서울중앙지방법원 2025. 5. 13. 선고 2024나15697 판결

이 법원이 위 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 추가하거나 변경, 수정하는 외에는 제1심 판결의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 임금피크제는 강행규정인 고령상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법') 제4조의4를 위반하여 원고들을 연령을 이유로 합리적 이유가 없이 차별하는 규정이므로 무효이다(원고들은 이 사건 임금피크제에 대한 집단적 동의 여부는 다투지 않는다).

이 사건 개정보수규정은 기능대학 출신 교원들과 원고들이 같은 업무에 종사하고 있음에도 원고들에게만 이 사건 임금피크제를 적용하는 차별적 대우를 하는 규정이므로, 남녀고용평등과 일가정양립지원에 관한 법률 제8조 및 근로기준법 제6조에 위반하여 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용되기 전의 임금액과 이 사건 임금피크제가 적용됨으로써 지급받은 임금액의 차액(청구기간의 경우 원고 D 등은 2018. 1.부터, 원고 A 등은 2017. 7.부터, 각 2024. 8.까지의 기간 중 원고들의 퇴직일에 해당하는 기간까지이다)을 지급할 의무가 있다.

이 법원이 위 부분에 관하여 적을 이유는 제1심 판결문 20쪽 제9행부터 제18행 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고는 이 사건 임금피크제의 도입 후에 신설된 고령자고용법 제4조의4를 이유로 이 사건 임금피크제의 무효를 주장할 수 없다고 주장한다.

소급입법은 새로운 입법으로 이미 종료된 사실관계 또는 법률관계에 적용케 하는 진정소급입법과 현재 진행 중인 사실관계 또는 법률관계에 적용케 하는 부진정소급입법으로 나눌 수 있는데, 이 중에서 기존의 법에 의하여 이미 형성된 개인의 법적 지위를 사후입법을 통하여 박탈하는 것을 내용으로 하는 진정소급입법은 개인의 신뢰보호와 법적 안정성을 내용으로 하는 법치국가 원리에 의하여 허용되지 아니하는 것이 원칙인 데 반하여, 부진정소급입법은 원칙적으로 허용되지만 소급효를 요구하는 공익상의 사유와 신뢰보호를 요구하는 개인보호의 사유 사이의 교량과정에서 그 범위에 제한이 가하여지는 것이다. 또한 법률불소급의 원칙은 그 법률의 효력발생 전에 완성된 요건사실에 대하여 당해 법률을 적용할 수 없다는 의미일 뿐, 계속 중인 사실이나 그 이후에 발생한 요건사실에 대한 법률적용까지를 제한하는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 1994. 2. 25. 선고 93누20726 판결, 대법원 2014. 6. 12. 선고 2014다12270 판결 등 참조).

이 사건 임금피크제는 2005. 3. 1. 피고의 보수규정 개정을 통해 도입된 후, 원고들이 피고 소속으로 이관된 2006. 3. 1.부터 원고들에게도 적용되었고, 고령자고용법 제4조의4 규정은 2008. 3. 21. 신설되어 부칙에 의해 2010. 1. 1.부터 시행되었으며, 원고들이 2017. 7. 또는 2018. 1.부터의 기간에 해당하는 임금 차액을 청구하고 있는 사실은 앞에서 본바와 같거나 이 법원에 현저한 사실인바, 이 사건 임금피크제가 원고들에게 적용된 시점은 위 규정이 시행되기 이전이나, 위 규정 시행을 전후하여 원고들에게 계속하여 적용되고 있다 할 것이므로, 위 규정을 근거로 이 사건 임금피크제의 효력을 다투는 것이 법률불소급 원칙을 위반한 것이라고 볼 수 없어, 피고의 위 주장은 이유 없다.

고령자고용법 제4조의4 등의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 그러나 임금피크제 시행에 따른 임금 감액은 정년연장에 따른 임금체계 개편의 일환인 점 등 합리적 이유가 있는 경우에는 위 규정에 의해 금지되는 차별을 당한 것이 아니라 할 것이다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결 등 참조).

근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 하며, 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없다. 이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용하지 않을 수 없어서 결과적으로 하나의 사업 내에 별개의 취업규칙이 적용하는 것으로 될 수 있다(대법원 1995. 12. 26. 선고 95다41659 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

피고는 원고들이 이 사건 임금피크제가 포함된 피고의 취업규칙에 집단적으로 동의하였으므로, 이 사건 임금피크제의 실체적 무효 여부를 다툴 수 없다고 주장하나, 원고들은 이 사건 임금피크제 규정이 고령자고용법 제4조의4의 강행규정을 위반한다고 주장하는 것으로, 이 사건 임금피크제 규정이 강행법규에 위반된 취업규칙이라면 원고들의 동의 여부와 관계없이 무효라 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제는 피고 교원의 정년을 기존의 65세 그대로 둔 채 교원이 35호봉에 도달한 후 1년이 경과하거나 61세에 도달한 시점부터 정년에 이를 때까지 개별적인 업무성과 등과는 무관하게 오직 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금을 삭감하고 있으므로 연령을 이유로 한 차별에 해당한다.

원고들은 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 2005. 3. 1. 이후인 2006. 3.1. 피고로 소속이 이관되어 비로소 이 사건 임금피크제의 적용을 받게 된 사실은 앞에서 본바와 같아, 원고들에 대하여 이 사건 임금피크제에 의한 차별이 합리적 이유가 있는지는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용된 시점을 전후한 사정을 종합하여 판단하여야 한다.

원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용하게 된 2006. 3. 1.을 전후하여 원고들의 정년을 살피건대, 이 사건 임금피크제가 적용되기 이전인 2006. 2. 28.까지는 직업전문학교 교사로서의 정년인 62세가 적용되고, 2006. 3. 1.부터 이 사건 임금피크제가 포함된 피고의 취업규칙이 적용되게 되어 정년이 65세가 되는바, 결국 원고들은 이 사건 임금피크제를 포함한 피고의 취업규칙이 적용됨과 동시에 정년이 62세에서 65세로 연장되었다 할 것이다.

이에 대해 원고들은 피고 소속이 되면서 정년연장, 사학연금 적용 등을 받은 것은 고용이 승계된 당연한 결과이고 기능대학법의 규정 및 피고의 정관을 이유로2006. 3. 1. 직전에도 정년이 65세라고 주장하나, 원고들은 피고 소속으로 되면서 이 사건 임금피크제가 포함된 취업규칙에 동의하지 아니하고 정년이 62세인 종전 취업규칙을 적용받는 것을 선택하였다면 이 사건 임금피크제의 적용을 받지 않았을 것인바 원고들이 피고 소속이 되었다는 사유만으로 당연히 정년이 연장된다고 할 수 없고, 원고들은 2006. 2. 28.까지는 피고 소속이 아니어서 기능대학법이 정한 기능대학 교원이라 볼 수 없으며, 피고 정관 부칙에서 원고들에게 종전의 규정이 적용된다고 하여 원고들이 2006. 2. 28.까지 소속되었던 직업전문학교에서의 정년이 변경되는 것은 아니라 할 것이므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

더구나 이 사건 임금피크제로 인한 원고들의 임금 감소율이 연 1 ~ 5%로 크지 아니하여, 원고들이 61세 이후로 받는 임금 총액은 직업전문학교 소속으로 받는 임금보다 피고 소속으로 이관되어 이 사건 임금피크제를 적용하여 받는 임금이 더 크다 할 것이므로, 결국 원고들에게 이 사건 임금피크제를 적용하는 것이 합리적 이유가 없는 차별이라고 볼 수 없다.

그렇다면 이 사건 임금피크제는 원고들에게 적용됨에 있어 고령자고용법의 강행규정을 위반하였다고 볼 수 없으므로, 원고들의 주장은 이유 없다.

헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속하여야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조).

이 사건 개정보수규정은 제2선행판결의 취지를 취업규칙에 적용하면서 기능대학 출신 교원들과 원고들에 대한 이 사건 임금피크제의 적용 여부를 달리한 것인바, ① 이 사건 임금피크제 도입 당시 위 두 집단은 피고 소속 교원이었는지 여부가 달라 이 사건 임금피크제의 도입으로 인하여 정년이 연장되었는지에 대한 판단이 다르고, ② 위 두 집단은 이 사건 임금피크제 적용을 위한 집단적 동의절차를 거쳤는지 여부도 달라 취업규칙인 이 사건 임금피크제를 적용하는 인적 범위에 대한 효력 유무도 다르며, ③ 제2선행판결에서 위 두 집단에 대한 이 사건 임금피크제의 적용 여부에 대한 판단도 다르므로, 위 두 집단을 이 사건 개정보수규정 적용에 따른 차별적 대우 여부 판단을 위한 동일한 비교집단이라고 할 수 없다.

또한 원고들은 이 사건 임금피크제가 고령자고용법을 위반한 합리적 이유가 없는 차별이라고 주장하면서 원고들이 아닌 기능대학 출신 교원들에게만 이 사건 임금피크제가 적용되지 않도록 취업규칙을 변경한 것이 차별적 대우라고 주장하는바, 이는 차별의 평등을 주장하는 것으로 근로기준법 제6조<2>에 위반하였다고 볼 수 없고, 남녀고용평등과 일가정양립지원에 관한 법률 제8조는<3> 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 남녀의 고용평등을 실현함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 하는바, 이 사건 개정보수규정의 적용 여부가 위 법의 취지와는 전혀 관계없어 위 법을 위반하였다고 할 수 없다.

따라서 이 사건 개정보수규정으로 인하여 기능대학 출신 교원들과 원고들에 대하여 이 사건 임금피크제를 달리 적용하게 되었다고 하더라도 이를 이유로 원고들에게 차별적 대우를 하였다고 할 수 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각할 것인바, 이와 결론을 달리한 제1심 판결은 부당하므로, 제1심 판결을 당심에서 변경된 청구를 포함하여 주문과 같이

변경한다.

판사 송영환(재판장) 정도성 제갈창