서울중앙지방법원 1995. 4. 18. 선고 95나3342 판결

아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제1 내지 3호증, 을제2호증, 을제5호증의 각 기재, 원심증인 의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 이를 인정할 수 있고, 달리 반증없다.

(1)근로기준법 제96조는 "취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 있어서는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액을 초과하고 그 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다"고 규정하고 있는 바, 위 조항의 전단은 근로자가 1회의 비행사실로 인하여 징계를 받게 되는 경우 그 감액의 제한을 규정하고, 후단은 근로자가 1임금지급기에 있어서 수회의 비행사실로 인하여 징계를 받는 경우 전단의 제한과 함께 후단의 제한 역시 받는다는 취지를 규정하고 있다고 할것이다.

(2)그런데 위 근로기준법 제96조에서의 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되는 것이면, 그 명칭 여하를 불문한다고 할 것이고, 위에서 본 바와 같이 단체협약상 피고회사가 전직원에게 매 2월마다 그리고 설날과 추석에 각자의 본봉의 100%에 해당하는 상여금을 지급할 의무를 지고 있다면 이는 근로의 대가로 계속적, 정기적으로 지급되는 것으로서 임금에 해당한다고 할 것이므로 피고회사의 감봉징계의 한계는 본봉뿐만 아니라, 위 상여금 역시 포함하여 위 근로기준법 상의 제한을 초과하여서는 아니된다고 할 것인데, 위에서 본 바와 같이 피고회사는 그 취업규칙에서 감봉의 징계를 하는 경우 상여금은 전혀 지급하지 않기로 규정하였는바, 이러한 취업규칙의 내용은 근로기준법 제96조의 감액의 한계를 초과하여 감액을 허용하는 것으로서 무효라고 할 것이다. (피고회사의 상여금은 위에서 인정한 바와 같이 전직원에게 계속적, 정기적으로 지급되는 것으로서 그 명칭과 상관없이 성격상 본봉과 전혀 다를 바 없는 것이므로 피고의 주장과 같이 감봉징계의 경우상여금을 지급하지 아니한다는 취업규칙의 내용을 상여금지급의 조건을 규정한 것으로서 유효하다고 해석한다면, 이는 근로기준법 제96조를 회피하는 것으로서 허용될 수 없을 뿐만 아니라, 동조항이 이미 "평균임금"을 기준으로 설정하고 있는 점에 비추어 보더라도 더욱 그러하다고 할 것이다.)

그렇다면 피고는 원고에게 위 미지급상여금 금2,139,000원 및 이에 대하여 이사건 소장부본 송달일이후로서 1994. 6월분 보수지급일 다음날인 1994. 6. 22.부터 피고가 항쟁함이상당하다고 인정되는 당심판결선고일인 1995. 4. 18.까지는 민법 소정의 연 5푼, 그 다음날부터 완제일까지는 소송촉진등에관한특례법 소정의 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것이므로 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유있어 이를 인용하고, 나머지청구는 이유없어 이를 기각할 것인바, 원심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 원고의 항소 중 일부를 받아들여 원심판결 중 위 인정금원에 해당하는 원고패소부분을 취소하고, 피고에게 위 인정금원의 지급을 명하고, 원고의 나머지 항소는 이유없어 이를 기각하기로 하고, 소송총비용에 관하여는 민사소송법 제89조, 제92조, 제96조를 적용하되, 원고패소부분이 지연손해금부분에 불과하므로 이를 모두 피고의 부담으로 하기로 하고, 가집행선고에 관하여는 민사소송법 제199조를 적용하여 주문과 같이 판결한다.

1995. 4. 18.

판사 심명수(재판장) 박경호 변동열