서울행정법원 2004. 10. 28. 선고 2004구합8743 판결

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2호증의 각 1, 2의 각 기재에 변론전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

⑴ 피고보조참가인(이하‘참가인’이라고 한다) 대표회의는 이천시 ○○동 A아파트에서 근로자 33명을 고용하여 아파트 자치관리를 하는 자이고, 원고들은 참가인 대표회의에 경비원으로 근무하던 자들로서 2003.4.21. 참가인 대표회의로부터 계약기간만료 혹은 정년도달을 사유로 하여 근로계약 해지예고통보를 받은 후 2003.5.31. 근로계약이 해지되었다(이하‘이 사건 근로계약해지’라고 한다).

⑵ 원고들은 경기지방노동위원회에 이 사건 근로계약해지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2003.8.28. 원고들의 신청을 받아들여 이 사건 근로계약해지가 부당해고에 해당하고 원고들을 복직시키고 임금상당액을 지급하라는 명령을 내렸다. 이에 대하여 참가인 대표회의는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2004.2.19. 경기지방노동위원회의 명령을 취소하면서 이 사건 근로계약해지가 부당해고에 해당하지 아니한다는 이 사건 재심판정을 하였다.

⑴ 참가인 대표회의가 개정한 취업규칙은 효력이 없다는 주장

참가인 대표회의가 정년도달을 사유로 한 이 사건 근로계약해지의 근거로 들고 있는 2001.11.1.자 개정된 취업규칙은 그 내용이 종전 취업규칙에는 없었던 정년제를 신설한 것이어서 근로자들에게 불리한 내용으로 개정된 것이므로 이를 개정할 당시 마땅히 근로자들의 동의를 얻었어야 하고 그와 아울러 노동부장관에게 개정된 취업규칙을 신고하여야 함에도 불구하고, 참가인 대표회의는 그러한 절차를 모두 이행하지 아니하였다 할 것이므로, 위 취업규칙은 원고들에게 효력이 없다. 그러므로 위 취업규칙을 근거로 한 이 사건 근로계약해지는 위법하다.

⑵ 이 사건 근로계약해지는 실질적으로 부당해고에 해당한다는 주장

원고들은 모두 참가인 대표회의와 근로계약 기간을 정하여 근무하고 있었으나, 그 근로계약은 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불가하게 됨으로써 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되었는데, 참가인 대표회의는 객관성과 합리성이 담보되지 아니한 인사고과를 근거로 하여 원고들에게 이 사건 근로계약해지를 하였으므로, 이 사건 근로계약해지는 정당한 사유 없이 한 것으로서 부당해고에 해당한다.

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2호증의 각 1, 2, 을 제1, 2호증의 각 1, 2, 을 제3호증의 1, 2, 3, 을 제4호증의 1 내지 7, 을 제5호증, 을 제6호증의 1 내지 11, 을 제7호증의 1 내지 6, 을 제8호증의 1 내지 8, 을 제9호증의 1, 2, 3, 을 제10호증의 1, 2(원고 이××은 이 문서가 참가인 대표회의에 의하여 위조되었다고 항변하나 이를 인정할 증거가 없다), 3, 4(원고 이××은 이 문서가 참가인 대표회의에 의하여 위조되었다고 항변하나 이를 인정할 증거가 없다), 5, 을 제11호증의 1 내지 8, 9(원고 김××은 이 문서가 참가인 대표회의에 의하여 위조되었다고 항변하나 이를 인정할 증거가 없다), 10, 11(원고 김××은 이 문서가 참가인 대표회의에 의하여 위조되었다고 항변하나 이를 인정할 증거가 없다), 12, 13(원고 김××은 이 문서가 참가인 대표회의에 의하여 위조되었다고 항변하나 이를 인정할 증거가 없다), 14, 을 제12호증의 1, 2, 3, 을 제13호증의 1 내지 7, 을 제14호증의 1 내지 5, 을 제15, 16, 17호증의 각 기재에 증인 문××의 일부 증언(뒤에서 제외하는 부분 제외)에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 문××의 일부 증언은 이에 방해가 되지 아니한다.

⑴ 참가인 대표회의의 지위 및 아파트관리방식

㈎ 이천시 안흥동 ○○소재 A아파트는 총 17개동 1,200세대로 구성되었는데 1997년 5월경 최초 입주가 이루어졌다. A아파트는 아파트관리와 관련하여 처음에는 소외 H관리주식회사에게 아파트관리를 위탁하였는데 그 위ㆍ수탁관리계약기간은 1997.4.20.부터 2000.12.2.까지였다.

㈏ 그 후 참가인 대표회의는 아파트관리의 수탁자를 주식회사 S관리로 변경하여 위ㆍ수탁관리계약기간을 2000.12.3.부터 2002.12.2.까지로 정하였으나, 주식회사 S관리의 귀책사유로 2001.11.30. 그 계약이 해지되었다.

㈐ 그리하여 참가인 대표회의는 아파트관리방법에 관하여 입주자대표회의를 거쳐 2001.12.1.부터 A아파트를 자치적으로 관리하게 되었다.

⑵ 취업규칙 등의 제정 및 개정 내역

㈎ H관리주식회사는 1997.5.6. 취업규칙을 제정하였는데 그 중 정년제에 관한 규정은‘제10조(정년퇴직 연령) 1) 직원의 정년퇴직 연령은 다음과 같다.1. 소장 : 65세, 2. 기술인력 : 60세 3. 행정직 : 남자-60세, 여자-30세, 4. 기타 : 60세 단, 임명권자가 필요하다고 인정할 경우에는 연장할 수 있다.2) 직원의 정년해직 기준일은 정년 해당월일의 말일로 한다’는 것이었다.

㈏ 그 후 H관리회사는 1998.8.17. 취업규칙을 개정하였는데 그 중 정년제에 관한 규정은‘제15조(정년) 1. 사원의 정년퇴직 연령은 만 60세가 되는 달의 말일로 한다. 단, 정년 전이라도 위ㆍ수탁계약의 만료시는 자동퇴직으로 한다. 2. 사원이 정년에 달한 경우 자동퇴직으로 보나 회사의 실정에 따라 계속 근무의 필요성이 인정된 자에 대하여는 촉탁직으로 채용할 수 있다.’

㈐ 그런 후 H관리주식회사는 1999.6.1. 취업규칙을 개정하였으나 정년과 관련된 규정은 위 1998.8.17.자 취업규칙과 동일하였다.

㈑ 한편 참가인 대표회의는 2001.12.1.자 자치관리 시행을 앞두고 위 1999.6.1.자 취업규칙을 2001.11.1.자로 개정하면서 아파트 관리를 위하여 새로이 인사규정, 직제규정 등을 제정하였는데, 정년제와 관련하여 취업규칙 제15조는‘1. 사원의 정년퇴직 연령은 인사규정에 따른다. 단, 정년전이라도 관리방법의 변경으로 기간의 만료시는 자동퇴직으로 한다.2. 사원이 정년에 달한 경우 자동퇴직으로 보나 회사의 실정에 따라 계속근무의 필요성이 인정된 자에 대하여는 촉탁직으로 채용할 수 있다.’로 규정하고 있고, 당연퇴직과 관련하여 취업규칙 제16조는‘1. 사원이 다음 각 호의 1에 해당된 때에는 당연퇴직 처리한다. 3) 근로계약 기간의 정함이 있는 경우 그 기간이 만료된 때, 5) 정년에 달하였을 때’를 규정하고 있으며, 부칙 제2조는‘개정전 취업규칙에 의거하여 근로계약을 맺은 근로관계는 본 규칙에 의한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 그리고 인사규정은 정년제에 관하여‘제23조(정년퇴직) ① 정년에 달한 자는 정년퇴직으로 한다. ② 직원의 직급별 정년은 다음 각 호와 같다.1. 관리사무소장 :만 60세, 2. 기술인력 :만 60세, 3. 경비원 :만 60세, 4. 미화원 :만 60세, ③ 직원의 정년퇴직 기준일은 정년해당 월의 말일로 한다. ④ 정년에 달한 경우 자동퇴직으로 보나 회사의 실정에 따라 계속근무의 필요성이 인정된 자에 대하여는 촉탁직으로 채용할 수 있다.’고 규정하고 있다.

⑶ 자치관리 전환에 따른 고용승계

㈎ 위탁관리업체가 H관리주식회사에서 주식회사 S관리로 변경됨에 따른 경비원을 비롯한 직원들의 고용승계와 관련하여 참가인 대표회의는 주식회사 S관리와 위ㆍ수탁관리계약을 체결하면서 종전 직원 전원에 대하여 주식회사 S관리가 고용을 승계하는 것으로 하였다.

㈏ 또한 참가인 대표회의가 2001.12.1.자로 자치관리로 전환하게 됨에 따라 주식회사 S관리의 직원 모두를 참가인 대표회의가 고용승계하기로 하였다.

⑷ 원고들의 근로계약 상황

㈎ 원고 박××

㈏ 원고 조××

㈐ 원고 정××

㈑ 원고 민××

㈒ 원고 이××

㈓ 원고 김××

㈔ 원고 엄××

⑸ 원고들의 근로계약 중 근로계약 기간과 관련된 주요 내용

㈎ 원고 박××, 원고 조××, 원고 정××, 원고 김××은 H관리주식회사, 주식회사 S관리와 앞서 본 바와 같은 근로계약을 각각 체결하면서 이와 별도로 합의각서를 작성하였는데 그 주요내용은‘근로계약 기간은 사업의 특수성에 따라 입주자대표회의와 위ㆍ수탁관리계약기간까지로 하고, 위ㆍ수탁관리계약기간 만료 및 중도해지시에는 별도의 통지 없이 자동퇴직으로 처리한다’는 것이었다.

㈏ 한편 A아파트에 대하여 자치관리를 하게 된 참가인 대표회의는 원고들과 각각 근로계약을 체결하면서 정년을 맞이하였거나 정년이 지난 자를 고용할 경우에 촉탁직 근로계약서를 따로 작성하였는데 촉탁직 근로계약서의 주요 내용은‘제2조(참가인 대표회의의 특별조치사항) ① 참가인 대표회의는 근로자의 건강상태 및 근무상태를 점검하여 필요하다고 판단되면 언제라도 근로계약을 해지할 수 있다. ② 참가인 대표회의는 근로자와의 근로계약 체결 이후 근로자가 고령으로 원만한 근무를 할 수 없다고 판단되면 즉시 계약을 해지할 수 있다’는 것이었다.

⑹ 이 사건 근로계약해지의 경위

㈎ 한편 참가인 대표회의는 당시 직원들 중 경비원과 미화원 합계 19명을 고용하고 있었는데, 그 중 계약기간이 2003.5.31.자로 만료되는 원고들을 포함한 16명의 경비원과 미화원에 대하여 2003.4.21.자로 근로계약해지 예정통보를 하였다.

㈏ 한편 참가인 대표회의는 근로계약이 만료된 자들 중 재계약체결을 위하여 당시 아파트 관리소장이 2001.12.1.부터 2002.6.30.까지(1차 평가), 2002.7.1.부터 2002.12.31.까지(2차 평가) 기간 동안 두차례에 걸쳐 원고들을 포함한 경비원 전원을 상대로 평가한 인사고과표(을 제13호증의 1 내지 7)를 참작하여 인사고과가 60점을 상회하고 참가인 대표회의로부터 표창장을 수상받는 등 근무성적이 우수한 경비원 6명에 대하여는 재계약을 체결하였다. 그런데 위 6명의 나이는 적게는 만 60세이고 많게는 만 67세였다. 그런 반면 원고들을 포함한 경비원 9명과 미화원 1명에 대하여는 인사고과가 60점 이하로서 근무성적이 좋지 않다는 이유로 재계약을 체결하지 아니하였다.

㈐ 그런데 참가인 대표회의의 관리소장이 작성한 위 인사고과표를 살펴보면, 근무태도란은 책임감ㆍ적극성ㆍ협조성ㆍ규율성으로 구분되고 그 구체적인 항목은 11개로, 업무실적란은 업무의 질ㆍ양ㆍ속도ㆍ정확성으로 구분되고 그 구체적인 항목은 9개로, 업무처리능력란은 판단력ㆍ실행력ㆍ업무지식ㆍ독창력으로 구분되고 그 구체적인 항목은 10개로 구성되어 있으며, 고과기준 중 5점은‘특히 우수하다’, 4점은‘우수하다’, 3점은‘보통’, 2점은‘다소 뒤진다’, 1점은‘뒤진다’로 나누어지고, 평가받은 점수 합산액에 총점 150점을 나눈 후 그 점수에 100을 곱하는 방식으로 총점 100점을 최고점수로 정하여 환산하는 방식으로 평가를 하였는데, ① 원고 박××은 1, 2차 모두 각 58점(원고 박××에 대한 고과평정결과 87점/150×100 = 58점)을 받았고, 특기사항에는 1차평가에서는‘근무자세에 적극적인 면이 부족하고 근태로 인하여 경위서를 제출하는 등 일부 문제점 발견’, 2차평가에서는‘근무자세에 적극적인 면이 다소 부족하고 주민의 경비초소 무단출입에 대한 통제가 잘 이루어지지 않음’으로 기재되어 있으며 특히 원고 박××은 2001.5.23. 교대시간 전 옷을 갈아입었다는 사유로 관리소장으로부터 지적 당하여 경위서를 제출한 사실이 있었다. ② 원고 조××는 1, 2차 모두 각 52점을 받았는데 특기사항에는 1차 평가에서는‘근무자세가 다소 타율적이고 교대 근무자가 주민에게 친절한 것을 음해하는 사례가 있음’, 2차 평가에서는‘피동적인 자세로 근무에 임하며, 동료직원을 음해하고자 하는 성향이 있고 친절도가 미흡한 것으로 판단됨’이라고 기재되어 있으며 특히 원고 조××는 2002.6.22. 업무를 제대로 하지 아니한 사유로 경위서를 제출한 사실도 있었다. ③ 원고 정××은 1차에서 53.3점, 2차에서 54.7점을 받았는데 특기사항에는 1차 평가에서는‘근무자세가 타율적이고 근무태도로 인하여 근무 중 조는 등으로 인하여 일부 민원이 제기되었음’, ‘근무자세가 피동적이고 동료간의 협조가 원활하지 못한 것으로 판단됨’으로 기재되어 있고, ④ 원고 민××은 50점을 받았는데 특기사항에는‘근무자세가 적극적이지 못하며, 자리이석이 잦은 바 근무태도에 문제가 있음’으로 기재되어 있으며, ⑤ 원고 이××은 42.7점을 받았는데 특기사항에는‘근무자세가 바르지 못하고 주민으로부터 민원을 제기받는 등으로 반상회의 지적이 많음’으로 기재되어 있고, ⑥ 원고 김××은 1차에서 56점, 2차에서 44점을 받았는데 특기사항에는 1차 평가에서는‘대원들에 대한 통솔력과 직무기강의 유지능력이 부족하고 야간순찰에 대한 지휘감독이 이루어지지 않고 있음’, 2차 평가에서는‘대원들에 대한 통솔력과 직무기강의 유지능력이 부족하고 야간순찰에 대한 지휘감독이 이루어지지 않고 있음’, 2차 평가에서는‘대원에 대한 통솔력이 매우 부족하고 야간순찰에 대한 지휘통제가 제대로 이루어지지 않음’으로 기재되어 있으며, ⑦ 원고 엄××은 52.7점을 받았는데 특기사항에는‘근무자세가 피동적이고 근무 중 사복의 착용 등으로 인하여 주민이 민원지적을 하였음에도 시정이 미흡함’으로 기재되어 있다.

⑴ 참가인 대표회의가 개정한 취업규칙은 효력이 없다는 주장에 대한 판단

㈎ 근로기준법 제96조는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙의 작성 및 그에 대한 의견청취 등의 절차를 거친 후 지체 없이 노동부장관에게 이를 신고하여야 하고, 근로기준법 제97조 제1항은 사용자가 취업규칙을 새로이 작성하거나 이미 작성된 취업규칙을 변경함에 있어서는 그 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있는데, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경함에 있어 근로자의 동의를 얻지 아니한 경우 그 취업규칙은 무효이나(대법원 1997.5.16. 선고 96다2507 판결 참조), 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하지 아니하는 경우에는 근로자의 의견을 듣지 아니하였다거나 노동부장관에게 신고를 하지 아니하였다고 하여 그 취업규칙이 무효로 되는 것은 아니라 할 것이다(대법원 1989.5.9. 선고 88다카4277 판결; 1999.6.22. 선고 98두6647 판결 등 참조).

㈏ 그런데 이 사건에 있어서 먼저 원고 민××, 원고 이××, 원고 엄××에 관하여 보건대, 위 원고들은 참가인 대표회의가 취업규칙을 개정한 이후에 입사를 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 취업규칙은 위 원고들의 동의 여부와 관련 없이 그 효력이 있다 할 것이므로 위 원고들의 주장은 이유 없고, 나머지 원고들인 원고 박××, 원고 조××, 원고 정×× 및 원고 김××에 대하여 보건대, 앞서 본 사실관계에 의하면 참가인 대표회의가 2001.11.1.자 취업규칙을 개정하면서 당시 근무하고 있던 원고 박××, 원고 조××, 원고 정×× 및 원고 김××의 동의를 각각 받지 아니한 것은 사실이나 2001.11.1.자 취업규칙은 종전에 없던 정년제도를 신설한 것이 아니라 종전부터 취업규칙에 규정되어 있던 정년에 관한 규정을 새로이 인사규정을 두면서 거기에 따로 규정을 둔 것일 뿐이라 할 것이므로, 2001.11.1.자 취업규칙은 근로자들에게 불이익하게 개정된 것이라고 볼 수 없다 할 것이다. 따라서 위 원고들의 동의를 받지 아니하였다고 하더라도 그 취업규칙의 효력이 무효로 된다고 볼 수 없다. 위 원고들의 주장 역시 받아들일 수 없다.

⑵ 이 사건 근로계약해지는 실질적으로 부당해고에 해당한다는 주장에 대한 판단

㈎ 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 1998.1.23. 선고 97다42489 판결 등 참조).

㈏ 그런데 이 사건에 있어서 원고들은 아파트의 경비직에 근무하던 자로서 계약기간을 단기간으로 정한 점, 근로계약을 체결함에 있어 계약기간이 만료되지 아니하였음에도 불구하고 위ㆍ수탁관리계약기간의 종료로 인하여 계약이 자동적으로 해지되는 것으로 정한 점 및 경비원으로서의 업무적인 특성 등을 종합하면, 참가인 대표회의와 원고들 사이에 체결된 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 원고들이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 보기는 어렵다. 따라서 참가인 대표회의가 원고들에 대하여 이 사건 근로계약해지를 한 것이 실질적으로 해고에 해당한다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

㈐ 다만, 위와 같이 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 볼 수 없는 경우라도, 그 고용이 계절적ㆍ임시적인 것이 아니고 상당기간 반복갱신되어 계속적인 고용이 기대되고 있는 때에는(이 때의 근로계약기간은 존속기간이 아니라 갱신기간이라 할 것이다) 해고제한의 법리가 유추적용되어 경제사정의 변동에 의한 잉여인력의 발생 등과 같은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것이고(다만, 이것은 기간의 정함이 없는 근로계약에 직접 적용되는 정당한 이유라는 해고제한의 기준보다는 완화된 기준인 점에서 해고제한의 법리가 그대로 적용되는 것이 아니라 유추적용되는 것이다), 이러한 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 할 것이다. 따라서 아래에서는 원고들의 경우 위와 같은 해고제한의 법리가 유추적용될 수 있는지, 만약 유추적용된다면 참가인 대표회의가 정년도달 혹은 인사고과 등을 참작하여 계약기간만료가 되었음을 이유로 이 사건 근로계약해지를 한 것이 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있는지 여부에 관하여 차례로 살펴본다.

그런데 앞서 본 바와 같이 참가인 대표회의는 위 원고들을 포함한 경비직원과 미화원 등에 대하여 계약기간 만료를 이유로 해지를 한 후 당시 가지고 있던 인사고과를 토대로 표창장 등을 수상받는 등 근무성적이 우수한 자들에 대하여는 재계약을 체결하고 그렇지 아니한 자들에 대하여는 재계약을 체결하지 아니한 점, 실제로 위 원고들의 인사고과 등이 상대적으로 재계약된 자들과 비교하여 높지 아니한 점, 참가인 대표회의가 재계약거절의 자료로 사용한 인사고과는 아파트관리소장이 작성한 것으로 물론 주관적인 의견이 개입될 여지가 없다고는 볼 수 없으나 평가요소를 합계 30개 항목으로 나누어 평가기간 동안 원고들의 업무상 과오 등이 나타나 있는 경위서 등 객관적인 자료를 기초로 하여 나름대로는 합리적ㆍ객관적으로 평가한 점, 재계약을 체결한 자들의 연령은 만 60세 내지 만 67세 정도로서 위 원고들과 비교하여 연령이 낮다고는 볼 수 없는 점, 참가인 대표회의의 취업규칙에는 정년에 달한 자의 경우 원칙적으로 당연면직에 해당하고 예외적으로 참가인 대표회의의 실정에 따라 계속근무의 필요성이 인정되는 자에 대하여 촉탁직으로 채용할 수 있도록 규정함으로써 재량의 여지가 있는 점 등 여러 사정을 종합하면 참가인 대표회의가 위 원고들에 대하여 근로계약기간 만료 혹은 정년을 이유로 근로계약을 해지한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다 할 것이다.

그렇다면, 이 사건 근로계약의 해지가 부당해고에 해당하지 않는다고 본 이 사건 재심판정은 적법하므로 그 취소를 구하는 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조해현(재판장), 박순영, 신상렬