서울행정법원 2009. 6. 5. 선고 2008구합28219 판결

원고의 주장

이 사건 해고는 쟁의기간 중 징계를 금지하고 있는 단체협약 제95조를 위반한 것으로서 무효이므로, 부당해고에 해당한다.

원고는 위력으로 참가인 회사 직원들의 출근업무 및 참가인 회사의 골프장 운영에 관한 업무를 방해하거나 참가인 회사의 직원인 윤×재에게 상해를 가한 사실 등이 없음에도 불구하고, 참가인 회사는 원고가 위와 같은 행위 등을 하였다는 이유로 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였으므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다.

설령 원고에게 징계사유가 존재한다고 하더라도, 참가인 회사가 주장하는 징계사유가 모두 원고의 개인적인 비위행위가 아닌 쟁의행위 과정에서 발생한 행위인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 그 징계양정이 과중하다.

참가인 회사는 원고에게 해고사유가 없음에도 불구하고 원고의 노동조합 활동을 혐오하여 이 사건 해고를 하였으므로, 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당한다.

따라서 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하여 모두 취소되어야 한다.

인정사실

참가인 회사는 이 사건 노조와 사이에, 2006.3.21. 노사협의회에서 “골프장 사업본부는 2006.4.경부터 매월 마지막 주 월요일에 휴장을 하고 2006.5.경부터는 매월 둘째 주 월요일에도 휴장을 한다”는 내용의 합의를 하고, 2006.8.9. 2006년도 임금협약을 하면서 “골프장 사업본부는 현행대로 월 2회 휴장을 실시하되 연중 개장 건은 향후 노사협의회를 통하여 논의한다”는 내용의 합의를 한 후, 2006.10.26.부터 2007.

원고는 이 사건 노조의 다른 조합원들과 함께, 2007.2.12. 06:10경부터 08:30경까지 참가인 회사가 운영하는 ××컨트리클럽 골프장(이하 ‘이 사건 골프장’이라고 한다) 진입로인 왕복 2차로에서 스타렉스 승합차 1대를 하행차로에 정차해 놓고, 상행차로 가운데서 “노사 협의사항 무시하는 사용자 퇴진하라”, “투쟁만이 살길이다, 단결하여 쟁취하자”, “부당한 사측요구 단결하여 분쇄하자”는 내용이 기재되어 있는 피켓을 들고 출근하는 참가인 회사 직원들의 차량을 몸으로 가로막는 등의 방법으로 참가인 회사 직원들의 출근을 저지하였고, 2007.3.12. 06:30경부터 08:00경까지도 위와 같은 장소에서 위와 유사한 방법으로 참가인 회사 직원들의 출근을 저지하였다(울산지방법원은 2007고정1663호 사건에서 2008.11.20. 원고의 위 각 행위를 모두 업무방해죄로 인정하여 원고에게 벌금 100만원을 선고하였다).

원고는 이 사건 노조의 다른 조합원들과 함께 2007.4.9. 07:20경 이사건 골프장의 진입로에서 집회를 개최하던 중 “참가인 회사의 직원인 윤×재가 디지털카메라로 위 집회를 촬영하려고 한다”는 이유로 윤×재와 시비가 되어 그 과정에서 윤×재에게 3주간의 치료를 요하는 상해를 입혔다{울산지방법원은 2008고정409호 사건에서 2008.11.20. 원고의 위 행위를 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동상해)죄로 인정하여 원고에게 벌금 50만원을 선고하였다}.

이 사건노조는 2007.6.5.부터 2007.8.28.까지 14회에 걸쳐 참가인 회사와 사이에 2007년도 임금 및 단체협약 체결을 위한 협상을 실시하였으나 합의에 이르지 못하자, 2007.9.5. 쟁의행위 찬반투표를 실시하여 조합원 64%의 찬성으로 쟁의행위를 결의한 후 2007.10.8. 경남지방노동위원회에 조정신청을 하였는데, 위위원회에서 2007.10.18. 조정종료결정이 내려지자, 2007.10.19. 쟁의행위 발생신고를 하고 쟁의행위(이하 ‘이 사건 쟁의행위’라고 한다)에 돌입하였다.

원고는 2007.10.23. 15:10경 이사건 골프장의 클럽하우스 앞 노상에서 참가인 회사의 직원인 정×화와 윤×은이 참가인 회사 대표이사 명의의 가정통신문 165매를 직원들에게 발송하기 위하여 관할 우체국에 위 가정통신문이 들어 있는 종이가방을 가지고 가는 것을 보고, 위 가정통신문이 직원들에게 발송되지 못하게 하기 위하여 위력을 사용해 위 직원들로부터 위 종이가방을 빼앗아 갔다(울산지방법원은 2008고정1107호 사건에서 2008.11.20. 원고의 위 행위를 업무방해죄로 인정하여 원고에게 벌금 50만원을 선고하였다).

원고는 이 사건 노조의 다른 조합원들과 함께, 2007.10.27.부터 2007.12.13.까지 7~8회에 걸쳐 이 사건 골프장의 클럽하우스 근처에서 “투쟁”, “문제해결 외면하고 노조에게 책임전가 분쟁 장기 조장하는 대표이사 규탄한다”, “합법적인 노조쟁의 불법탄압 봉쇄하자”는 내용이 기재되어 있는 피켓과 깃발을 들고 위 클럽하우스 주변을 순회하는 한편, 방송차량을 이용하여 큰 소리로 노동가요를 트는 등의 방법으로 참가인 회사가 운영하는 골프장의 핵심시설인 클럽하우스의 정상적인 업무가 이루어지지 못하도록 하였다{울산지방법원은 2008고단793, 1464(병합)호 사건에서 2008.11.20. 원고의 위 각 행위를 모두 업무방해죄로 인정하여 원고에게 징역 6월에 집행유예 1년을 선고하였다}.

참가인 회사는 2007.12.28. “원고가 위와 같이 위력으로 참가인 회사 직원들의 출근업무 및 참가인 회사의 골프장 운영에 관한 업무를 방해하거나 참가인 회사의 직원인 윤×재에게 상해를 가하는 등의 행위를 하였다”는 이유로 징계위원회를 개최한 후, 2007.12.29. 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였다.

위와 같이 2007.10.19.부터 시작된 이 사건 쟁의행위는 2008.2.18. 참가인 회사와 이 사건 노조 사이에 노사평화협약이 체결됨으로써 종료되었다.

참가인 회사의 이 사건 해고와 관련된 규정의 내용은 다음과 같다.

판단

부당해고구제에 관한 부분

먼저 이사건 해고가 쟁의기간중 징계를 금지하고 있는 단체협약 제95조를 위반한 것으로서 무효인지 여부에 관하여 살펴본다.

앞서 본 바와 같이 단체협약 제95조에서 “쟁의기간 중에는 어떠한 징계나 전출, 부서변경 등의 인사조치를 해서는 안 된다”고 규정하고 있는 것은 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이므로, 쟁의행위가 그 목적에 있어 정당하고, 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우에는, 비록 그 쟁의과정을 전후하여 정당한 쟁의행위에 포섭되지 않는 징계사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 조합원에 대한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없다고 할 것이다(대법원 2009.2.12. 선고 2008다70336 판결 참조, 이에 대하여 피고측은 단체협약 제95조 단서가 “노동조합 및 노동관계조정법 제4조[정당행위]의 범주를 벗어나는 경우에는 그러하지 아니한다”라고 규정하고 있음을 근거로 위와 같은 단체협약 제95조 본문 규정에도 불구하고 정당한 쟁의행위에 포섭되지 않는 징계사유가 발생한 경우에는 쟁의기간 중에도 조합원에 대한 징계를 할 수 있는 것이라고 주장하나, 정당한 쟁의행위는 단체협약 제95조 본문 규정이 없더라도 쟁의기간 중인 여부와 상관없이 징계사유로 삼을 수 없는 것이므로 피고측의 주장과 같이 단체협약 제95조의 규정을 해석한다면 위 본문 규정이 무의미하게 되는 점에다가 위 규정의 형식 및 취지 등을 더하여 보면, 위단서 규정은 본문 내용 중 “쟁의에 참가한 것을 이유로 사후에 불이익을 줄 수 없다”는 부분에만 관련되는 것으로 해석함이 타당하므로, 이와 다른 피고측의 위 주장은 받아들이지 않는다).

이 사건에 관하여 보건대, 이사건 쟁의행위가 이 사건 노조와 참가인 회사 사이의 2007년도 임금 및 단체협상이 결렬된 이후 조합원 찬반투표와 경남지방노동위원회의 조정종료결정을 모두 거친 다음 개시되어 그 목적에 있어 정당하고 절차적으로도 정당하게 개시된 사실과 이 사건 해고 당시에도 여전히 이 사건 쟁의행위가 진행중이었던 사실은 앞서 본 바와 같고, 이에 의하면 비록 그 쟁의과정을 전후하여 이루어진 원고의 위 업무방해 등 행위가 징계대상이 된다고 하더라도, 참가인 회사는 단체협약 제95조에 따라 쟁의기간 중에는 원고에 대하여 징계해고를 할 수 없는 것이므로, 결국 쟁의기간 중에 이루어진 참가인 회사의 원고에 대한 이 사건 해고는 단체협약 제95조를 위반한 것으로서 무효라고 할 것이다.

따라서 원고의 나머지 주장에 관하여는 따로 살필 필요 없이 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다.

부당노동행위구제에 관한 부분

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고가 위력으로 참가인 회사 직원들의 출근업무 및 참가인 회사의 골프장 운영에 관한 업무를 방해하거나 참가인 회사의 직원인 윤×재에게 상해를 가하는 등의 행위를 한 사실 및 울산지방법원에서 원고의 위 각 행위에 대하여 모두 유죄판결을 선고한 사실은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 참가인 회사는 정당한 징계사유에 기초하여 원고에게 이 사건 해고를 한 것으로 인정되는 반면, 참가인 회사가 원고의 노동조합 활동을 혐오하여 이 사건 해고를 하였음에 관하여는 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

따라서 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당한다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결