서울행정법원 2003. 11. 27. 선고 2003구합13793 판결

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료되고, 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면, 부당해고구제신청에 따른 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 그 실현이 불가능하여, 근로자로서는 비록 이미 해고기간중의 임금을 지급받기 위한 필요가 있거나 퇴직금 산정시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도, 그러한 이익은 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 할 것이다.

또한, 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되어 근로기준법 제30조 제1항의 규정에 의하여 정당한 이유가 있어야 근로자를 해고할 수 있으나, 그와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다랄 것 없이 당연히 종료함이 원칙이다.

그러므로 참가인 회사가 취업규칙에 근로계약기간은 1년이 원칙임을 규정하고 이에 따라 근로자들과 사이에 최초 입사시는 물론 계약기간 연장시에도 근로계약기간을 명시한 근로계약서를 체결하였던 점, 원고는 최초 입사시에 기간을 1년으로 명시한 근로계약서를 작성함으로써 이미 근로계약기간에 관한 취업규칙의 내용을 충분히 알 수 있었던 점을 종합하여 보면, 비록 원고가 2001.12.5. 재입사할 당시에는 새로이 근로계약서를 작성하지 아니하였다고 하더라도 그 근로계약의 기간은 1년이라고 봄이 상당하고, 달리 그 기간의 정함이 형식에 불과하다거나 참가인 회사에서 묵시적 갱신이 관례화 되어 있었다고 볼 만한 자료가 없으므로(오히려 원고가 입사 당시 이미 취업규칙에 정한 정년을 넘은 상태로서 참가인 회사로서는 입주민들과의 불화를 빚은 원고와 정년까지 연장하여 재계약할 업무상의 필요가 있었다고 보이지도 아니한다), 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약은 재입사일로부터 1년이 지난 2002.12.4. 기간만료로써 종료되었다고 할 것이다.

그리고 원고의 주장대로 원고가 2001.5.3. 최초 입사시에 정한 잔여기간만 근무하기로 약정하였다고 하더라도, 위와 같이 참가인 회사가 기간만료 후 근로계약을 갱신체결할 때에는 다시 기간을 명시한 새로운 근로계약서를 작성하였던 점에 비추어 볼 때, 참가인 회사가 원고와 근로계약서를 재작성하지 아니한 채 기간만료일 이전에 이 사건 해고 통보를 한 이상 그 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 할 수는 없으므로, 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약은 최초 입사시에 정한 근로계약에 따라 2002.5.1. 기간 만료로써 종료되었다고 보아야 할 것이다(나아가 묵시적 갱신이 이루어졌다고 하더라도 갱신된 근로계약은 이 사건 변론종결 이전인 2003.5.1. 다시 1년의 기간이 만료되어 종료되었다고 할 것이므로 이 경우에도 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익은 없다고 하지 않을 수 없다).