판결요지
사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기에서 ‘긴박한 경영상의 필요’라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
정리해고 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.
하도급업체에 근로자의 고용을 승계시켰고, 근로자 파견을 중지시켰으며, 여러 차례 노사협의회를 개최하여 구조조정방안 및 정리해고 대상자 선정기준 등에 관하여 지속적인 협의를 거쳐 정리해고를 실시하기로 합의한 경우 정리해고요건 중 해고회피노력을 다한 것으로 보아야 한다.
* 원고 : (선정당사자) 주○○
* 피고 : 중앙노동위원회위원장
* 보조참가인 : S주식회사
주문
원고(선정당사자)의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고(선정당사자)가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2호증의 각 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
참가인 회사는 상시근로자 23여명을 고용하여 조립금속제품 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인으로서 가전제품을 생산ㆍ판매하는 L전자 주식회사(이하 ‘L전자’라 한다)의 협력업체이고, 원고는 2002.9.25., 참가인 이○희는 1988.7.19., 참가인 박○○은 1996.5.2., 참가인 이○연은 1997.6.1., 참가인 이○순은 1998.1.5., 참가인 김○○는 2001.5.1., 참가인 정○○는 2001.5.22., 참가인 배○○은 2002.10.7., 참가인 이○남은 2003.6.3. 참가인 회사에 각 입사하여 생산직 사원으로 근무하던 사람들이다.
참가인 회사는, L전자로부터 수주하는 납품물량의 감소로 인한 매출부진과 채산성 악화로 경영상 어려움이 가중되자 노사협의회에서 근로자위원들과 원고 및 선정자들을 포함한 총 15명을 정리해고하기로 합의하고, 2005.7.11. 원고 및 선정자들을 정리해고 하였다(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다).
원고 및 선정자들은 이 사건 정리해고에 불복하여 2005.7.21. 경남지방노동위원회에 2005부해118호로 구제신청을 하였고, 경남지방노동위원회는 같은 해 9.15. 참가인 회사가 이 사건 정리해고를 피하기 위한 노력을 다하지 않았고, 해고대상자를 자의적으로 선정하는 등 정리해고 요건을 갖추지 못하였다는 등의 이유로 이 사건 정리해고를 부당해고로 인정하여 원고 및 선정자들을 원직에 복직시키고 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하라는 구제명령을 발령하였다.
이에 참가인 회사는 2005.10.24. 중앙노동위원회에 2005부해929호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2006.6.14. 이 사건 정리해고가 정당하다고 보아 위 경남지방노동위원회의 결정을 취소하고, 원고 및 선정자들의 구제신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인 회사는 이 사건 정리해고 당시 수주한 물량의 납품기일을 맞추기 위해 직원들이 특근과 야간근무를 하고, 중국에 공장을 설립ㆍ운영하여 상당한 이익을 얻는 등 회사 경영에 어려움이 없었고, 이 사건 정리해고를 피하기 위한 별다른 조치를 취하지 않았으며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 정리해고 대상자를 선정하지도 아니하였으므로, 이 사건 정리해고는 근로기준법 제31조 소정의 요건을 갖추지 못하여 위법하다.
따라서, 이 사건 정리해고가 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
관계법령<생략>
인정사실
앞서 든 각 증거와 갑 제6호증(을 제21호증의 5와 같다), 갑 제7호증(을 제18호증과 같다), 을 제6호증의 1, 2, 3, 을 제7호증, 을 제8호증의 1, 2의 1 내지 4, 을 제9, 10, 11호증, 을 제15호증의 1, 2, 을 제16, 17, 18호증, 을 제20호증의 1, 2, 을 제21호증의 1 내지 4, 6 내지 9, 을 제22, 23, 24호증, 을 제25호증의 1, 2, 을 제26호증, 을 제27호증의 1, 2, 을 제28호증, 을 제29호증의 1, 2, 을 제30호증의 1 내지 5, 을 제31호증의 1, 2, 을 제32호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
이 사건 정리해고를 전후한 참가인 회사의 경영 상황
참가인 회사는 원청업체인 L전자가 생산공장을 중국, 인도 등 해외로 이전함에 따라 수주하는 물량의 감소로 인하여 손익계산서상 2004 사업연도 매출은 2003 사업연도 금 13,201,906,395원에서 금 9,761,182,082원으로, 매출총이익은 2003 사업연도 금 1,165,719,322원에서 금 737,933,187원으로 감소하였다(참가인 회사는 2003 사업연도에 금 228,233,904원의 당기순손실을 기록하였다가, 2004 사업연도에는 금 703,384,173원의 당기순이익이 발생하였으나, 이는 참가인 회사 소유의 창원시 팔용동 공장용지 3,361.4㎡ 및 그 지상 공장이 금 1,400,000,000원에 매각되는 등 유형자산처분이익이 금 1,003,850,406원 발생한 결과이다).
그 후, 참가인 회사의 2005 사업연도 매출은 금 7,938,538,265원으로 다시 전기보다 감소하였고, 금 42,365,519원의 당기순손실이 발생하였다.
참가인 회사는 2005.6.경 전년도에 비하여 ○○전자 제1공장의 수주물량은 62.34%, 제2공장의 수주물량은 27.2%로 감소하였고, 같은 달 16. L전자로부터 2개 모델(L○12A, L○13A)의 생산 및 입고 중지요청을 받았다.
참가인 회사는 채산성이 악화된 헤드커버(head c○ver) 생산라인을 폐쇄하고 이를 하도급으로 전환하기 위하여 2005.4.6. 하도급 업체인 S하이텍과 S하이텍이 위 생산라인을 무상양도 받는 조건으로 당시 위 생산라인에서 근무하던 참가인 회사 근로자 전원의 고용을 승계하기로 약정하였고, 이에 따라 같은 해 4.경 위 생산라인에 근무하던 참가인 회사 근로자 중 14명이 S하이텍으로 고용이 승계되었다.
참가인 회사는 2005.4.1.부터 근로자의 근무형태를 2교대에서 3교대로 전환하여 근로시간을 단축하고, 같은 해 5. 말경 근로자파견계약을 해지하였으며(참가인 회사에는 2005.1.경 11명의 파견근로자가 근무하고 있었는데, 같은 해 4.5명으로 축소되었다가 위 파견계약해지로 근로자 파견이 전면 중지되었다), 같은 해 5.경부터 수주물량 감소로 인한 유휴인력 발생을 이유로 근로시간 단축을 위한 연ㆍ월차휴가를 시행하였다.
노사협의회 개최 경위
참가인 회사는 2005.4.6. 노사협의회를 개최하여 당시 근로자위원인 김○태에게 수주물량감소 등에 따른 인원정리 및 2005년도 임금협상과 관련하여 결원중인 근로자위원을 선정해 줄 것을 요청하였고, 이에 따라 같은 달 14. 실시된 선거에서 노사협의회 근로자위원으로 원고와 이○옥이 선출되었다.
참가인 회사는 2005.4.27. 노사협의회를 개최하여 근로자위원들과 경기부진으로 인한 인원감축 문제 등을 논의하였는데, 근로자위원들은 일용직과 근속연수가 짧은 인원부터 감축할 것을 제의하면서, 추후 사원들과 협의하여 같은 해 5.6.까지 정리해고 대상자를 선정하기로 합의하였다.
참가인 회사는 2005.6.2. 노사협의회를 개최하여 근로자위원들에게 정리해고 대상자 선정에 있어 장애인 및 여성가장 등을 고려하여 취업기회가 상대적으로 많은 젊은 근로자를 대상자로 할 것을 제의하였고, 근로자위원들과 같은 달 7. 해고대상자 13명에서 정리해고 사실을 통보하기로 합의하였다.
참가인 회사는 2005.6.3. 노사협의회를 개최하였는데 근로자위원들은 해고대상자를 최근 입사자와 정년이 가까운 사람을 기준으로 선정할 것을 제안하였고, 이에 회사측은 위 기준은 회사가 자의적으로 특정인을 정리해고대상에서 배제하는 오해가 발생할 염려가 있다고 이의를 제기하였다.
참가인 회사는 2005.6.4. 노사협의회를 개최하여 ① 정리해고 대상자를 연령순(만 48세 이상)으로 하고, ② 현재 상황에서 회사 생산직 필요인원은 12명으로 한다는데 대하여 합의하였다.
한편, 당시 작성된 노사협의회 회의록(갑 제6호증)에는 안건 항목 6, 7번으로 정리해고 대상자로 원고 및 선정자들과 김○자, 이○남, 김○식, 박○자, 서○○, 이○형 등 15명의 실명이 기재되어 있고, 정리해고 기준일자는 2005.7.4.로 기재되어 있으며, 참석자란에 근로자위원인 원고와 김○태, 이○옥의 날인이 되어 있다.
또한, 참가인 회사가 2005.6.4. 사내에 게시한 “노사합의서(갑 제7호증)”에는 위 노사협의회 회의록의 기재와 같이 정리해고 대상자의 실명과 정리해고 일자가 2005.7.4.이라고 기재되어 있고, 말미에 근로자위원인 원고, 김○태, 이○옥의 날인이 되어 있다.
참가인 회사는 2005.6.9. 노사협의회를 개최하여 근로자위원들(원고는 불참)과 연령순에 의한 정리해고 대상자 선정의 문제점을 논의하였으나, 연령순에 의한 정리해고는 사원들 90% 이상이 찬성한 사항이므로 현재까지 논의된 방법으로 같은 해 7.8. 정리해고를 단행하기로 합의하였다.
그 후 참가인 회사는 2005.6.17. 노사협의회를 개최하여 관할 근로감독관의 권고에 따라 부분 휴업을 시행하여 정리해고 예정자를 구제하는 방안을 검토하고자 이를 정리해고 대상자들에게 통보하였으나, 정리해고 대상자 중 3명만이 참석하여 부분 휴업의 시행이 불가능하게 되었으므로, 근로자위원들에게 같은 달 21.까지 정리해고 대상자 전원의 참석하에 동의를 얻도록 요청하면서, 만약 전체의 동의를 얻지 못하는 경우에는 예정대로 정리해고를 단행할 것이라고 통보하였다.
노동사무소 신고 경위
참가인 회사는 2005.6.6. 창원지방노동사무소에 이 사건 정리해고 계획신고서를 제출하려고 하였으나, 근로감독관이 해고를 시행하기에 앞서 부분 휴업을 실시할 것을 권유하자, 원고 및 선정자들을 포함한 정리해고 대상자들에게 같은 달 9. 15:00까지 회사에 출근할 것을 통지하였으나, 해고대상자들이 이에 불응함에 따라 같은 달 10. 위 노동사무소에 ‘경영상 이유에 의한 해고계획신고서’를 제출하면서 해고기준일자를 같은 해 7.11.로 변경하였다.
그 후 참가인 회사는 원고 및 선정자들을 포함한 정리해고 대상자들에 대하여 2005.7.11.을 기준으로 산정한 임금 및 퇴직금을 지급하였다.
창원지방검찰청은 2006.4.11. 참가인 회사 대표이사 이○남의 이 사건 정리해고와 관련한 근로기준법위반 혐의에 대하여 증거불충분을 이유로 무혐의 처분하였다.
판단
근로기준법 제31조제1항, 제2항, 제3항에 의하면 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기에서 ‘긴박한 경영상의 필요’라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004.10.15. 선고 2001두1154, 1161, 1178 판결 참조).
긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부
보건대, 참가인 회사는 L전자의 협력업체로서 L전자와의 거래에 매출 대부분을 의존할 수밖에 없는데, L전자가 생산공장을 중국 등 외국으로 이전함에 따라 2003년 이래 수주물량의 급격한 감소로 인한 매출부진과 채산성의 악화로 경영상의 어려움이 가중되었는바, 참가인 회사는 이러한 경영위기를 극복하기 위하여 생산축소로 인하여 발생한 잉여인력을 감축하기 위한 구조조정 방안으로 이 사건 정리해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 것이다.
이에 대하여 원고는, 참가인 회사가 중국에 새로운 공장을 신축ㆍ운영하여 막대한 이익을 얻고 있는 등 이 사건 정리해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요가 없었다는 취지로 주장하므로 보건대, 설령 참가인 회사가 국내 생산라인을 중국 등 해외로 이전하여 사업을 영위한 것이 사실이라고 하더라도, 이는 원청업체인 L전자 공장의 해외 이전과 이에 따른 매출부진을 극복하기 위한 불가피한 자구책으로 보이고, 생산직 사원인 원고 및 선정자들이 중국 등 외국에서의 근로자채용과 상호 교류가 가능한 것도 아니므로, 그러한 사정만으로 참가인 회사가 이 사건 정리해고를 단행할 경영상 필요가 소멸하였다고 볼 수 없다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
해고회피노력을 다하였는지 여부
정리해고 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339 판결 참조).
보건대, 참가인 회사는 이 사건 정리해고에 앞서 일부 생산라인의 하도급 과정에서 하도급업체에 근로자의 고용을 승계시켰고, 근로자 파견을 중지시켰으며, 유휴인력의 계속근무를 유지하기 위하여 근무형태 변경 및 연ㆍ월차 휴가를 실시한 점, 여러차례 노사협의회를 개최하여 구조조정방안 및 정리해고 대상자 선정기준 등에 관하여 지속적인 협의를 거쳐 이 사건 정리해고를 실시하기로 합의한 점, 관할 근로감독관의 권유에 따라 일부 휴업의 실시도 강구한 점 등 변론에 나타난 제반 사정을 참작하면, 참가인 회사로서는 이 사건 정리해고를 피하기 위하여 가능한 노력을 다한 것이라고 할 것이다.
이에 대하여 원고는, 2004.6.4.자 노사협의회 회의록(갑 제6호증) 중 안건 6번 이하 항목은 참가인 회사가 노사협의회 개최 이후 임의로 기재한 것이고, 같은 날 작성된 노사합의서(갑 제7호증) 중 원고의 서명 부분은 위조된 것이므로, 노사협의회의 합의를 근거로 하는 이 사건 정리해고가 위법하다는 취지로 주장한다.
먼저, 2005.6.4.자 노사협의회 회의록 부분을 보건대, 설령 원고의 주장이 사실이라고 하도라도, 위 노사협의회 회의록에 기재된 안건 중 1 내지 5번은 당시 근로자위원들과 합의된 사항이라고 할 것인데(위 회의록에 원고가 근로자위원으로 서명한 사실은 다툼이 없는 것으로 보인다), 그 합의된 사항인 참가인 회사에서 생산직 사원의 필요인원은 12명이고, 고연령순으로 정리해고 대상자를 선정한다는 부분은 그대로 유효하다고 할 것이다(고연령순으로 정리해고 대상자를 선정하는 경우 원고 및 선정자들은 정리해고 대상자에 포함된다).
다음으로, 2005.6.4.자 노사합의서 부분을 보건대, 을 제17호증의 기재에 의하면 위 노사합의서에 서명한 근로자위원인 이○옥, 김○태는 위 노사합의서의 진정성립을 인정하는 사실이 인정되므로, 위 노사합의서는 참가인 회사 근로자위원 3명 중 2명이 동의한 문서로서의 효력은 있다고 할 것이다.
따라서, 2005.6.4.자 노사협의회 회의록 및 노사합의서 중 원고가 진정성립을 다투는 부분을 제외하더라도, 참가인 회사는 근로자위원들과 고연령순으로 이 사건 정리해고를 시행한다는 점에 대한 합의를 거쳐 이 사건 정리해고를 단행한 것이므로, 원고가 주장하는 사유만으로 이 사건 정리해고가 위법하다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
근로자대표와 성실한 협의를 하였는지 여부
보건대, 참가인 회사는 L전자로부터 수주물량감소가 현실화된 2005.4.6.부터 이 사건 정리해고 이전까지 여러 차례에 걸쳐 노사협의회를 개최하여 근로자위원들과 협의를 진행하였고, 결국 이 사건 정리해고와 해고대상자 선정기준 등에 대하여 합의한 사정 등을 종합하면, 참가인 회사는 이 사건 정리해고에 앞서 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤다고 할 것이다.
객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부
보건대, 참가인 회사가 이 사건 정리해고 대상자를 선정한 기준은 노사협의회에서 근로자위원들과 여러 차례 협의를 거쳐 합의한 사항이므로, 이는 근로자들의 의견을 최대한 수용한 합리적인 기준이라고 할 것이다.
이에 대하여 원고는, 이 사건 정리해고 당시 고연령자 기준에 의하면 원고 및 선정자들 외에도 당시 참가인 회사에 근무하고 있던 정○도, 장○숙도 그 대상자에 포함되었어야 하나, 위 사람들은 참가인 회사 대표이사와 친인척 관계에 있다는 등의 이유로 이 사건 정리해고에서 제외되어 이 사건 정리해고의 대상자 선정기준이 자의적으로 적용되었다고 주장하므로 보건대, 을 제19호증의 1, 2의 각 기재에 의하면 정○도는 2005.7.31., 장○숙은 같은 해 10.20. 각 참가인 회사에 사직서를 제출하고 퇴사한 사실은 인정되는바, 사정이 이와 같다면 정○도, 장○숙은 이 사건 정리해고 당시 참가인 회사에 스스로 사직할 의사를 표시하여 정리해고 대상자에서 제외되었던 것으로 보이므로, 원고가 주장하는 사정만으로 이 사건 정리해고 대상자 선정기준이 자의적으로 적용된 것이라고 할 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
따라서, 이 사건 정리해고는 근로기준법 소정의 정리해고 요건을 갖춘 것으로서 적법하므로, 이와 같이 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이태종(재판장) 김선희 오태환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.