서울중앙지방법원 2026. 4. 24. 선고 2025가합10777 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 28 내지 33호증, 을 제1, 2, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법을 잠탈하기 위한 피고의 요구로 형식적인 임원위촉계약을 체결하였으나, 실질적으로 피고로부터 지휘 · 감독을 받는 근로기준법상 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 ① 원고 A에게 미지급 임금 및 퇴직금381,930,884원(= 미지급 임금 147,016,683원<1> + 퇴직금 234,914,201원), ② 원고 B에게 미지급 임금 및 퇴직금 92,888,006원(= 미지급 임금 65,929,997원 + 퇴직금 26,958,009원), ③ 원고 C에게 49,020,110원(= 미지급 임금 32,283,332원 - 원고 C이 2024. 6. 28. 피고로부터 지급받아 미지급 임금 원금에서 공제한 5,000,000원 + 퇴직금 21,736,778원) 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘 · 감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조). 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘 · 감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다

(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조).

앞서 든 증거에 갑 제7 내지 11, 26, 27, 34 내지 51호증, 을 제3 내지 25호증의 각 기재를 더하여 인정되는 다음 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 원고 A이 제출한 증거만으로는 원고 A이 피고의 대표이사 G의 지휘 · 감독을 받으면서 일정한 노무를 제공한 대가로 보수를 지급받은 근로자였다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고 A은 G으로부터 기술연구 업무를 포괄적으로 위임받아 실질적인 의사결정권한을 행사하면서 기술연구소 운영을 총괄하였으므로, 피고로부터 위임받은 사무를 처리하였다고 볼 여지가 상당하다. 그러므로 근로기준법상 근로자임을 전제로 하는 원고 A의 청구는 모두 이유 없다.

그러나 회사의 임원이 대표이사에게 업무보고를 하거나 다른 임직원과 협의하는 행위는, 회사 운영을 위하여 필수적으로 요구되는 업무진행상황의 공유 내지 협력에 해당한다. 또한 내부 결재시스템을 이용한 연차휴가 및 비품구매 신청도 행정업무처리를 위한 형식적인 절차에 불과하고, 원고 A이 연차휴가 사용 또는 물품구매 과정에서 실질적인 통제를 받았다고 볼만한 증거도 없다. 따라서 이러한 사정만을 근거로 원고 A이 G으로부터 지휘 · 감독을 받았다고 단정하기는 어렵다.

실제로 원고 A이 제출한 증거를 살펴도, G은 원고 A으로부터 연구개발계획 등을 보고받은 뒤 업무상 덕담을 하였을 뿐이고, 더 나아가 G이 기술연구 내용에 관한 지휘 · 감독을 하였다는 점을 알 수 있는 객관적인 증거도 달리 없다. 한편 원고 A이 제출한 J, K 명의의 각 사실확인서에는 원고 A이 G의 통제를 받았다는 취지의 기재가 있으나, 뚜렷한 근거 없이 원고 A의 주장을 그대로 반복한 것에 불과하므로 그대로 받아들이기 어려운 내용이다. 오히려 원고 A은 자신의 기술적 전문성을 토대로 연도별 연구개발계획, 인력투입계획, 기술연구소 조직체계 수립 업무, 기술인력 배치 업무 등을 주관하면서 상당 부분 자신의 의사를 반영시킨 것으로 보인다. 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고 A이 대표이사 G으로부터 위탁받은 기술연구소 관련 사무를 처리했다고 볼 여지가 상당하다.

한편, 원고 A은 임원으로서 '독자적이고 자율적인 업무처리'를 하였다고 인정받으려면, G의 간섭이 배제되었어야 하고, 피고의 내부 보고체계를 따르지 않았어야 한다는 취지로도 주장한다. 그러나 수임인은 위임인의 청구가 있는 때에는 위임사무의 처리상황을 보고할 의무가 있는 점(민법 제683조)에 비추어 볼 때, 위와 같은 주장은 위 임의 본지에도 맞지 않는 것이어서 받아들이기 어렵다. 또한 회사의 임원이 내부 보고 체계에 따른 업무보고를 하지 않는 경우, 대표이사나 다른 임직원들이 해당 임원의 사무처리 상황을 인지할 수 있는 다른 방법도 달리 상정하기 어렵다. 오히려 원고 A은 피고의 핵심기술을 보유한 사람으로서 기술연구 분야에서 상당한 재량을 행사한 것으로 보일 뿐이다.

그러나 G은 피고를 대표하고 업무를 총괄하는 대표이사이므로(피고 정관 제45조), G이 인사에 관한 사항을 보고받고 그 내용을 최종 확정하는 것은 대표이사로서 행사할 수 있는 권한 내의 행위일 뿐, 이러한 사정을 근거로 원고 A의 근로자성을 인정하기는 어렵다. 오히려 원고 A은 기술연구소 신입 직원의 채용면접을 진행한 뒤 채용여부에 관한 자신의 의견을 밝혀 G에게 결재를 올렸고, 팀장을 비롯한 기술연구소 직원들의 업무성과를 실질적으로 평가하였으며, 인사고과와 임금인상 요율을 기준으로 임금인상분을 산정하였다. 그 후 G은 원고 A으로부터 보고받은 내용을 그대로 확정하거나 일부 수정하였을 뿐이므로, 기본적으로 원고 A이 수립하여 보고한 의견을 토대로 기술연구소의 인력 운영이 상당 부분 결정되었다고 봄이 타당하다.

그런데 피고의 2020.경부터 2022.경까지의 연 매출액이 대략 94억 원에서 98억 원이었고 그 중 임직원 급여로 지출된 총 금액이 20억 원에서 24억 원인 점을 감안한다면, 원고 A이 수령한 연 2억 원의 급여는 피고의 규모에 비하여 결코 적지 않다. 또한 피고의 직원들은 대부분 1억 원 미만의 연봉을 수령하면서 매년 근태관리와 업무평가를 받았으며, 별도로 법인카드나 주차비를 지원받지도 않았던 것으로 보인다. 따라서 원고 A이 급여를 비롯한 각종 근무조건에 있어서도 일반 직원과 확연히 구분되는 대우를 받았다고 충분히 인정할 수 있다.

그러나 근로기준법상 근로자인지 여부는 업무수행의 실질을 종합적으로 고려하여 판단하는 것이고, 사회보험 가입여부가 근로자성을 인정할만한 결정적인 징표라고 볼 수 없다. 또한 피고는 원고를 비롯하여 부사장 I, 경영지원실장 F, 사업부장 L 등 다른 임원들의 고용보험 및 산재보험도 그대로 유지하였는데, 이는 시혜적인 조치로 보일 뿐이고 피고가 임원들을 근로자로 인정하는 의사였다고 보기 어렵다.

한편 피고의 경영지원실장 F가 2024. 10. 15.경 원고 A에게 지급확약서를 제시하였으나, F는 2024. 11. 20. 원고 A에게 '1개월 이상 회신이 없으므로 기존의 진행 건은 없는 것으로 알고 있겠다.'는 카카오톡 메시지를 발송하였으며, 원고 A은 2024. 11. 21.에서야 '지급확약서에 기재된 퇴직시점과 체불임금액이 변경되어야 한다.'는 내용으로 답장하였으나, 이에 대하여 피고가 긍정적으로 회신하지도 않은 것으로 보인다.

결국 위 지급확약서는 피고가 임금 미지급으로 진정을 당한 상황에서 제시한 합의안이었으나, 결과적으로 원고 A의 부동의로 폐기된 것에 불과하므로 어떠한 법적인 효력을 인정하기 어렵다. 실제로 피고의 경영지원실장 F는 2024. 11. 22. 서울지방고용노동청에 피고의 대리인 자격으로 출석하여 '원고 A, B, C 등은 근로자가 아니라 임원이기 때문에 이를 소명하고자 출석하였다.'고 진술하였을 뿐이고, 제출된 증거를 전부 살펴도 원고 A이 임원으로 위촉된 2010.경 이후 피고가 원고 A을 근로자로 인식하였음을 뒷받침할만한 증거도 찾기 어렵다.

원고 A의 청구는 받아들이지 않는다.

앞서 든 증거에 갑 제12 내지 25호증의 각 기재를 보태어 인정되는 다음 사실 내지 사정들을 살피면, 원고 B, C은 2021. 7. 12. 임원위촉계약을 체결한 이후에도 대표이사 G을 비롯한 상급자의 지휘 · 감독을 받으며 정해진 업무를 수행하였다고 봄이 타당하므로, 위 원고들은 근로기준법상 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고 B, C에게 미지급 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

그러나 원고 B, C 역시 업무 평가의 대상이었고, 이들이 업무를 수행한 방식을 살펴도 위 원고들은 직속 상급자 및 대표이사 G에 대한 관계에서는 여전히 종속적인 관계에 있었다. 또한 원고 B, C이 수령한 연 1억 원의 급여가 피고의 평균적인 직원들에 비하면 다소 높은 수준이기는 하나, 한편으로 원고 B의 월 평균 보수는 피고의 직원으로 상당기간 재직하다가 퇴사한 것으로 보이는 M 및 N의 월 평균 보수보다도 낮은 수준이었다. 그밖에 원고 B은 실제로 주차비 지원을 받지도 않은 것으로 보인다.

결국 원고 B, C이 평균적인 일반 직원들보다는 다소 우대를 받았으나, 이는 장기근속 및 내부 승진에 따른 혜택이었던 것으로 보이고, 이들이 수령한 급여 수준도 임원으로서 위임 사무 집행에 대한 대가라기보다는 근로 제공의 대가로서의 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 더 나아가 원고 B, C이 피고의 실질적인 임원인 원고 A 또는 부사장 I과 같은 정도로 현저하게 차별화된 대우나 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 부여받았다고 보기에는 부족하다.

그러므로 피고는 원고 B에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계 92,888,006원, 원고 C에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계 49,020,110원 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 원고 B은 2024. 11. 16.부터, 원고 C은 2024. 2. 15.부터 피고가 이행 의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2026. 4. 24.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다(위 원고들의 청구 중 이를 초과하는 지연손해금 청구 부분은 이유가 없다).<2>

원고 B, C의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하며, 원고 A의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여,

주문과 같이 판결한다.

판사 최누림(재판장) 김현정 이유지

1F가 작성한 체불내역 확인서에 나타난 미지급 급여 합계는 132,016,683원이나, 원고 A은 27일치 임금이 추가되어야 한다고 주장하면서 위 금액을 주장하였다.

2원고들이 서울지방고용노동청에 피고를 상대로 임금 미지급을 이유로 진정을 제기한 사건이 '원고들의 근로자성을 단정 짓기 어렵다'는 서울중앙지방검찰청의 수사지휘에 따라 내사 종결된 사실과 이 사건에서 당사자들의 주장· 증명 등 변론 경위를 종합적으로 고려하면, 피고가 이 판결 선고일인 2026. 4. 24.까지 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다.