서울행정법원 2008. 7. 10. 선고 2007구합46395 판결

원고들의 주장

원고들은 근로계약이 수차례 반복 갱신(B 주식회사의 근무 경력을 합산할 경우 원고 박○○은 5차례, 원고 최○○는 4차례 갱신)된 점, 단체협약에 “계약 기간 만료만의 사유로 인하여 계약 해지를 하지 않는다”고 규정되어 있는 점 등을 볼 때 원고들에게는 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도, 원고들에게 중대한 귀책 사유가 없고 참가인에게 원고들을 재고용할 수 없는 특별한 사정이 없는 상황에서 참가인이 원고들과의 계약 갱신을 거절한 것은 부당하다.

참가인이 평정 결과를 이유로 원고들과의 재고용을 거부한 것은 상대 평가에 기하여 일정 비율의 근로자를 축출하는 것이어서 부당한 점, 원고들이 노조 간부로 활동하는 기간 동안 실적이 낮은 것을 고려하지 아니한 점, 원고들에 대한 정성적 평가가 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없는 점, 참가인이 2007.2.7 변경한 ‘계약직 사원 평가 방법 및 재계약 기준’은 취업규칙 변경에 필요한 적법 절차를 거치지 아니하였고 신의칙에 반하여 기대권을 침해하는 것이어서 부당한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 갱신 거절은 부당하다.

참가인이 노동조합의 전·현직 사무국장인 원고들에 대하여 재고용을 거부한 것은 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급으로서 부당노동행위에 해당한다.

인정 사실

참가인은 B 주식회사(이하 ‘B’이라고 한다)·○○카드 주식회사(이하 ‘○○카드’라고 한다)의 출자(지분율은 각각 85%, 15%이다)에 의해 2004.1.8 설립되었고, 2004.2.29 B·○○카드와 채권 추심 대행 계약을 체결하였다. 참가인은 B·○○카드의 채권 추심 업무 담당 근로자들 중 희망자를 대상으로 직원을 모집하였고, 2004.3.1자로 계약직 사원 관리지침을 제정·시행하였다.

원고 박○○은 2002.3.14, 원고 최○○는 2000.1.1 각 B에 입사하였는데, 원고 박○○은 2004. 3.1 참가인과 사이에 계약 기간을 1년(2004.3.1부터 2005.2.28까지)으로 하는 유기 근로계약을 체결하였고, 이후 1년 단위로 매년 계약을 갱신하였다. 참가인은 B에서 2년 이상 근무한 원고 최○○에 대하여는 계약직 사원 관리지침 부칙 제2호에 따라 2004.3.1부터 2007.2.28까지 3년의 기간을 정한 근로계약을 체결하였다.

참가인은 매년 계약직 근로자들에 대하여 평가를 실시하였고, 위 평가 결과 계약 기간이 만료되는 근로자 중 하위 5%에 해당하는 근로자들에 대하여는 재계약을 거부하였는데, 연도별 계약직 근로자 재계약 거부 현황은 200 5년 6명, 2006년 7명, 2007년 9명이다.

참가인 사업장에 조직된 S 주식회사 노동조합은 2007.1.9 참가인에게 재계약 여부의 판단을 위한 평가 방법을 계약 기간(1년, 3년)에 따라 2원화할 것을 요구하였고, 참가인은 2007.2.7 계약직 사원 평가 및 재계약 기준의 내용을 아래와 같이 변경하였다.

참가인은 2007.2.20 계약직 근로자들에 대한 평가를 실시하였고, 위 평가 결과 원고들은 하위 5%에 해당되었다.

참가인은 2007.2.26에 2007.2.28자로 계약 만기가 도래하는 근로자 중 평가 결과 하위자에 대한 재계약 여부를 판단하기 위한 인사위원회를 개최하였고, 정량 평가 및 종합 평가 결과 하위 5%에 해당하는 9명(원고들은 정량 평가 및 종합 평가 결과 모두 하위 5%에 해당한다)에게 계약 연장이 불가함을 통보하였다.

관련 규정(생략)

판 단

근로계약 기간을 정한 경우 근로계약 당사자 사이의 근로 관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분 관계는 당연히 종료된다. 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행, 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2006.2.24 선고, 2005두5673 판결 참조). 이 사건에서 참가인은 ‘계약직 사원 관리지침’, ‘계약직 재계약 기준’ 등 계약 기간을 1년 또는 3년으로 하는 기간제 근로자의 채용·계약 해지 및 재계약 등 기간제 근로자 운용에 관한 규정을 두고 있고 원고들은 1년 또는 3년의 계약 기간을 정한 근로계약을 체결한 점, 참가인은 2004년 설립된 이후 매년 기간제 근로자들에 대한 업무 수행 평가를 실시하여 그 평가 결과 계약 기간이 만료되는 근로자 중 하위 5%에 해당하는 자에 대하여는 재계약을 체결하지 않은 점, 원고 박○○은 3년간 1년 단위의 근로계약을 3회 갱신하였고 원고 최○○는 3년간 1회의 근로계약을 체결하여 근로계약의 갱신 횟수가 장기간에 걸쳐 반복적으로 갱신된 것으로 볼 수 없다는 점 등에 비추어 보면, 원고들에 대한 근로계약 기간의 정함은 형식에 불과하다고 볼 수 없고, 따라서 참가인과 원고들의 근로계약 관계는 계약 기간의 만료로 당연히 종료된다.

원고들은 2004년도 단체협약 제5조를 근거로, 근로계약 기간이 만료된 자의 평가 결과가 하위 5%에 해당한다고 하더라도 재정 적자가 누적되는 등 회사 경영 상황이 나쁘지 않는 한 계약 기간 만료를 이유로 근로계약 관계를 종료시킬 수 없다고 주장한다. 살피건대, 노사 합의로 ‘회사 상황을 고려’한다는 문구가 삽입되었으나, 위 문언이 원고들이 주장하는 바와 같이 ‘구조 조정이 필요할 정도로 심각한 경영 상황에 처하지 않는 한 재계약 체결을 거절할 수 없다’는 의미로는 해석되지 않는 점(증인 안○○의 증언에 비추어 보면, 갑13-1·2의 각 기재만으로는 원고들의 주장을 인정하기에 부족하다. 만약 원고들 주장과 같은 의미라면 당연히 그와 같은 문구를 사용하였을 것이다), 단체협약 제5조 제2항의 회사 상황을 고려한다는 의미는 참가인이 평가 결과를 기초로 참가인의 영업 실적·추심 업무의 증감·계약직 근로자의 정규직 전환 비율 등 제반 상황을 고려하여 재계약 체결 대상의 기준 및 인원 수를 정할 수 있다는 의미로 해석할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 주장은 이유 없다.

참가인은 ‘계약직 사원 관리지침’, ‘계약직 재계약 기준’ 등 계약 기간을 1년 또는 3년으로 하는 기간제 근로자의 채용·계약 해지 및 재계약 등 기간제 근로자 운용에 관한 규정을 두고 있고 원고들은 1년 또는 3년의 계약 기간을 정한 근로계약을 체결한 점, 참가인은 2004년 설립된 이후 매년 기간제 근로자들에 대한 업무 수행 평가를 실시하여 그 평가 결과 계약 기간이 만료되는 근로자 중 하위 5%에 해당하는 자에 대하여는 재계약을 체결하지 않은 점, 원고 박○○은 3년간 1년 단위의 근로계약을 3회 갱신하였고 원고 최○○는 3년간 1회의 근로계약을 체결한 점에 비추어 보면, 원고들은 계약 기간이 만료되더라도 재계약을 체결할 것이라는 점에 대한 기대 가능성을 가지고 있다고 보기 어렵다(설사 원고들에게 위와 같은 기대 가능성이 있다 하더라도, 원고들이 정량 평가 및 종합 평가 결과 계약 기간이 만료되는 근로자 중 하위 5%에 해당하는 이상 참가인의 계약 갱신 거절은 정당하다).

원고들은 이 사건 근무 성적 평가 결과는 추심직들의 채권 회수에 어려움이 있음에도 이를 도외시하고 상대 평가 방식에 의하고 있다는 점, 노조 간부로서 활동한 사정을 전혀 고려하지 않았다는 점, 정성적 평가가 공정하게 이뤄지지 않은 것으로 보여진다는 점 등을 이유로 재계약 체결 거절의 정당한 사유가 될 수 없다고 주장한다. 살피건대, 악성 채무자의 경우 채권 회수에 어려움이 있고 결국 채권 회수를 못할 수 있다고 하더라도 이는 채권 추심직에게 공통적으로 발생하는 문제로서 상대 평가 방식의 공정성에 영향을 미친다고 보기 어려운 점, 이 사건 노동조합은 사무국장이 근무 시간 중에 노동조합 활동을 하는 것이 필요하다면 참가인에게 편의 제공을 요청했어야 함에도 이 사건 노동조합은 2004년 단체교섭에서 노조위원장에 대하여만 업무량 조절을 통한 편의 제공을 요청했을 뿐 사무국장에 대한 편의 제공을 요구하지는 아니한 점, 참가인은 정량 평가·정성 평가를 모두 고려한 종합 평가 하위 5%에 해당하는 근로자뿐만 아니라 정량 평가 하위 5%에 해당하는 근로자도 재계약 체결 대상에서 제외하고 있는데 원고들은 정량 평가 하위 5%에도 해당하는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

기간제 근로자는 위 계약 해지 규정이 없더라도 당연히 계약 기간의 만료로 근로 관계가 종료되므로 업무 평가 결과에 따라 재계약 체결 대상자를 선정하는 것은 사회 통념상 3년 단위 기간제 근로자들에게 유리한 내용인 점, 참가인은 2007.1.9 이 사건 노동조합이 먼저 공정한 평가를 위해 1년 단위 및 3년 단위 기간제 근로자들에 평가 방법을 이원화해 달라는 요구를 하자 이에 응하여 위와 같은 규정을 개정한 점 등에 비추어 보면, ‘계약직 재계약 기준’과 ‘재계약 평가 결과 활용’의 개정은 근로자들에게 불이익하게 변경된 것이 아니므로 과반수 노조인 이 사건 노동조합의 동의를 받을 필요는 없고 의견 청취 절차만 거치면 된다{의견 청취 절차는 근로자의 의견을 존중하여 취업규칙의 작성 또는 변경에 이를 반영시키기 위한 것으로서 위 의견청취절차규정 자체는 훈시 규정에 불과하고 효력 규정이 아니므로 이를 거치지 않았다고 하여 그 취업 규칙이 무효로 되지는 않는다(대법원 1989.5.9 선고, 88다카4277 판결 참조)}.

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 소정의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유 로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 증명 책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다(대법원 1996.9.10 선고, 95누16738 판결 참조). 위에서 본 바와 같이 참가인이 원고들과의 근로계약 갱신을 거절함에 정당한 이유가 있는 점에 비추어 보면, 원고들 제출의 증거만으로는 참가인이 원고들과의 근로계약 갱신을 거절한 것이 원고들의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 이유로 원고들에 대하여 불이익을 주는 행위에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증 거가 없으므로, 원고들의 주장은 이유 없다.

따라서, 이와 결론을 같이 한 재심 판정은 적법하다.