서울중앙지방법원 2025. 3. 5. 선고 2024나57257 판결

원고는 직업소개업에 종사하는 개인사업자이고, 피고는 전자제품을 제조하는 법인이다.

피고는 2018. 11.경 피고의 채용 사이트에 전문인력 채용을 위한 공고를 등록하였다. 원고는 피고에게 C, D을 소개․알선하였다. 피고는, C을 ‘직급: 책임연구원, 입사일자: 2019. 1. 7., 기본연봉: 9,000만 원, 조직성과급: 0~3,000만 원, 개인인센티브: 0~한도 없음, 사이닝 보너스(Signing Bonus): 3,000만 원, 핵심인재 Retention Grant: 2,000만 원’의 조건으로, D을 ‘직급: 선임연구원, 입사일자: 2019. 1. 21., 기본연봉: 8,000만 원, 조직성과급: 0~2,400만 원, 개인인센티브: 0~한도 없음, 사이닝 보너스(Signing Bonus): 3,000만 원, 핵심인재 Retention Grant: 2,000만 원’의 조건으로 각 채용하였다.

원고는 2019. 1. 24. 피고와 위 소개․알선 대가를 협의하면서 용역계약(이하 ‘이 사건 용역계약’이라 하고, 이에 따라 정해진 용역대가를 ‘이 사건 용역대가’라 한다)을 체결하였다.

이 사건 용역계약은 ‘용역대가 산정기준’에 관하여 “피고가 원고에게 지급할 수 수료는 채용된 인력이 수령할 최초 ‘연봉’의 ① 책임급의 경우 E대/F/G대/해외대 박사 소지자 22%, ② 책임급 기타 국내대학 박사 소지자 및 E대/F/G대/해외대 석사 소지자, 선임급 E대/F/G대/해외대 박사 소지자 21%, ③ 책임/선임급 국내대학의 나머지 학위 소지자는 20%로 한다(부가세 별도)”, “‘연봉’은 피고가 최초 1년간 채용된 인력에 지급하는 Base Salary(기본급과 고정상여금의 합계)와 Retention incentive를 의미하며, Signing Bonus, 기타 Flexible Incentive, 각종 수당 및 cash allowance 등 기타 보상은 포함하지 않는다.”고 정하고 있다. 이 사건 용역계약은 ‘용역대가의 지급시기’에 관하여 “채용된 인력이 근무를 시작하면 원고는 수수료를 정산하여 피고에게 청구하고, 피고는 첨부 2 용역대가 지급기준에 따라 지급한다.”고 정하고 있다.

피고는 “기본연봉” 및 “핵심인재 Retention Grant”를 합한 금액을 기준으로 용역대가를 산정하여, 원고에게 C에 대하여는 2,420만 원[= 1억 1,000만 원(= 9,000만 원 + 2,000만 원) × 22%]에 부가가치세를 더한 2,662만 원을, D에 대하여는 2,100만 원[= 1억 원(= 8,000만 원 + 2,000만 원) × 21%]에 부가가치세를 더한 2,310만 원을 지급하였다.

근로기준법상 임금이 이 사건 용역대가의 산정기준인지 여부

원고는, 피고가 C, D에게 지급한 사이닝 보너스 및 조직성과급은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 임금(이하 ‘근로기준법상 임금’이라 한다)에 해당하는데 이 사건 용역계약 또는 직업안정법 제19조 제3항에 의하면 이 사건 용역대가는 근로기준법상 임금을 기준으로 산정되어야 하므로, 사이닝 보너스 및 조직성과급은 이 사건 용역대가의 산정기준에 포함되어야 한다고 주장한다.

이 사건 용역대가 산정에 있어서는 이 사건 용역계약의 내용이 우선적인 기준이 되어야 한다. 설령 이 사건 용역계약이 ‘연봉’이라는 단어를 사용하고 있다고 하더라도 그 의미에 관하여 이 사건 용역계약에서 정한 내용이 있다면 그와 같이 해석하여야 하고, ‘연봉’이라는 단어가 사회통념상 근로기준법상 임금을 의미한다는 사정만으로 이 사건 용역계약에서 정해진 내용을 벗어나 해석할 수는 없다. 따라서 원·피고가 용역대가를 산정함에 있어 근로기준법상 임금을 반영하기로 합의하였다는 등의 사정이 없다면, C 및 D이 지급받은 사이닝 보너스 및 조직성과금이 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부는 이 사건 용역대가의 산정에 아무런 영향을 미칠 수 없다.

직업안정법 제19조 제3항에 의하면, 유료직업소개사업을 하는 자는 고용노동부 장관이 결정ㆍ고시한 요금 외의 금품을 받아서는 아니 되고, 다만 고용노동부령으로 정하는 고급ㆍ전문인력을 소개하는 경우에는 당사자 사이에 정한 요금을 구인자로부터 받을 수 있다. 그리고 고용노동부가 결정ㆍ고시한 「국내유료직업소개요금 등 고시」(2017. 4. 3. 개정된 고용노동부고시 제2017-22호) 제4호에 의하면, 직업안정법 제19조 제3항 본문의 소개요금의 산출근거가 되는 임금은 “근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금”이다.

근로기준법상 임금이 이 사건 용역대가 산정의 기준이라고 볼 수 없는 이상, 이러한 전제에 기초한 원고의 주장은 모두 이유 없다.

사이닝 보너스 및 조직성과급이 기본급 또는 고정상여금에 해당하는지 여부

원고는, 사이닝 보너스 및 조직성과급은 이 사건 용역계약에서 용역대가 산정의 기준으로 정한 기본급 또는 고정상여금에 해당하므로, 위 각 급여는 이 사건 용역대가의 산정기준에 포함되어야 한다고 주장한다.

사이닝 보너스에 관하여 본다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 용역계약이 사이닝 보너스를 용역대가의 산정기준에서 명시적으로 제외하고 있고 이 사건 용역계약은 C 및 D의 처우가 결정된 다음 체결된 점, ② 을 제1, 2호증의 기재에 의하면, C, D의 급여명세서에 피고가 사이닝 보너스를 1개월에 83만 3333원씩 나누어 지급한 것으로 기재되어 있기는 하나, 해당 항목에 “분할과표”라는 기재가 있는 점을 고려하면 이는 과세표준의 조절을 위한 것이고 피고가 사이닝 보너스를 기본급이나 고정상여금과 같이 지급한 것은 아니라고 보이는 점, ③ 갑 제5, 7호증의 각 기재에 의하면, 사이닝 보너스는 일시로 지급되는 돈으로서 C 또는 D이 1년 이내에 퇴직할 시 전액 변제하여야 하는 점(해당 약정이 근로기준법을 위반하였는지 여부는 C 또는 D과 피고 사이에서 문제될 여지가 있을 뿐이고 이 사건 용역대가의 산정과는 관련이 없다) 등을 종합하면, 사이닝 보너스가 이 사건 용역대가의 산정기준으로 정한 기본급 또는 고정상여금에 포함된다고 보기 어렵다. 원고의 주장은 이유 없다.

조직성과급에 관하여 본다.

이 사건 용역대가 산정에 ‘인센티브’ 포함 여부

원고는, 피고가 2019. 7. ‘인센티브’라는 명목으로 C에게 2,000만 원, D에게 2,200만 원을 각 지급하였는데 위 ‘인센티브’도 이 사건 용역대가의 산정기준에 포함되어야 한다고 주장한다.

피고가 원고에게 지급한 용역대가에 C, D에 대한 Retention Grant 각 2,000만 원이 반영되어 있었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편 갑 제5, 7호증, 을 제1, 2호증의 각 기재를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 Retention Grant를 입사년도의 7월에 지급할 것으로 공지하고, 2019. 7.에 C, D에게 ‘인센티브’라는 항목으로 2,000만 원, 2,200만 원을 지급한 점, ② D이 2019. 7. ‘인센티브’ 명목으로 2,000만원이 아닌 2,200만 원을 받기는 하였으나, 이 중 200만 원이 추가적인 RetentionGrant로서 지급되었다는 아무런 증거가 없는 점을 종합하면, 위와 같이 피고가 ‘인센티브’ 명목으로 지급한 돈 2,000만 원은 이미 ‘Retention Grant’로서 이 사건 용역대가에 반영되었다고 봄이 타당하다. C, D이 지급받은 이른바 ‘인센티브’가 이 사건 용역대가 산정에 추가로 포함되어야 한다는 원고의 주장은 이유 없다.