서울행정법원 2008. 9. 11. 선고 2008구합7083 판결

당사자의 주장

원고의 주장

참가인의 주장

관련 규정

단체협약에 정한 근로 조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

회사는 전임자의 전임 해제시 원직에 복직시켜야 하며, 원직의 소멸로 그것이 불가능할 때에는 본인과 합의하여 원직과 대등하거나 그 이상의 직위에 복직시킨다.

조합 임원(위원장, 부위원장, 사무국장, 회계감사)의 라인 이동, 업무 전환, 배치에 대해서는 사전에 조합과 합의하여 시행하고, 대의원 및 조합원에 대해서는 충분히 협의한다.

징계는 그 경중에 따라 아래와 같이 구분한다.

노사는 …… 이를 성실하게 준수하고 이행할 의무를 진다.

협약 불이행으로 인하여 발생하는 민·형사상 책임은 불이행 당사자가 진다.

인정 사실

주식회사 ○○○은 1984.5.31 설립되어 ○○시 ○○ ○○○에 1992년에 두부공장을, 1993년에 생면공장을, 1994년에 얼음공장을 설치하여 이를 운영해오다가, 2003.3.11 위 3개 공장을 주식회사 ○○○○○두부공장, 주식회사 ○○○○○생면공장, 주식회사 ○○○얼음공장으로 각 분할하였다. 한편, 주식회사 ○○○○○두부공장은 2007.8.2 주식회사 ○○○○○생면공장, 주식회사 ○○○얼음공장을 흡수 합병하면서 그 상호를 주식회사 ○○○○○공장으로 변경하였다(이하 주식회사 ○○○○○두부공장과 주식회사 ○○○○○공장을 구분하지 않고 모두 ‘참가인’이라고 약칭한다).

원고는 1995.11.1 주식회사 ○○○에 용접산업기사 자격증과 특수용접기능사 2급 자격증을 소지하고 입사하였고, 1997.5.1 두부생산팀 공무조로 배치 전환되었다.

○○소재 3개 공장에 근무하는 주식회사 ○○○ 소속 근로자들 중 일부는 2000.8.1 이 사건 노조를 설립하였고, 원고는 2000.12.28부터 2006.9.10까지 이 사건 노조 위원장으로서 노조 전임자의 지위에 있었다.

참가인과 이 사건 노조는 2004.12.16 단체협약을 체결하였는데, 이 사건과 관련된 내용은 위와 같다.

한○○가 2006.9.11 이 사건 노조의 위원장이 되자, 원고는 2006.9.11 이 사건 노조의 전임에서 해제되었고 2006.9.29 이 사건 노조의 임원 중 하나인 회계감사직을 맡게 되었다. 참가인은 원고가 5년 9월여 동안 노조 전임을 수행하여 생산 현장의 공무직을 당장 수행하기가 곤란하다는 이유로 원고의 동의를 얻어 2006.9.11부터 2006.12.17까지 원고에게 생산1·2반에서 현장 실습 교육을 받게 하였다.

참가인은 경쟁 업체의 시장 잠식에 대비한 경영 전략 차원에서 2006.10.19 3개 회사에 대한 조직 개편 계획을 완료하고 이 사건 노조와 2006.11.7 조직 통폐합에 관한 제1차 노사협의회를 시작하였다. 조직 개편 내용은 2006.12.20자로 주식회사 ○○○○○생면공장을 가동중지하고, 위 공장 소속 근로자 20명을 참가인과 주식회사 ○○○얼음공장에 고용 승계시키며, 참가인의 생산5조와 생산공무조를 해체하고 시설관리반을 신설하는 것 등이다.

참가인은 2007.1.1 기존의 생산공무조가 행하던 업무를 수행하게 된 기술지원반과 유틸리티조(조직 개편 전 생산기술팀 소속)를 유틸지원조로 개칭하여 시설관리반으로 편성하였고, 기술지원조의 인원을 4명에서 2명으로 줄이고 구성원을 전기기술 자격증을 가진 근로자로 한정하였으며, 유틸지원조는 인원을 기존의 3명에서 2명으로 축소하면서 구성원 2명 중 1명은 관련 기술 자격증이 있는 근로자로 한정하였다. 기술지원조의 업무는 변경전 생산공무조의 업무를 수행하되 인원이 축소된 관계로 필요시 생산반 근로자들의 지원을 받아 업무를 수행하며, 유틸지원조는 냉동기·보일러 등 부대 시설 관리 업무를 수행한다.

참가인은 2006.12.17 원고의 현장 실습 교육을 종료하고 2006.12.18자로 생산공무조에서 근무하도록 하였고, 2006.12.26과 27일, 29일 원고의 배치 전환에 관하여 원고 및 이 사건 노조와 협의를 하였다. 이 과정에서 원고는 기술지원조 배치가 곤란하면 예전에 원고가 근무한 적이 있기도 한 유틸리티조(변경후 유틸지원조)에 배치해 줄 것을 요구하였으나, 참가인은 생산공무조원이나 전기기술 자격증이 없는 오○○과 황○○를 생산반에 배치 전환하였으므로 원고만 유틸지원조(변경전 유틸리티조)에 배치 전환하는 것은 형평성의 문제로 불가하다며 원고의 요구를 수용하지 않았다. 또한 참가인은 2006.12.26 이후에 이 사건 노조에게 기술지원조 근무자는 전기기술 자격증이 있어야 함을 알리고 다른 대안을 제시하거나 제안은 하지 않은 채 원고가 생산 1반 2조에 배치되어야 함을 이해시키고자 하였으나, 합의에 이르지 못 한 채 2007.1.1 원고를 생산 1반 2조에 배치 전환하였다.

2007.1.1 이전에 원고가 속했던 생산공무조는 김○○, 오○○, 황○○, 조○○ 등 4명이었으나, 2007.1.1 조직이 개편되면서 그들 중 전기기술 자격증이 있는 김○○은 기술지원조의 책임자로 배치되고, 오○○·황○○는 생산반에 배치되었다(조○○은 2006.9월경 퇴사하였다). 그리고 전기기술 자격증이 없는 원고 역시 생산반에 배치되었으며, 주식회사 ○○○○○생면공장에서 영선 업무를 수행하던 장○○이 전기기술 자격증을 소지하고 있어 기술지원조에 배치되었다. 유틸지원조는 2007.1.1 이전에 임○○, 박○○, 안○○ 3명이 있었으나 2007.1.1 조직 개편 이후 박○○, 안○○이 조원, 임○○은 시설관리반의 책임자가 되었다. 원고는 2007.1.1 배치 전환시 유틸지원조에 배치했던 안○○을 생산반으로 재배치 전환하고 그 자리에는 생산공무조에서 생산 2반 4조로 배치되었던 오○○을 유틸지원조 업무 수행에 필요한 교육을 이수토록 하여 재배치하였다.

원고는 2007.1.3 ~ 3.13 기간 중 매일 참가인 회사에 출근하여 생산반으로의 배치 전환을 철회하고 합의에 의해 재배치해줄 것을 요구하였다.

참가인은 원고가 2007.1.3 ~ 3.13 기간 중 ‘업무 명령 불이행 및 근무지 무단 이탈’과 ‘52일간 무단 결근’을 하였다는 이유로 2007.3.14과 2007.3.19 2회에 걸쳐 징계위원회를 개최하여, 2007.3.20 원고를 해고하였다.

판 단

근로자에 대한 배치 전환은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 구 근로기준법 제30조 제1항에 위반하거나 권리 남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없으며, 위와 같은 배치 전환이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 배치 전환의 업무상의 필요성과 배치 전환에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교·교량 및 근로자측과의 협의 등 그 배치 전환을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1998.12.22 선고, 97누5435 판결 참조).

위 인정 사실에서 본 바와 같이, 참가인이 경영상의 이유로 조직 개편을 단행하면서 시설관리반을 신설하여 기존의 생산공무조와 생산기술팀의 유틸리티조를 시설관리반으로 재편하고, 생산공무조를 기술지원조로 변경하면서 구성원을 전기기술 자격증을 가진 근로자로 한정하였으며, 유틸리티조는 유틸지원조로 개칭하고 구성원 2명 중 1명은 관련 기술 자격증이 있는 자로 한정한 점, 원고는 생산반에 배치 전환될 경우 그가 받게 될 생활상의 불이익에 대하여 별다른 주장·증명을 하지 못하고 있는 점 등에 비추어 보면, 관련 기술 자격증이 없는 원고를 생산반에 배치 전환할 업무상의 필요성이 배치 전환에 따른 근로자의 생활상의 불이익보다 우위에 있다고 보아야 할 것이다(한편, 참가인은 생산공무조에서 생산 2반 4조에 배치되었던 오○○을 유틸지원조 업무 수행에 필요한 교육을 이수토록 하여 유틸지원조에 재배치 전환하였다. 이는 참가인이 원고가 5년 9개월여 동안 노조 전임자의 지위에 있었기 때문에 원고의 노동력·기술의 숙련도가 오○○의 노동력·기술의 숙련도보다 낮다고 판단하여 위와 같이 인사권을 행사하였다고 볼 수도 있는 이상, 이와 같은 사정만으로는 참가인이 원고를 유틸지원조에 배치 전환하지 아니한 것이 인사권의 남용이라고 보기는 어렵다).

단체협약에 노조임원에 대한 인사는 노동조합과 합의하여 결정한다는 조항을 둔 근본적인 취지는 노동조합과 사용자가 자신의 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 조합 임원에 대한 인사권을 행사하도록 함으로써 사용자의 부당한 인사권 행사를 제한하자는 데에 있다. 따라서 사용자가 이러한 합의 절차를 거치지 아니한 채 행한 인사 처분은 노동조합이 동의권을 포기하였다거나, 사용자가 합의에 이르기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무조건 사용자의 제안에 반대함으로써 합의에 이르지 못하여 노동조합의 동의거부권의 행사가 신의칙에 반하여 남용되었다고 볼 수 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 무효이다.

따라서, 참가인이 노조 임원인 원고의 배치 전환에 관하여 이 사건 노조와 합의에 이르지 못한 채 일방적으로 원고를 생산반으로 배치 전환한 것은 단체협약에 반하여 무효이고(이 사건 배치 전환 후의 참가인과 이 사건 노조 사이의 협의의 내용 여하에 따라 이 사건 배치 전환의 효력이 영향을 받는다고 볼 수도 없다), 이와 같이 무효인 배치 전환에 불응하여 생산반에 출근하지 아니한 원고를 무단 결근하였다고 보아 이를 이유로 징계 해고한 것은 정당한 이유가 없으므로 무효라고 보아야 할 것이다. 따라서, 이와 결론을 달리 한 재심 판정은 위법하다.