서울행정법원 2009. 2. 20. 선고 2008구합41168 판결

호봉승급보류로 인하여 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이를 노동위원회의 구제신청 대상에 해당한다고 볼 수 없다 ( 2009.02.20, 서울행법 2008구합41168 )

[요 지]

근로기준법이 제정될 당시부터 ‘정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의(기타) 징벌’을 노동위원회에 대한 구제 신청 대상으로 규정하고 있고 그 규정 내용이 변경되지 아니한 점과 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌 규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문 내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌 규정만이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점과 원칙적으로 사적 자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약 관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제 신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있다는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법이 구제 신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적 한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다.

이 사건 호봉 승급 보류가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하므로, ‘그 밖의 징벌’에 해당하는지 여부가 문제되는바, 여기서 ‘그 밖의 징벌’이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석 원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약 관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이다.

근무 평정에 의하여 이루어지는 원고 회사의 1월의 호봉 승급은 근로자의 근로 의욕을 고취하고 생산성을 향상시키기 위하여 성과에 따라 그 처우를 달리하는 상여로서의 성질을 가진다고 할 것이어서, 비록 이 사건 호봉 승급 보류로 인하여 참가인 등이 호봉 승급된 근로자들에 비하여 상대적으로 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이를 제재로서의 성질을 가진 것으로서 노동위원회의 구제 신청 대상이 되는 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 볼 수 없다. 이 사건 호봉 승급 보류가 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하여 구제 신청의 대상 적격이 있다고 하더라도, 참가인 등이 상당 시간 지정된 작업 현장을 무단이탈하여 휴게실에서 커피를 마시는 등 게으름을 피우다 관리팀 과장에게 적발된 후 수차례에 걸쳐 경위서 제출을 요구받았음에도 이를 제출하지 아니하였고, 이로 인하여 원고 회사로부터 근무 불성실, 근무지 이탈, 지시 불응을 이유로 경고장을 받은 점, 이와 같은 참가인 등의 행위는 승급 보류 기준 중 하나인 ‘업무상 상사의 정당한 지시에 불응하거나 이행하지 않는 자’에 해당하는 점, 참가인 등 뿐만 아니라 작업 지시 불이행, 근무태만을 이유로 C등급을 받아 호봉승급이 보류된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 호봉 승급 보류가 합리적인 이유가 없다거나 다른 근로자들과의 형평에 반하여 재량권을 일탈한 것으로서 인사권 남용에 해당한다고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 호봉 승급 보류는 구제 명령의 대상이 될 수 없을 뿐만 아니라 인사권을 남용한 것으로 보이지 아니한다.

* 사 건 / 2009.2.20 선고, 서울행법 제13부 2008구합41168 부당 호봉 승급 누락 구제 재심 판정 취소

* 원 고 / 주식회사 ○○

대표이사 이○○

소송대리인 법무법인 율촌

담당변호사 윤홍근, 박해식, 김태건, 최진수

* 피 고 / 중앙노동위원회위원장

소송수행자 설민아

* 보조 참가인 / 손○○

* 변론 종결 / 2009.2.10

[주 문]

[청구취지]

주문과 같다{소장의 청구 취지 중 ‘2008부해179/181(병합)’은 오기로 보인다}.

[이 유]

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

이 사건 호봉 승급 보류는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 ‘부당해고 등’에 해당하지 아니하여 노동위원회의 구제 명령 대상이 될 수 없을 뿐만 아니라, 가사 구제 명령의 대상이 된다 하더라도 단체협약 및 취업규칙에서 정한 기준에 따른 것으로서 원고 회사의 정당한 인사권의 범위 내에 있고, 형평의 원칙에도 반하지 아니하므로 적법한 호봉 승급 보류라 할 것임에도 중앙노동위원회가 이와 달리 보고 한 이 사건 재심판정은 위법하다.

이 사건 호봉 승급 보류는 참가인 등에게 호봉 및 임금상의 불이익과 함께 승진 등 인사고과에 실질적인 불이익을 초래하는 것이므로 구제 신청의 대상이 될 뿐만아니라 호봉 승급 보류를 할 만한 정당하고 합리적인 이유가 없음에도 행해진 것으로서 위법하다.

별지 기재와 같다.

앞서 든 각 증거와 갑 제5, 6호증, 갑 제10 내지 12호증의 각 기재(각 가지 번호 포함) 및증인 이○○의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 각 사실을 인정할 수 있다.

이러한 해고 등 제한 규정과 근로자의 노동위원회에 대한 구제 신청권은 근로기준법이 제정된 이래 내용의 변경 없이 그 조문의 위치만 변경되어 계속 유지되어 오고 있는데, 종래의 근로기준법(2007. 1.26 법률 제8293호로 개정되기 전의 것)은 사용자의 부당해고 등에 대한 처벌 규정을 두고 있었으나(제110조), 법률 제8293호로 개정된 근로기준법은 부당해고 등에 대한 처벌 규정을 삭제하는 대신 부당해고 등에 대한 구제 명령 불이행자에 대하여 이행 강제금 및 벌칙 규정을 신설하였고(제33조의 6, 제110조, 제113조의 2), 위 각 규정은 조문의 위치만 변경한 채 현재에 이르고 있다.

이 사건에 대하여 보면, 이 사건 호봉 승급 보류가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하므로, ‘그 밖의 징벌’에 해당하는지 여부가 문제되는바, 여기서 ‘그 밖의 징벌’이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석 원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약 관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이다.

앞에서 본 바와 같이 원고 회사는 1년 이상 근속한 일급제 사원에 대하여 연 2회 승급을 하되, 1회는 근무 연한에 따라 1호봉을 당연 승급하고, 1회는 인사 고과에 따른 근무 평정에 의하여 평정 대상 인원의 상위 10%(A 등급)에 대하여는 2호봉(특별 승급)을, 하위 5%(C 등급)에 대하여는 승급 보류, 나머지 85%(C 등급)는 1호봉을 승급하도록 하고 있는데, 특별 승급 기준은 공장장 또는 팀장 명의의 수상자, 근면성실하고, 솔선수범하고 책임감이 투철한 자, 품질 사고 예방에 공이 많은 자, 업무 능력이 탁월하며 업무 개발 및 개선에 공이 많은 자, 기타 인정할 만한 공이 있는 자에 해당하는지 여부이고, 승급 보류 기준은 근태 불량, 근무 태도 불량, 품질 사고 유발, 품행이 불량한 자로 정하고 있는바, 이와 같이 원고 회사는 인사 고과에 따라 근로자별로 달리 이루어지는 이사건 승급(1월)외에도 근무 연한에 따라 모든 근로자가 근무 연한에 따라 일괄하여 자동 승급하는(7월) 규정을 두고 있는 점, 평정에 따라 이루어지는 승급(1월)에 있어서 특별 승급은 주로 근면성실하고 업무 수행 능력이 우수한 자에 대하여 이루어지는 반면, 승급 보류는 주로 업무를 태만히 하거나 문제를 일으킨 자에 대하여 이루어진다는 점, 특별 승급 인원이 승급 보류 인원보다 많아 전체적으로 볼 때 평균 1호봉 이상의 승급이 이루어지는 점, 승급이 되지 않았다고 하여 상대적으로 승급에 따른 일당 급여 지급 기준이 인상되지 않는 외에는 특별히 인사상의 불이익은 없다는 점 등 제반 사정에 비추어 보면, 근무 평정에 의하여 이루어지는 원고 회사의 1월의 호봉 승급은 근로자의 근로 의욕을 고취하고 생산성을 향상시키기 위하여 성과에 따라 그 처우를 달리하는 상여로서의 성질을 가진다고 할 것이어서, 비록 이 사건 호봉 승급 보류로 인하여 참가인 등이 호봉 승급된 근로자들에 비하여 상대적으로 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이를 제재로서의 성질을 가진 것으로서 노동위원회의 구제 신청 대상이 되는 근로기준법 제23조 제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 볼 수 없다.

가사 이 사건 호봉 승급 보류가 근로기준법 제23조 제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하여 구제 신청의 대상 적격이 있다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 참가인 등이 상당 시간 지정된 작업 현장을 무단이탈하여 휴게실에서 커피를 마시는 등 게으름을 피우다 관리팀 과장인 최○○에게 적발된 후 최○○으로부터 수차례에 걸쳐 경위서 제출을 요구받았음에도 이를 제출하지 아니하였고, 이로 인하여 원고 회사로부터 근무 불성실, 근무지 이탈, 지시 불응을 이유로 경고장을 받은 점, 이와 같은 참가인 등의 행위는 승급 보류 기준 중 하나인 ‘업무상 상사의 정당한 지시에 불응하거나 이행하지 않는 자’에 해당하는 점, 참가인 등 뿐만 아니라 남○○, 천○○도 작업 지시 불이행, 근무태만을 이유로 C등급을 받아 호봉승급이 보류된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 호봉 승급 보류가 합리적인 이유가 없다거나 다른 근로자들과의 형평에 반하여 재량권을 일탈한 것으로서 인사권 남용에 해당한다고 볼 수도 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정형식(재판장), 장 찬, 허이훈