서울행정법원 2001. 4. 13. 선고 2000구20720 판결

갑 1

원고 김병선 : 1995.4.8 새한건설 입사, 영업기획 업무 담당(부장)

당한 해고사유가 있어 해고한 경우는 비록 반노조의사가 추정된다 해도 부당노동행위가 아니다 ( 2001.04.13, 서울행법 2000구20720 )

[요지] 참가인 회사의 정리해고는 객관적으로 인원삭감의 합리성이 인정돼 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보여지고, 4차례 희망퇴직을 실시하는 등 해고회피를 위한 상당한 노력을 했으며, 대상자 선정에 있어 인사고과, 업무활용도 등 객관적이고 합리적인 기준이 적용돼 정당하다고 보여진다. 또 사용자가 근로자를 해고함에 있어 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에는 비록 사용자가 근로자의 노조활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노조의사가 추정된다해도 부당노동행위라고 할 수 없다. 따라서 원고가 노조활동을 이유로 해고됐다는 주장은 노조원이었던 정윤태가 정리해고에서 제외됐다는 것을 보더라도 인정할 만한 증거가 없어 부당노동행위라고 볼 수 없다.

＊ 사 건 / 2001.4.13 선고 서울행법 제4부 2000구20720 부당노동행위및부당해고구제재심판정취소

＊ 원 고 / 김병선, 장유신 원고들 소송대리인 법무법인 덕수 담당변호사 이석태

＊ 피 고 / 중앙노동위원회 위원장 소송수행자 양철주, 조용호

＊ 피고보조참가인 / 주식회사 새한 대표이사 최정덕 소송대리인 법무법인 천지인, 담당변호사 신석중

* 변론종결 / 2001.2.23

[ 주 문 ]

[ 청 구 취 지 ]

중앙노동위원회가 2000.6.15 원고들과 피고보조참가인(이하 `참가인'이라 한다) 사이의 2000부노23호 부당노동행위구제 재심신청 사건 및 2000부해86호 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

[ 이 유 ]

갑1 내지 5, 13, 을1 내지 19, 증인 민성권

1997.11월경 외환위기로 건설경기 침체, 차입경영에 따른 자금압박 등 경영환경이 악화됨에 따라 1997.12.23 제6차 노사협의회를 개최하여 `비상경영대책 및 추진전략에 따른 세부실천지침'을 수립하는 등 비상경영체제 돌입

이후 계약직 근로자 축소, 임원 급여 삭감, 임원 수 축소, 신규채용 배제, 월차휴가 의무적 사용, 각종 사업예산 감축, 간부사원들에 대한 차량지원비 삭감, 외부용역계약 해지, 행사 및 회식 금지, 공사현장에서의 절약운동 등으로 경영 개선 시도

위와 같은 조치에도 불구하고 경영상황이 계속 악화되자, 1998.2.23 제7차, 1998.3.3 제8차, 1998.3.27 제9차 노사협의회 개최하여 전략사업 외의 부서 축소 및 폐지, 잉여인력에 대한 재택근무, 희망퇴직제 실시 및 그 조건(6개월분 통상임금 지급) 등에 관하여 합의

1998.3.9 원고들을 포함한 61명에 대하여 2개월간 재택근무 발령, 1998.4.4 전체 직원 155명 중 지원자 142명 희망퇴직 처리, 관계사 전출 6명(잔류인원 7명) 1998.4.6 및 4.7 진행 중이던 공사 마무리를 위하여 희망퇴직자 중 84명을 계약직으로 채용(잔류인원 91명)

1998.3.19 원고들을 포함하여 재택근무 발령받은 13명의 주도로 노동조합 설립

1998.4.13 원고들을 포함하여 희망퇴직을 신청하지 않은 재택근무직원 4명 현업 복귀, 다만 기구 개편으로 원고 김병선은 충주 수안보 소재 모텔 건축 공사비 관련 소송업무, 원고 장유신은 건설업협회 관련 업무 수행, 같은 날 노동조합 해산

1998.5.28 건설경기 침체가 계속됨에 따라 기존 사업을 최단시일 내 종료하고 새한그룹의 공사만을 주력사업으로 하는 감량경영 추진, 대외 수주활동 중단, 자산매각 등을 골자로 한 추가 구조조정안 수립

1998.9.1 지속되는 경기침체와 자금압박으로 독자적 생존 가능성이 희박해짐에 따라 합병을 통한 건설부분 회생책 모색하는 구조조정안 수립(최소한의 건설업 면허 유지와 특화사업 위주로 사업방향 축소 조정, 면허 유지에 필요한 기술인력과 미결업무 수행을 위한 최소한의 지원인력 이외의 잉여인력 대책 수립)

1998.9.10 간부사원들, 급여 20% 자진 반납

이후 1998년 말경까지 계약기간 종료된 계약직 사원에 대하여 우선적으로 계약 해지하는 등 고용조정 작업 진행 → 이러한 조치에도 불구하고 1997년경 25억원 정도이던 적자가 1998년경에는 140억원으로 급증하여 퇴출기업으로 선정될 위기에 처함.

원고들을 비롯한 잔여 정규직 직원 9명에 대하여 1999.1.21 희망퇴직 안내장 발송, 1999.2월 관계사 전출 권고하는 개별 면담 실시 → 희망퇴직 지원자는 없었고, 원고 장유신은 1999.4월경 전출을 희망하였다가 곧바로 번복함.

1999.6.16 원고들과 정윤태 등 3명이 노동조합 재차 설립 → 1999.6.25 및 1999.7.20 단체교섭 실시

1999.8.19 회사 합병 계획이 구체화됨에 따라 대표할 이사가 직접 원고들을 비롯한 잔여 관리직군 사원들에 대하여 관계사 전출을 위한 면담 실시

1999.9.1 희망퇴직제 실시 공고

1999.9.6 정규직 사원들에 대하여 고용조정 관련 협의를 위한 사원대표 선출 요청 → 계약직 사원들 대표도 포함되어야 한다는 사원들의 건의에 따라 1999.9.7 사원 전체회의를 통하여 대표 선출 요청 → 1999.9.10 사원전체회의에서 사원대표 선출(계약직 3명, 정규직 1명), 당시 원고들과 정윤태도 참석하였으나 일방적인 회사측의 정리해고 수순에 동참할 수 없다며 퇴장함.

1999.9.11부터 1999.10.11까지 5차에 걸쳐 노사 대표자회의를 개최하여, 인력감축은 최소한으로 하고, 대상자 선정기준은 관리직과 기술직으로 구분하여 적용하되 관리직군은 인사고과(근무성적), 업무활용도(과거 직무를 고려한 향후 업무 활용도), 상벌, 주관적 사정(부양가족수, 연령, 가족 수입 등)을, 기술직군은 인사고과, 업무활용도, 건설업면허 관련 유무, 주관적 사정을 종합하여 결정하고, 각 항목에 대한 배점, 가중치는 회사에서 정하도록 합의함.

1999.10월경 잔여인원 42명(관리직 14명, 기술직 28명) 중 향후 사업방향에 따른 필요인력 26명(관리직 9명, 기술직 17명)은 잔류시키고 나머지 잉여인력 16명은 감축하기로 하여, 인력감축대상 선정기준(별지 참조) 마련

1999.10.12 업무활용도 평가위원회를 구성(대표이사, 인사담당 과장, 공사관리 팀장)하여 현재 진행 중 업무 및 향후 활용도 3회에 걸쳐 평가(1차는 각 평가위원 개별 평가, 2차는 대표이사를 제외한 평가위원 2인 조정 평가, 3차는 대표이사를 포함한 평가위원 전원 협의 평가) → 전체 평가에서 최하위를 차지한 4명(관리직 2명-원고들, 기술직 2명)은 정리해고하기로 하고, 나머지는 계열사 전출 4명(관리직 2명, 기술직 2명), 임의퇴직 1명(관리직), 계약기간 만료 퇴직 7명(기술직) 등으로 처리하기로 함. 원고들 평가내역은 별지 참조

1999.10.30 참가인 회사에 흡수합병됨.

기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, (가) 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, (나) 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, (다) 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, (라) 그 밖에 노동조합이나 근로자측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 1999.5.11 선고 99두1809 판결).

새한건설이 1997.11월경 외환위기 이후 건설경기 침체, 차입경영에 따른 자금압박 등 경영환경이 악화되어 다각도로 경영개선을 도모하였으나, 적자가 대폭 증가하는 등 상황이 계속 악화되어 독자적 생존 가능성이 희박해짐에 따라 합병을 추진하였던 것이니, 객관적으로 보아 인원삭감의 합리성이 있어 보이므로 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 봄이 상당하다.

새한건설이 외환위기 이후 계약직 근로자 축소, 임원 급여 삭감 및 반납, 임원수 축소, 신규채용 배제, 월차휴가 의무적 사용, 각종 사업예산 감축, 간부사원들에 대한 차량지원비 삭감, 외부 용역계약 해지, 행사 및 회식 금지, 공사현장에서의 절약운동 등 경비 절감을 위하여 다각도로 노력하였을 뿐만 아니라, 4차례에 걸쳐 희망퇴직신청을 접수하고 관계사로의 전출을 적극적으로 권유하였던 점에 비추어 보면, 새한건설이 원고들을 해고하기에 앞서 해고회피를 위한 상당한 노력을 한 것으로 인정된다.

참가인 회사가 해고대상자 선정기준으로 삼은 인사고과(근무성적), 업무활용도(과거 직무를 고려한 향후 업무 활용도), 상벌, 주관적 사정(부양가족수, 연령, 가족 수입 등), 건설업면허 관련 자격 유무 등의 사정은 객관적이고 합리적인 기준이라고 보인다.

또한 그 평가과정에서도 ① 인사고과, 상벌, 주관적 사정 등의 항목은 이미 이 사건 정리해고에 앞서 평가가 내려져 있던 것이거나(인사고과), 평가자의 주관에 따라 평가가 달리 될 수 없는 것(상벌, 주관적 사정)이었으므로, 참가인 회사가 원고들에 대하여 부당히 불리하게 평가하였다고 보기 어렵고, ② 참가인 회사가 사업 축소 방침에 따라 대외 수주 등 신규 영업 활동을 중지하기로 하였으므로, 원고들의 기존 업무인 건설공사의 섭외수주나 영업기획 업무의 필요성이 없어졌다고 볼 수 있으니, 원고들은 업무활용도가 낮게 평가된 것이 부당하다고 보기도 어렵다{참가인 회사의 기술직 근로자였던 김재모(해고대상자 선정 당시 기술직군 19명 중 9위로 평가되었다)가 이 사건 정리해고 이후인 1999.11.23경 정규직으로 전환되어 참가인 회사의 폐기물 실장으로 발령받은 사실은 있으나, 이러한 사정만으로 당초의 해고대상자 선정이 부당하였다고 단정하기는 어렵다}.

참가인 회사가 노동조합(앞서 본 바와 같이 노조원은 원고들과 정윤태 등 3명에 불과하여 근로기준법 제31조 제3항 소정의 `근로자의 과반수로 조직된 노동조합'에는 해당하지 아니하였다)과 2차례 단체교섭을 한 다음, 사원 전체회의를 통하여 선출된 사원 대표들과 5차에 걸쳐 노사 대표자회의를 개최하여 인력감축의 범위 및 기준에 관하여 합의하였던 점에 비추어 보면, 근로자측과 성실한 사전 협의를 거쳤다고 인정된다.

앞서 본 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 보면, 이 사건 해고는 객관적 합리성과 사회적 상당성이 있는 것으로서 정당한 이유가 있다고 보인다.

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것임이 인정되는 경우에 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반(反)노동조합의사가 추정된다 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다 할 것이다.

이 사건의 경우 참가인 회사가 원고들의 노동조합 활동을 이유로 이 사건 해고를 하게 된 것인지에 대하여 보면, 갑6, 7, 9, 10만으로는 이를 인정하기에는 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다(원고들과 같이 노조원이었던 정윤태는 정리해고되지 아니하였다). 뿐만 아니라, 이 사건 해고는 긴박한 경영상의 이유로 인한 정리해고로서 그 정당성이 인정됨은 앞서 본 바와 같으므로 이를 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조병현(재판장), 조건주, 김석우