서울중앙지방법원 2025. 12. 12. 선고 2025가합12224 판결

당사자의 지위

사모펀드 운영사인 주식회사 C(이하 ‘C’라 한다)는 2024. 8. 12. 피고 지분 67%를 보유한 최대주주가 되었고, 기업공개(IPO)를 위한 IPO 주관사 선정 등을 적극 추진하였다.

원고는 2024. 8. 13. C로부터 피고를 유가증권시장(코스피, 코스닥)에 상장하는 업무를 맡아달라는 제안을 받고서, 피고와 임원위임계약(이하 ‘이 사건 임원위임계약’이라 한다)을 체결한 후 피고의 최고재무책임자(CFO, 부사장)로 임명되었지만, 피고의 법인등기부에 임원으로 등재되지는 않았다.

이 사건 임원위임계약의 주요 내용은 아래와 같다.

이 사건 임원위임계약 해지 경위

피고는 2025. 2. 17. 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘 등 내부 조사와 관련하여 직위해제 등 명령을 하였다.

피고는 그 무렵 E 법률사무소에 원고의 직장 내 괴롭힘 및 부정행위에 관한 사실관계 조사 및 법률적 검토를 의뢰하였고, E 법률사무소는 2025. 3. 27. 피고에게, ① 직장 내 괴롭힘 관련 신고내용 15건 중 별지1 기재 11건이 인정되며, ② 2024. 10. 8.자 신규채용 승인 및 공고 시 내부절차를 거치지 않은 비공개 단독면접이 별지2 기재 사규위반행위에 해당된다고 보고하였다.

피고는 2025. 4. 2. 원고에게,「외부의 객관적 조사결과, 원고의 직원들에 대한 부적절한 대우, 괴롭힘 및 사규위반을 비롯하여 기타 선관주의의무에 위반되는 행위를 확인하였다. 피고는 원고에게 더 이상 임원으로서의 직무를 맡길 수 없다고 판단하여 이 사건 임원위임계약 제7조에 따라 위임계약을 해지한다.」는 취지의 통지를 하였다.

청구원인

피고의 이 사건 임원위임계약 해지는 아래와 같은 이유로 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유’ 없는 해고에 해당하므로 무효 확인을 구한다.

피고는 근로자인 원고에 대하여 피고 취업규칙이 정한 징계사유 사전통지·징계위원회 개최 절차를 거치지 않았다.

징계사유가 존재하지 않을 뿐만 아니라, 설령 징계사유가 존재하더라도 징계재량권을 일탈·남용에 해당한다.

이 사건 임원위임계약 해지가 부당해고에 해당하는 이상, 피고는 원고에게 해고처분 통보일 다음날인 2025. 4. 3.부터 복직할 때까지 연봉 2억 500만 원을 기준으로 계산한 월 17,083,333원의 비율로 계산한 해고 이후 잔여 급여 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

관련 법리

구체적 판단

원고는 학력(박사과정 수료)·자격(공인회계사·세무사 등 자격 보유)에 F회계법인(약 8년)·G은행(약 3년)·H(약 9년)에서 재직한 점, I·J·K에서 최고재무책임자(CFO)로 약 1년 6개월 근무한 경력에다가 IPO 관련 업무를 담당하였던 전문적 능력이 고려되어 전문적 분야인 유가증권시장 상장 업무를 담당하기 위해 피고의 취업규칙에서 정한 일반적인 채용절차를 거치지도 않은 채 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하였던 것으로 보인다.

이 사건 임원위임계약의 내용도 통상적인 근로계약과는 전혀 다르다. 즉, 원고가 위임받은 사무의 범위는 물론 임무 수행과정에서 피고의 방침을 존중하는 한도 내에서 자신의 책임 아래 권한을 행사하여야 한다는 점 역시 명시되어 있다(5.항). 또한 ’기본연봉‘을 상법 제388조에서 정한 이사의 보수와 같이 주주총회에서 승인된 범위 내에서 지급하되, 물가상승률 등을 고려하여 조정할 여지까지 남겨둔 점[6.(1)항], ’성과급‘의 지급 여부에 관한 피고의 재량권을 원칙적으로 부여하면서도 ’특별성과급‘으로 피고가 위임한 사무인 ’IPO 성공‘ 시 공모가 기준 시가총액의 0.5%의 지급을 명시한 점[6.(2)항]은 모두 ’근로제공에 대한 대가의 지급‘이라는 근로계약의 핵심요소와는 배치되는 사정이다. 더욱이 ’퇴직금‘에 대하여 명칭에 관계없이 근로기준법상 퇴직금이 아니라 ’보수‘라는 점이 명시되어 있는바[6.(4)항], 이는 전형적으로 상법 제388조<1>에서 정한 이사의 보수와 마찬가지로 재직 중 직무집행에 대한 대가를 의미한다는 점(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조)에서 근로계약으로 보기 어려운 대표적인 정황에 해당한다.

피고의 대표이사는 2명이고, 부사장은 원고를 포함한 2명뿐인데, 원고는 ’경영지원본부(경영지원팀 및 구매팀)‘를 직접 지휘·통솔하였던 것으로 보인다. 피고의 인사관리규정상 ’임원‘은 이사, 상무, 전무, 부사장, 사장인데, 원고는 직위 상 두 번째로 높은 ’부사장‘으로서 피고의 근로자와 달리 이 사건 임원위임계약 6.(5)항에 따라 법인 카드 및 차량을 제공받았다. 원고의 연봉 수준 역시 임원인 상무·이사와 비교하더라도 최소 약 8,400만 원에서 최대 약 1억 3,500만 원이나 높은 수준이었다.

원고는 최고재무책임자(CFO) 지위에서 IPO 준비를 위하여 외부감사인 선정, 감사인 대응, 상장 준비를 위한 자문용역을 수행할 회계법인의 선정, IPO 주관사 선정 등을 주관하였고, 그 과정에서 이루어진 의사결정의 상당 부분은 원고가 실질적으로 단독으로 행사하였거나 원고의 의사가 사실상 관철되었다. 또한 원고가 피고 또는 대표이사 L의 지휘·감독을 받았다거나 업무와 관련하여 부서운영권·결재권 등 구체적인 권한을 부여받지 못하였다는 취지의 주장을 뒷받침할 만한 객관적인 증거는 부족해 보이는 반면 피고의 공식적인 위임전결규정이 없음에도 전자결재시스템 상에서는 부사장·대표이사가 최종 전결권자로 되어 있었던 것으로 보인다. 물론 원고가 의사결정 및 업무추진과정에서 피고의 대표이사 L·이사 M 등과 사전에 이를 논의·협의한 적은 일부 있었던 것으로 보이지만, 이는 위임된 업무라고 하더라도 그것이 피고에 영향이 미치는 중요한 사항인 경우에는 피고의 유지·존속·발전을 위해 관련 업무를 담당하거나 이에 관한 책임자와의 내부적인 의사소통·협력이 필수적이라는 점에서 특별한 의미를 부여하기는 어렵고, 이와 같은 유관 업무 관련자와의 의사소통·협력 또는 처리상황의 공유를 넘어 상급자에 대한 보고나 사용자의 지시·감독을 뒷받침하는 정황으로 보이지도 않는다.

원고는 피고의 취업규칙에서 정한 근무시간·장소에 따른 제한이나 구속을 받았던 것으로 보이지도 않는다. 이 사건 임원위임계약에는 이에 관하여 별다른 정함이 없고, 피고가 통상적인 근로자와 마찬가지로 원고의 근태를 관리하거나 사전·사후에 보고 또는 승인절차를 거쳤다고 볼 만한 정황도 보이지 않는다.

원고도 소장에서 자신이 ’IPO 성공‘이라는 궁극적 목적으로 채용되어 이 사건 임원위임계약 5.(1)항의 업무가 부여되었고, 계약기간이 3년인 점도 ’3년 이내에 IPO를 성사시켜야 한다.‘는 의미라는 점을 자인하였다. 또한 피고의 내부조사과정에서 ’내가 권한을 많이 부여받은 상태에서 처음부터 적극적으로 하려고 했다.‘는 취지로 진술하여, IPO 관련 업무에 관하여 상당한 권한이 독자적으로 부여되어 있었음을 인정하였다.

소결

원고는 피고의 근로자라고 볼 수 없고, 오히려 피고로부터 ’유가증권시장 상장업무‘를 위임받아 이를 담당한 실질적인 미등기임원이라고 봄이 타당하므로, 원고가 근로자임을 전제로 하는 주위적 청구는 다른 점에 관하여 살필 필요 없이 이유가 없다.

다만, 원고는 근로자성 여부와 무관하게 피고의 취업규칙 및 징계관리규정이 적용된다고 주장하므로 살피건대,<2> 갑 제21·33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따른 아래의 사정을 종합하면, 피고의 취업규칙 및 징계관리규정은 피고의 임직원 중 ’근로자‘에 한정하여 적용되는 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장도 이유가 없다.

피고의 취업규칙 제6조(직군·직위의 구분)는「근로자의 직군은 다음과 같이 구분한다(제1항).」,「회사는 근로자 채용 시 직무와 책임에 따라 아래와 같이 직위를 부여한다(제3항).」라고 정한 다음 「7. 임원: 사장, 부사장, 전무, 상무, 이사(제3항 제7호)」를 명시한 사실은 인정된다. 그러나 다른 한편으로 제1조(목적)는「취업규칙은 피고에서 근로하는 근로자의 근로조건과 기타 혜택 및 의무를 규정함을 목적으로 한다. 이 규정에서 정하지 아니한 사항에 대한 의문이 있는 경우에는 대한민국의 근로기준법 또는 대한민국의 기타 관계법령이나 규정 등을 적용할 수 있다.」, 제2조(정의)는 「취업규칙에서 ’근로자‘라 함은 피고와 근로계약을 체결한 자를 말한다(제1항).」 및 「취업규칙에서 사용되는 ’근로자‘라는 용어는 피고에 의해 채용된 자를 의미하며 일정기간 계약이나 시간제 혹은 임시직으로 채용된 근로자들에게는 본 규칙을 적용하지 아니한다.」라고 정한 사실도 인정된다.

즉, 피고의 취업규칙 제1·2조는 적용대상·범위가 피고의 ’근로자‘에 한정됨을 명시하였고, 제6조 제1·3항 역시 피고가 ’근로자‘를 채용할 때 부여할 수 있는 직군·직위의 범위를 정한 것일 뿐 제6조 제3항 제7호에서 열거한 임원 모두가 피고의 근로자에 해당된다거나 피고의 ’근로자 아닌 임원‘에 대하여도 피고의 취업규칙이 적용됨을 정한 것이 아니다. 그런데 원고는 앞서 본 바와 같이 피고의 ’근로자‘로 볼 수 없는 이상, 비록 피고의 취업규칙 제6조 제3항 제7호에서 정한 ’부사장‘과 형식적으로 같은 직위에 있는 것처럼 보이더라도 실질적으로는 ’근로자 아닌 임원으로서 부사장‘에 해당하므로, 적용대상·범위가 피고의 근로자에 한정되는 피고의 취업규칙이 적용된다고 볼 수는 없다.

피고의 징계관리규정 제2조(적용범위)에「이 규정은 전 임직원을 그 적용 대상으로 한다.」라고 기재된 사실은 인정된다. 그러나 다른 한편으로 제1조(목적)에 「이 규정은 피고의 취업규칙에 규정한 징계에 대한 구체적 절차를 규정함으로써 징계결정에 신중과 공정을 기함을 목적으로 한다.」, 제3조(징계사유의 보고)에도 「종업원이 취업규칙을 위반한 경우, 소속팀장은 관련 증빙자료 및 구체적인 사실을 서면으로 작성하여 발생일로부터 7일 이내에 관리부에 통보하여야 한다(본문).」라고 정한 사실도 인정된다.

즉, 피고의 징계관리규정 제1·3조는 피고의 취업규칙의 적용대상·범위에 한정하여 징계절차를 세부적으로 정한 것이어서 당연히 피고의 ’근로자 또는 종업원‘일 것을 전제로 한다. 이렇게 보면 피고의 징계관리규정 제2조에 ’전 임직원‘이라는 표현이 있기는 하나, 이는 피고의 취업규칙 제6조 제3항 제7호의 ’임원‘과 마찬가지로 실질적으로 피고의 ’근로자에 해당하는 임원‘에 한정하여 이를 적용한다는 것이지 이를 넘어 원고의 주장과 같이 ’근로자 아닌 임원‘에까지 이를 적용하는 것으로 볼 수는 없다. 3. 예비적 청구에 관한 판단

청구원인

원고가 근로자에 해당하지 않더라도, 피고가 원고에 대하여 이 사건 임원위임계약을 해지한 것에는 해지사유가 존재하지 않거나 해지할 정도의 잘못이 존재하지 않으므로 정당한 이유가 없다.

피고는 정당한 이유 없이 이 사건 임원위임계약을 해지하였으므로, 이로 인해 원고가 입은 손해로 이 사건 임원위임계약에 따른 보수 상당액을 지급할 의무가 있다. 그러므로 피고는 원고에게 연간 보수 2억 500만 원을 기준으로 해지통보 다음날인 2025. 4. 3.부터 이 사건 임원위임계약 종료일인 2027. 8. 12.까지 지급받을 보수 합계 672,862,890원 및 지연손해금의 지급을 구한다.

판단

민법 제689조<3>의 적용 여부

민법 제689조 제1·2항은 임의규정에 불과하므로 당사자의 약정에 의하여 위 규정의 적용을 배제하거나 그 내용을 달리 정할 수 있다. 그리고 당사자가 위임계약의 해지사유 및 절차, 손해배상책임 등에 관하여 민법 제689조 제1·2항과 다른 내용으로 약정을 체결한 경우, 이러한 약정은 당사자에게 효력을 미치면서 당사자 간의 법률관계를 명확히 함과 동시에 거래의 안전과 이에 대한 각자의 신뢰를 보호하기 위한 취지라고 볼 수 있으므로, 이를 단순히 주의적인 성격의 것이라고 쉽게 단정해서는 아니 된다. 따라서 당사자가 위임계약을 체결하면서 민법 제689조 제1·2항에 규정된 바와 다른 내용으로 해지사유 및 절차, 손해배상책임 등을 정하였다면, 민법 제689조 제1·2항이 이러한 약정과는 별개 독립적으로 적용된다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한, 위 약정에서 정한 해지사유 및 절차에 의하지 않고는 계약을 해지할 수 없고, 손해배상책임에 관한 당사자 간 법률관계도 위 약정이 정한 바에 의하여 규율된다고 봄이 타당하다(대법원 2019. 5. 30. 선고 2017다53265 판결, 대법원 2021. 4. 8. 선고 2017다286003 판결 등 취지 참조).

위 인정사실에서 본 이 사건 임원위임계약 제7조 (2)항은 민법 제689조 제1항에서 정한 해지사유 및 절차와는 다른 내용을 명시한 것이고, 반대로 민법 제689조 제2항에서 정한 손해배상책임과 다른 내용을 명시한 것으로 보이지 않는다. 그런데 같은 조 (5)항에서 ’본 계약에 규정한 회사와 임원 사이의 모든 권리·의무 및 책임은 관련 법률에서 정한 사항에 부가적인 것이다.‘라고 정하였을 뿐만 아니라 ’본 계약에서 특별히 규정하고 있는 어떠한 구제수단도 일방 당사자가 타방 당사자에 대하여 취할 수 있는 추가적인 구제수단을 배제하지 않는다.‘고 정한 이상, 이 사건 임원위임계약 제7조 (2)항에 따른 피고의 해지권은 민법 제689조 제1항에서 정한 해지사유 및 절차를 배제하는 것이 아니라 이와 별개로 중첩적으로 적용된다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 임원위임계약 제7조 (2)항만이 적용될 뿐 민법 제689조가 적용될 수 없다는 취지의 원고의 주장은 이유가 없으나, 아래에서는 이 사건 임원위임계약 제7조 (2)항에 따른 해지사유의 존부부터 판단한다.

이 사건 임원위임계약 제7조에 따른 해지사유의 내용 및 정도

원고가 제출한 갑 제11, 18, 19, 20, 28, 30, 34, 36, 37호증의 각 기재 내용을 더하여 보더라도, 위 인정사실에서 본 바와 같이 별지1·2 기재 각 행위가 직장 내 괴롭힘 또는 사규위반에 따른 부정행위에 해당한다는 사실을 뒤집기는 어려워 보인다.

원고의 직장 내 괴롭힘 행위는 약 1개월 동안 총 11회에 걸쳐 인정된 것인바, 개별 사항은 대부분 신고인들의 지위와 원고와의 관계에 비추어 상급자인 원고가 직급·직위 상 우위에 있음을 이용하여 부적절한 언행(별지1 순번 1, 2, 3, 10)을 하거나 적정한 업무 범위를 넘어 부당한 지시를 한 것(별지1 순번 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11)으로 봄이 타당하고, 이로 인해 신고자들을 포함한 근로자들에게 정신적 고통을 주었거나 근무환경을 악화시킨 것으로 보기에 충분하며, 설령 개별 행위가 곧바로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정하기 어렵더라도 이러한 행위가 이루어진 기간·횟수에 비추어 볼 때 위와 같은 일련의 행위를 전체적으로 평가할 때는 근로기준법 제76조의2에서 정한 ’직장 내 괴롭힘‘에 해당한다고 보는 것이 합리적이다.

원고의 별지2 기재 부정행위는 원고의 주장과 달리 피고의 대표이사 L의 승인 없이 독자적으로 피고의 취업규칙 등 채용 관련 내규를 전혀 준수하지 않은 상태에서 신규 채용절차를 진행한 후 피고에게 이를 고지하지도 않는 등 그 자체로 중대한 위반행위에 해당한다. 특히 이로 인해 최종 채용통보를 받았던 후보자가 피고를 상대로 부당해고구제신청을 제기한 후 구제절차에서 피고와 화해조서를 작성하게 되는 등 단순히 피고만이 아니라 채용절차에 응시한 후보자에게도 상당한 혼란을 초래하였을 뿐만 아니라 실질적으로 재산적 손해까지 발생시켰던 것으로 보인다(을 제22 내지 28호증). 또한 원고의 위와 같은 독단적인 채용행위로 인해 피고의 다른 근로자들에게도 고용에 대한 불안감을 유발하는 등 부정적 효과가 적지 않게 파생되었던 것으로 보인다.

결국 원고의 별지1·2 기재 각 행위는 이 사건 임원위임계약 제7조에서 해지 사유로 명시된 (ⅰ) 중대한 의무위반, (ⅱ) 중과실로 회사에 피해를 준 경우, (ⅲ) 피고에 대한 선관주의의무위반, (ⅴ) 회사의 중요한 방침(채용규정 등)에 따르지 않은 경우에 해당한다고 봄이 타당하고, 그 위반행위의 횟수·내용·정도에 비추어 보더라도 피고가 원고에 대하여 이 사건 임원위임계약을 해지한 것에는 정당한 이유가 있다고 봄이 타당하다.

원고는 피고가 이 사건 임원위임계약을 해지한 실질적 이유가 ’① N 주식을 부당하게 고가로 매입한 것을 지적한 점, ② O 분식회계를 반대한 점‘ 때문이고, 이러한 원고의 정당한 주장을 불편하게 생각한 피고의 임원들이 이를 주도하였다는 취지로 주장한다.

소결