서울행정법원 2004. 2. 12. 선고 2003구합30361 판결

원고의 주장

참가인 공단의 채용공고 및 근로계약 체결시에는 계약기간에 대한 내용이 없었으므로 원고는 계약직이라고 할 수 없다.

그렇지 아니하고 원고가 계약기간을 정한 근로계약을 체결하였다고 하더라도 계약직 가급은 정규직 부장급으로 참가인 공단이 매년 재계약을 보장한 바 있고 실제 대부분의 계약직 직원과 근로계약 갱신이 이루어졌으므로 위 계약기간은 형식에 불과하다 할 것이어서 참가인 공단이 자의적인 근무성적 기준만을 들어 정당한 이유 없이 원고와의 근로계약을 일방적으로 종료시킨 것은 위법하다.

참가인 공단의 계약직직원 관리규정에 의하면 계약기간이 만료된 때에는 예정일 30일 전에 해고예고를 하여야 하는데, 참가인 공단은 원고를 2002.12.31자로 해고하면서 2002.12.3에야 해고예고통보를 한 절차적 위법이 있다.

원고가 계약직 직원이 아니라는 주장에 관하여

원고의 근로계약상 근로계약기간의 정함이 형식에 불과하다는 주장에 관하여

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되어 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효라고 할 것이고(대법원 1998.1.23, 선고 97다42489 판결), 이때 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것이다(대법원 1998.5.29, 선고 98두625 판결).

그런데 이 사건에서 갑2(=을4), 을5, 13-2, 16의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인 공단은 계약직직원에 대하여는 근무성적 평가를 계약의 연장 또는 해지시 반영한다는 원칙을 세우고(계약직직원 관리규정 제13조의 2) 이에 따라 평가기준을 정하여 계약직직원의 근무성적을 평가하여 매 연말 계약기간이 만료되는 계약직직원에 대한 계약갱신 및 계약종료 여부를 결정해 온 사실, 이에 따라 2002.12.31로 계약기간이 만료되는 계약직직원 중 교통정보처에서는 17명 중 11명과는 재계약을 하고 원고를 포함한 6명은 근로계약을 종료시켰고, 교통관리처에서도 3명의 계약직직원과 근로계약을 종료시킨 사실을 인정할 수 있을 뿐이고, 원고의 주장과 같이 참가인 공단이 매년 재계약을 보장하였음을 뒷받침할 만한 아무런 자료가 없다.

위와 같이 참가인 공단이 계약직직원과 근로계약기간을 명시한 근로계약을 체결하고, 나름대로 기준을 정하여 근무성적이 좋지 아니한 계약직직원과는 재계약을 거부하여 왔으며, 원고의 근로계약은 단 한번도 갱신된 바 없는 사정을 종합하여 보면, 참가인 공단과 원고 사이의 근로계약에서 계약기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하여 실질적으로 원고가 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 볼 수는 없으므로, 참가인 공사와 원고 사이의 근로계약관계는 약정한 계약기간이 만료됨으로써 유효하게 종료되었다 할 것이어서, 이와 반대의 전제에서 참가인 공단이 갱신계약을 체결하지 아니한 것이 부당해고라는 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 근로계약의 종료에 절차의 하자가 있는지