여 이 사건 근로계약을 종료하기로 하였다. 원고에 대한 평가결과에는'고객평점(4.82점)으로 매우 저조. 기존 평가에서도 매우 저조했으며, 끝내 개선되지 않음. 근태 불량. 매우 잘하는 점도 있으나 매우 부족한 면도 있어 기복이 심한 편으로 안정적 서비스 제공에 어려움이 큼.'이라고 명시되어 있다.
피고는 2024. 5. 29. 원고에게 이 사건 근로계약을 갱신하지 않겠다고 구두로 통보하였다(이하 '이 사건 갱신거절'이라 한다).
피고의 내부 규정
피고 취업규칙 중 이 사건과 관련한 내용은 아래와 같다.
피고 인사위원회 규정 중 이 사건과 관련한 내용은 아래와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 4, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
청구원인의 요지
주위적으로, 원고가 2022. 12. 5. 피고와 이 사건 근로계약을 처음 체결할 당시 피고 남자 직원은 원고에게 6개월 동안 근무 후 특별한 문제가 없으면 정규직으로 전환될 것이라고 약속하였다. 원고는 6개월 동안 특별한 문제 없이 근무하였고, 피고는 2023. 6. 1. 원고와의 이 사건 근로계약을 갱신하였으므로 원고는 2023. 6. 1. 이후에는 피고의 기간의 정함이 없는 근로자라고 보아야 한다. 그렇다면 이 사건 갱신거절은 '해고'에 해당하고, 근로기준법 제27조에 의하면 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함에도 피고는 원고에게 구두로만 이 사건 갱신거절을 통지하였으므로 이는 부당해고에 해당하여 무효이다. 이에 원고는 피고를 상대로 2024. 5. 29.자 해고가 무효라는 확인을 구한다.
예비적으로, 이 사건 근로계약이 세 차례에 걸쳐 갱신되면서 원고는 피고에 대하여 특별한 사정이 없는 한 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 갱신기대권을 갖게 되었다. 그런데 피고는 이 사건 근로계약서에서 근로자의 정당한 갱신기대권을 뒷받침하는 근거조항을 삭제하였고, 2024. 5. 29. 합리적인 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였으므로 이 사건 갱신거절은 무효이다. 이에 원고는 피고를 상대로 2024. 5. 29.자 이 사건 갱신거절이 무효라는 확인을 구한다.
위와 같이 이 사건 갱신거절은 어느 모로 보나 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 갱신거절 다음날인 2024. 5. 30.부터 2025. 4. 30.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제출 직전일인 2025. 4. 29.까지 미지급 임금으로서 40,119,079원 및 이에 대하여 위변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과 2025. 4. 30.부터 원고의 복직일까지 월 3,647,189원의 비율로 계산한 임금을 지급하여야 한다.
판단
주위적 청구에 관한 판단
원고가 2022. 12. 5. 자신에게 6개월 근무 후 정규직 전환을 약속하였다는 피고의 남자 직원을 피고는 피고 경영지원팀 소속 직원 D으로 특정하였고, 이러한 사실을 원고도 다투지 않는다. 그런데 원고가 제출한 증거들만으로는 D이 원고에게 이 사건 근로계약 체결 후 6개월이 지난 이후에 정규직 전환을 약속할 권한이 있다는 점을 인정할 만한 증거가 없다.
따라서 이를 근거로 원고가 피고에 대하여 정규직 전환기대권을 갖고, 이 사건 근로계약이 처음 갱신된 2023. 6. 1.이후부터 원고를 피고의 기간의 정함이 없는 근로자라고 보아야 함을 전제로 한 원고의 주위적 청구는 이유 없다.
예비적 청구에 관한 판단
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 그리고 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법'이라 한다)은 같은 법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있으나, 기간제법의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다.
한편 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호는 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제2조 제1호에서 정하고 있는 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우로 정하고 있는데, 이는 고령자에 대하여도 일반 근로자와 마찬가지로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 경우, 고령자에 대한 채용 자체가 기피되어 고령자에 대한 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것이다. 또한 고령자고용법 제21조는 사업주에게 정년에 도달한 근로자를 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금 등 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다.
앞서 본 갱신기대권 법리와 함께 기간제법 및 고령자고용법의 위 규정들의 입법취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 등 참조).
원고가 피고에 대하여 근로계약 갱신기대권을 갖는지에 관한 판단
위 관련 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들, 을 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 원고와 피고는 2022. 12. 5. 이 사건 근로계약을 처음 체결하면서 근로계약기간을 6개월(2022. 12. 5.부터 2023. 5. 31.까지)로 정한 점, 당시 근로계약서 제3조 제3항에서 '단, 원고와 피고는 별도 합의가 있는 경우 계약기간을 연장 또는 갱신할 수 있다.'는 조항을 두어서 원고와 피고가 합의할 경우 근로계약기간이 갱신될 수 있음을 확인한 점, 피고는 이후 원고 등 C에 대한 전환평가 심의절차를 거쳐 이 사건 근로계약을 갱신하면서 그 근로계약기간을 6개월(2023. 6. 1.부터 2023. 11. 30.까지)로 하였다가 그 이후에는 각 3개월(2023. 12. 1.부터 2024. 2. 29.까지, 2024. 3. 1.부터 2024. 5. 31.까지)로 정한 점, 피고는 원고를 포함한 C들과 공통적으로 근로계약기간을 6개월 내지 3개월로 하는 단기의 근로계약을 체결하고 이를 여러 차례 반복하여 갱신한 점, 원고가 이 사건 근로계약의 종료시점인 2024. 5. 31. 무렵 피고 취업규칙 제76조가 정한 정년 만 60세에 도달하기는 하였으나, 피고는 정년이 도과한 C에 대하여 근로계약을 갱신하기도 한 점 등을 고려하면, 이 사건 갱신거절 당시 원고는 피고에 대하여 일정한 요건이 충족되면 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 기대권을 가졌을 것으로 보인다.
이 사건 갱신거절에 정당한 이유가 존재하는지에 관한 판단
앞서 본 관련 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들, 갑 제4, 6 내지 19호증, 을 제5, 6, 8 내지 11, 13 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 갱신거절은 그 정당한 이유가 존재하지 않는다.
피고의 평가기준 및 원고의 절차적 위법 주장에 관한 부분
피고는 C와의 각 근로계약기간 종료가 임박할 무렵 피고 취업규칙 제29조및 인사위원회 규정에 따라 인사위원회 심의를 거쳐 정규직 전환 및 각 근로계약 갱신 여부를 심의하였는데, 그 평가기준은 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 정량적 요소와 정성적 요소로 구성되어 있다. 정량적 요소는 점수를 부여하는 고객만족, 어뷰징(abusing)과 점수를 삭감하는 교통사고, 근태로 구성되어 있다. 피고는 2024. 5. 31.자로 계약종료 예정인 C 17명<1>에 대한 평가결과 심의를 2024. 5. 28. 진행하였는데, 그 평가기간은 2023. 11. 1.부터 2024. 4. 30.까지(이하 '이 사건 평가기간'이라 한다)였다.② 위 평가기준에 대하여 원고는, 평가기준이 원고를 포함한 C에게 공개된 적이 없었으므로 이 사건 갱신거절에는 중대한 절차상 하자가 있다고 주장한다. 그러나 피고가 설정한 평가기준들은 특별한 설명이 없더라도 고객을 응대하면서 운전 업무를 수행하는 C가 일상적으로 준수하여야 하는 것들이며, 이 사건 근로계약에 의하면 어뷰징은 그 건수에 따라 C가 지급받는 수당에 영향을 미치므로 평가요소임을 충분히 예측할 수 있어 보인다. 또한 원고는, 평가결과에 대하여 평가대상자에게 의견진술의 기회가 부여되지 않은 점도 중대한 절차상 하자라고 주장하지만, 피고 취업규칙 등에서 전환평가 심의절차에서 평가대상자에게 진술의 기회를 부여한다는 규정이 없는 이상
전환평가 심의절차에서 평가대상자에게 진술의 기회를 반드시 부여하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결의 취지 참조). 따라서 이 사건 갱신거절에 중대한 절차상 하자가 존재한다는 원고의 주장은 이유 없다.
피고의 평가기준 중 정량적 요소에 관한 부분
정량적 요소 중 고객만족은 피고가 제공하는 차량 호출 및 이동 서비스를 이용한 고객이 해당 C에 대하여 부여한 고객평점을 토대로 점수가 부여된다. 피고는 당초 C가 받은 고객평점을 상대평가하여 5개의 등급(S, A, B, C, D)을 부여하였으나, 피고의 고객은 대체적으로 고객평점으로 5점을 부여하는 경향이 있었고, C 사이의 고객평점 편차도 크지 않았다. 이에 피고는 C가 받은 고객평점을 5개의 구간으로 나누어50점부터 10점까지의 점수를 부여하는 절대평가 방식으로 변경하였다. 원고는 이 사건 평가기간 동안 고객평점 5점 만점에 4.82점을 받아 피고의 평가에서 10점을 부여받았다. 2024. 5. 28.자 전환평가 심의대상이었던 17명의 C 중 원고보다 낮은 고객평점을 받은 C는 1명에 불과하였고, 원고는 이 사건 근로계약의 1 내지 3차 갱신을 위한 평가 당시에도 함께 평가대상자였던 C 중에서 고객평점이 낮은 편에 속하였으며, 원고에 대한 평가란에는 고객평점이 낮고, 이에 대한 개선이 필요하다는 내용이 포함되어 있었다.
정량적 요소 중 어뷰징(abusing)은 대기지 이탈, 호출 거절 등 C의 내부 규정 위반 행위를 의미한다. 피고는 어뷰징 건수 0건에는 50점, 1건에는 40점, 2건에는 30점, 3건에는 20점, 4건에는 10점, 5건 이상에 대하여는 0점을 부여하는 절대평가 방식으로 C를 평가하였다. 이 사건 평가기간 원고의 어뷰징은 총 4건으로, 피고는 위 평가기준에 따라 원고에게 10점을 부여하였다. 위 4건의 어뷰징은 그 사유가 모두 조기입차인데, 그중 3건의 어뷰징에 대하여 원고는 피고 관리자의 승인을 얻은 조기입차이므로 이를 어뷰징으로 판정한 것은 부당하다고 주장하였고, 피고는 그중 2건의 어뷰징에 대하여는 담당자의 착오였다는 사실을 인정하였다.<2> 그렇다면 이 사건 평가기간 원고의 어뷰징은 총 2건으로, 이에 대한 원고의 배점은 30점(피고가 이 사건 소송과정에서 추가로 주장한 2024. 4. 20.자 어뷰징<3>은 평가 당시 고려하지 않았던 부분으로 사후에 추가 반영할 수 없다)으로 수정되어야 한다.
원고는 피고의 2024. 5. 28.자 인사위원회 평가에서 평가점수로 '-2점'을 받았는데, 위 ②항의 수정을 거치면 그 평가점수가 '18점'으로 수정된다. 그런데 피고의2024. 5. 28.자 인사위원회 평가에서 원고의 18점보다 낮은 점수인 5점을 받은 C 2명도 계약기간이 연장되거나 촉탁직이 연장되었다. 따라서 피고의 평가기준 중 정량적 요소만으로는 이 사건 갱신거절이 합리적이라고 볼 수 없으므로 정성적 요소에서 원고와의 이 사건 근로계약을 갱신하여 유지하기 어려운 사정이 존재하는지를 상세히 살펴볼 필요가 있다.
피고의 평가기준 중 정성적 요소에 관한 부분
2024. 5. 28.자 인사위원회 의결서에서 불만 · 칭찬 민원, 협업 및 비즈니스 매너 등 정성적 지표와 관련한 명확한 내용이 확인되지는 않는다. 피고는 이 사건 소송에서 원고가 이 사건 근로계약을 갱신하기 위한 피고 인사위원회의 전환평가 과정에서 지속적으로 하위권에 속하였다는 점과 원고가 피고의 주요 거래처 중 하나인 E 호텔의 요청으로 고객을 응대하는 과정에서 두 차례 불만 민원이 접수된 점을 주장하고 있다.
원고가 피고 인사위원회의 전환평가 과정에서 지속적으로 하위권에 속하였던 것은 사실이고, 그 주요한 원인은 원고의 고객만족 점수가 다른 C에 비하여 낮았기 때문이며 원고는 이 사건 평가기간에도 이 부분을 개선하지 못하였다. 그러나 고객만족이라는 평가요소는 정량적 요소에서 이미 평가되었으므로 정성적 요소에서 이를 부가적 요인을 넘어 주요 요인으로 삼는 것은 불합리한 측면이 있고, 원고는 정량적 요소 중 교통사고나 근태에 있어서 이 사건 평가기간에는 이전의 평가기간보다 개선된 모습을 보여주었다.
또한 E 호텔의 요청으로 고객을 응대하는 과정에서의 두 차례 불만 민원중 한 차례의 불만 민원은 이 사건 평가기간 이전인 2023. 10. 15.에 있었던 일이고, 그 이후에 이뤄진 2024. 2. 26.자 인사위원회 의결서에는 원고가 "E 호텔 추가 투입시예비인력으로 양호"하다고 기재되어 있어, 피고도 이전 전환평가 심의절차에서는 위 민원을 중요하게 생각하지 않았던 것으로 보인다.
이 사건 평가기간 내에 있었던 E 호텔의 민원은 '원고가 퇴근시간이 임박했다는 이유로 호텔 VⅥIP 고객의 장거리 운송 요청을 거부하여 호텔 수송부 직원과 말다툼이 있었다.'는 것으로 진위를 떠나 그 내용 자체만 고려하면, 원고의 운송 거부 사유가 현저히 부당하다고 보기 어렵다(위 요청에 응하였더라도 원고가 퇴근시간 내에 퇴근할 수 있다는 점 내지 퇴근시간 이후에의 근무에 관한 합리적인 보상을 받을 수 있다는 점에 관한 피고의 주장 및 증명이 없다).
2024. 5. 28.자 인사위원회 평가에서 "E 업무일지 작성, 특장차 서비스 프로세스 이해도 부족"이라는 평가를 받은 C가 5점이라는 평가점수에도 불구하고 근로계약기간이 연장된 점까지 고려하면, 정성적 요소에 관한 피고의 주장은 다소 받아들이 기 어려운 부분들이 존재한다.
기타 사정
피고 취업규칙 제12조 제2항이 "기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 1년 이내로 함을 원칙으로 하며, 재계약을 통한 총 근로기간이 2년을 초과하지 않도록 한다."고 규정하고 있는 사실,<4> 피고가 2022. 11.경 C와 체결하였던 근로계약서에는 '별도 합의가 있는 계약기간을 연장 또는 갱신할 수 있다.'는 문구가 있었지만, 2023. 5.경 근로계약서에서 위 문구를 삭제하는 형식으로 수정이 이루어졌고, 피고가 이후 원고를 포함한 C와 체결하였던 근로계약서에도 위 문구가 없는 사실, 이 사건 근로계약이 1,2차 갱신될 때와 달리 3차 갱신 및 이 사건 갱신거절이 있을 때의 인사위원회 전환평가 심의결과 정규직으로 전환된 C가 확인되지 않는 점, 피고는 평가기준을 등급제에서 배점제로 변경하면서 89점 이하를 받은 C는 계약을 종료할 수 있도록 하였는데, 증거기록상 90점 이상을 받아 정규직 전환 혹은 촉탁직 연장 혹은 계약기간 연장이 된<5> C가 확인되지 않는 점, 이로 인해 피고는 전환평가 평가대상자 모두에 대하여 근로계약 종료 여부를 결정할 수 있게 된 점 등을 고려하면, 피고는 C가 피고에서 2년을 초과하여 근무하여 기간제법 제4조에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되는 것을 방지하려는 의도가 있었던 것으로 의심된다. 그리고 피고가 이러한 의도를 달성하기 위하여 인사위원회에서 피고에서의 총 근로기간이 2년을 초과할 가능성이 있는 C와의 계약을 종료하기 위하여 정성적 지표를 활용하였을 가능성을 배제할 수 없다.
실제로 2024. 5. 28. 인사위원회의 C 전환평가 심의절차에서 평가대상이었
던 17명 중 5명이 피고로부터 계약종료 통지를 받았는데, 그중 원고를 포함한 4명이 2022. 11.경 내지 2022. 12.경 피고와 근로계약을 처음 체결하여 총 근로기간이 2년이 되기까지 얼마 남지 않은 자들이다(나머지 1명은 2023. 11. 13. 피고와 근로계약을 체결하였고, 평가점수로 6점을 받은 자이다). 위 4명 중 1명은 이미 정량적 요소에서 '-5점'을 받은 자이기는 하지만, 원고를 제외한 나머지 2명은 원고의 수정된 평가점수 18점보다 높은 점수인 55점, 25점을 받고도 피고와의 근로계약이 종료되었다. 반면에 위 두 C보다 낮은 점수인 5점을 받고도 계약기간이 연장되거나 촉탁직이 연장된 C 2명이 존재하는데 이들은 2023. 11.경 내지 2023. 12.경 피고와 근로계약을 처음 체결하여 2024. 5. 28. 인사위원회 당시 총 근로기간이 2년이 달하려면 아직 1년이 넘는 기간이 남은 자들이고, 이 사건 평가기간 동안 본인이 가해자인 교통사고를 각 1회씩 발생시킨 사실이 있으며(원고는 이 사건 총 근로기간 본인이 가해자인 교통사고를 1회 기록 하기는 하였지만, 이 사건 평가기간에는 아무런 교통사고를 발생시키지 않았다), 어뷰징 건수는 각각 8건, 37건<6>(원고는 이 사건 총 근로기간에도 어뷰징 건수가 4건<7>에 불과하다)이었다.
이에 대하여 피고는, 피고가 C의 전환평가 심의절차에서 일관되게 가장 중시하는 평가요소는 고객만족이고, 2024. 5. 28. 인사위원회 평가에서 계약종료 통지를 받은 자들은 고객평점이 최하위권이었다고 주장한다. 그러나 원고의 고객평점(4.82점)과 동일, 비슷(4.83점)하거나 낮은 고객평점(4.8점)을 받았음에도 계약기간이 연장된 평가대상자가 존재하고, 이러한 평가대상자들의 공통점은 2023년에 입사하여 2024. 5.28. 인사위원회 당시 총 근로기간이 2년이 되기까지 아직 1년 남짓 기간이 남은 자들
이며, 5점 만점에 원고가 4.82점을 얻었다는 이유로 50점 만점에 10점만을 부여받은 것이 적절한 기준인지 다소 의문이 있기도 하다. 이러한 점까지 고려하면, 앞서 본 심의결과는 피고가 C의 근로기간을 고려하여 근로계약을 종료하기 위하여 정성적 지표를 활용하였을 가능성을 보다 분명하게 보여준다.
F생인 원고는 이 사건 갱신거절 당시인 2024. 5. 29. 피고 취업규칙 제76조가 정한 정년인 만 60세를 도과하였다. 피고는 이 사건 근로계약의 1차 갱신이 결정되었던 2023. 5. 24. 인사위원회에서 정년이 도과한 C를 정규직으로 전환하였고, 이 사건 근로계약의 1 내지 3차 갱신이 결정되었을 때뿐만 아니라 이 사건 갱신거절이 결정되었던 피고 인사위원회에서도 정년이 도과한 C의 계약기간을 연장하였다. 반면에 피고가 정년 도과를 이유로 근로계약 갱신을 거절한 사례는 증거기록에서 확인되지 않는다. 이처럼 피고의 근로계약 연장 결정과 C의 정년 도과 여부는 그 연관성을 찾을 수 없으므로 이 사건 갱신거절 당시 원고가 피고 취업규칙이 정한 정년을 도과한 사실도 이 사건 갱신거절의 합리적 이유가 될 수 없다.
소결론
따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 갱신거절은 정당한 이유가 존재하지 않아 무효이므로 원고의 예비적 청구는 이유 있다.
금전 청구에 관한 판단
원고의 피고에 대한 금전 청구는 주위적 청구인 해고무효확인의 소와 예비적 청구인 이 사건 갱신거절 무효확인의 소가 어느 하나라도 인정될 것을 전제로 하는 미지급 임금 및 장래 임금 청구인바, 원고의 예비적 청구가 인정되므로 이에 관하여 살펴본다. 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조).
이 사건 근로계약에 의하면, 원고는 기본급에 더하여 여러 조건을 달성하는 경우그에 해당하는 수당을 지급받으므로 매월 그 급여액이 차이를 보인다. 원고는 갑 제5호증, 을 제7호증의 각 기재를 근거로 이 사건 갱신거절이 있은 2024. 5. 29.로부터 과거 1년 동안 받은 월 급여의 평균값인 3,647,189원을 근거로 미지급 임금 및 장래 임금을 청구하였는데, 피고는 이러한 계산방식을 적극적으로 다투고 있지 않다. 이러한 점을 고려하여, 이 사건 근로계약에 의한 원고의 임금을 3,647,189원으로 인정한다.
위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보건대, 피고는 원고에게 2024. 5. 30.부터 2025. 4. 29.까지의 미지급 임금으로서 40,119,079원(= 3,647,189원 X 11개월) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2025. 4. 30.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2025. 5. 8.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과 2025. 4. 30.부터 원고의 복직일까지 월 3,647,189원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
소결론
따라서 원고의 예비적 청구 및 금전 청구는 이유 있다.
결론
원고의 주위적 청구는 이유 없으므로 이를 기각하며, 원고의 예비적 청구 및 금전 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김도균(재판장) 백승영 송서윤
각주1) 2024. 5. 31.자로 계약종료 예정인 C는 18명이었으나, 그중 1명은사직서를 제출하여 평가대상은 17명이었다.
각주2) 원고의 2025. 4. 30.자준비서면 10, 11쪽, 피고의 2025. 5. 16.자 준비서면 18쪽 참조
각주3) 피고의 2025. 5. 16.자준비서면 1쪽 참조.
각주4) 이는 기간제법 제4조 제1항에 부합하는 내용이긴 하다.
각주5) 2024. 5. 25.자 인사위원회의 전환평가 심의 당시에는 90점 이상을 받아도 '계약기간 연장'으로 의결될 수 있도록 평가기준이 변경되었다.
각주6) 다만, 2024. 5. 28.자 의결서에 기퇴사자에게 잘못된 규정을 전달받아 오해가 있었다고 기재되어 있다.
각주7) 피고는 당초 원고가 총 8건의 어뷰징이 있었다고 주장하였지만, 원고가 이를 반박하자 4건의 어뷰징은 담당자의 착오로 인한 것이었다고 인정하였다. 다만 피고는 이 사건 소송 계속 중 별건의 어뷰징을 주장하기는 하였다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.