서울중앙지방법원 2026. 1. 16. 선고 2025노1247 판결

사실오인 및 법리오해

양형부당

항소심의 심리과정에서 심증 형성에 영향을 미칠 만한 객관적 사유가 새로 드러난 것이 없고 제1심의 증거가치 판단이 명백히 잘못되었다거나 사실인정에 이르는 논증이 논리와 경험법칙에 어긋나는 등으로 그 판단을 그대로 유지하는 것이 현저히 부당하다고 볼 만한 합리적인 사정이 없는 경우에는 제1심의 사실인정에 관한 판단을 함부로 뒤집어서는 안 된다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2016도18031 판결 등 참조).

관련 규정 및 법리, 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정 등을 고려하면, 원심이 D에 대한 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점을 유죄로 판단한 것은 정당하고, 거기에 사실오인 내지 법리오해를 하여 판결에 영향을 미친 위법이 없다.

D는 '기간의 정함이 없는 근로계약'을 체결한 근로자에 해당한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문은 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다."라고, 같은 조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 규정하고 있다.

피고인은 D를 자신이 운영하는 학원(영어 유치원, 이하 '이 사건 학원'이라 한다)의 교사로 2021. 3. 22.부터 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하였다. 그러므로 D는 위 규정에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약'을 체결한 근로자로 보아야 한다. D의 근로계약기간이 2024. 3. 14. 만료되었다는 피고인의 주장은 받아들일 수 없다.

D는 2024. 3. 15.자로 부당해고를 당하였다.

피고인은 2024. 2. 27.경 D에게 "학원이 어려우니 급여를 삭감하고 계속 일을 하면 어떠냐"는 취지로 말을 하였고, 이에 대하여 D는 별도의 의사표시를 하지 않았다. 그러자 피고인은 2024. 3. 2.(토요일) D에게 "어제 전화가 되지 않아 카톡으로 알려드립니다. 지난주 수요일 계약 연장과 관련하여 이야기를 나누고 목요일까지 답을 달라고 부탁드렸습니다. 그러나 아무런 답이 없어, 거절 의사로 보고 선생님을 대체할 원어민 선생님을 구하였고 오늘 계약을 합니다. 새 학기가 4일에 시작되어 부득이하게 서두를 수밖에 없었습니다. 4일 출근하시면 나머지 이야기 나누도록 하겠습니다."라는 카카오톡 메시지(이하 '이 사건 메시지'라 한다)를 보냈다.

이 사건 메시지는, 'D가 급여를 삭감하는 방식으로 계약 연장을 하는 것에 대하여 거절하였으므로, D를 대신하여 일할 다른 선생님과 오늘 계약을 체결한다'는 취지이므로, 피고인이 D에 대하여 기존 근로조건과 같은 내용으로는 근로계약갱신을 하지 않겠다는 취지의 의사표시를 한 것으로 봄이 타당하다.

D는 피고인과 근로계약기간을 1년 단위로 하는 근로계약서를 매년 새로 작성하고 이 사건 학원에서 근무하였는데,<1> 피고인이 제시한 급여의 삭감과 같은 근로조건의 불리한 변경에 동의할 수 없었기에 피고인과 새로운 근로계약서를 작성하

위와 같은 경위 등에 비추어 보면, D가 2023. 3. 15.자 근로계약서에 기재된 근로계약기간 종료일인 2024. 3. 14. 이후 이 사건 학원에서 근로제공을 하지 못한 것은 피고인의 급여 삭감 요구 때문이라고 보아야 한다. 그러므로 피고인이 2024. 3. 14. 자진퇴사를 하였다는 피고인의 주장은 받아들일 수 없다.

결국 피고인은 2024. 3. 2. 무기계약직 근로자인 D에게 이 사건 메시지를 통해 2024. 3. 15.자로 해고예고를 하면서 통상임금의 30일분에 해당하는 해고예고수당을 미지급하였다고 봄이 상당하다. [근로기준법 제26조 본문은 "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고,30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다."라고 규정하고 있을 뿐이고, 위 규정상 해고가 유효한 경우에만 해고예고 의무나 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 근거가 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조). 부당해고 등 구제신청 사건에서 화해가 성립하였다고 하더라도, 이는 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점이 기수에 이른 후의 사정에 불과하다.]