서울행정법원 2009구합37395 판결

서울행정법원

제 1 2 부

판 결

사건 2009구합37395 부당해고구제재심판정취소

원고 A 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 B 변론종결 2010. 4. 1. 판결선고 2010. 4. 29.

주 문

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

청 구 취 지

중앙노동위원회가 2009. 8. 6. 원고와 피고보조참가인 사이의 2009부해494 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

이 유

1. 재심판정의 경위

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2009구합37395 | 원고 경영의<br>C기업 | 설립일 | 2002. 6. 3. | |---|---|---| | | 상시 근로자 | 44명 | | | 사업의 내용 | 자동차 부품 제조 및 버스 조립 업무 등 | | 피고<br>보조참가인<br>(이하 ‘참가인’) | 입사일 | 2006. 12. 1. | | | 회사 내 지위 | 사원 | | | 처분일·내용 | 2009. 1. 31. 정리해고(이하 ‘이 사건 해고’) | | 초심판정 | 판정내용 | 구제신청 기각 | | 재심판정 | 판정내용 | 재심신청 인용 | | 인정 근거 | 다툼 없는 사실, 갑 1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 | | ## 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 ### 가. 원고의 주장 이 사건 해고는 아래와 같이 정리해고로서의 요건을 모두 갖추었다. (1) 2008. 5.경 거래업체의 주문 중단에 따른 매출의 감소 및 심각한 경영난으로 인하여 참가인을 감원하지 않으면 안 될 만한 긴박한 경영상의 필요성이 있었고, 휴업과 권고사직을 실시하고 임금 동결과 상여금 삭감을 하는 등으로 해고회피를 위한 노력을 다하였다. (2) 구조조정과 관련한 노사협의회를 수차례 개최하였고 이러한 노사간 협의와 직원들을 대상으로 한 찬반투표를 통하여 정리해고의 기준을 마련한 후 폐쇄되는 생산부서인 기계반 소속 근로자를 정리해고 대상자로 선정하였으므로 그 대상자의 선정이 합리적이고 공정하며, 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤다고 할 것이다. ### 나. 관계규정 별지 관계규정 기재와 같다. ### 다. 인정사실 (1) 원고는 2007. 초순경부터 현대자동차 주식회사(이하 '현대자동차'라고 한다)의 협력업체인 대진금속 주식회사(이하 '대진금속'이라고 한다)에 초저상 장애인버스 완성품을 납품하여 왔고, 이에 따른 매출액이 원고 전체 매출액의 90% 정도를 차지하였다. 원고는 당시 4개의 생산부서, 즉 시작반, 기계반, 차체반, 조립반을 운영하였고, 각 생산부서의 업무내용은 아래와 같다. - 2 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2009구합37395 ○ 생산부서의 업무내용 - 시작반 : 설계도를 보고 견본품을 만드는 업무 - 기계반 : 금형·프레스 업무 - 차체반 : 자동차 뼈대 조립 업무 - 조립반 : 차내 시트, 에어콘 등 내장재 조립 업무 (2) 그런데 2008. 4. 30. 현대자동차(내지 대진금속)가 주문을 일부 회수하자, 원고는 2008. 5.경 '현대자동차 노조에서 아이템을 회수하였음'을 이유로 차체반 10명, 조립반 7명 등 17명의 근로자들에 대하여 제1차 휴업을 실시하였고(갑 15호증의 1 참조), 그 무렵 조립반을 차체반에 통합하여 생산부서를 3개반(시작반, 차체반, 기계반)으로 운영하였다. (3) 원고는 2008. 6. 3. 기계반에서 근무하던 참가인에게 권고사직을 제안하였으나 참가인이 불응하자 같은 달 5. 참가인에 대하여 같은 달 30.자로 근로계약을 해지한다고 통지하였다. 이에 참가인은 전북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2008. 8. 25. 복직되었다(그 무렵 위 부당해고 구제신청을 취하한 것으로 보인다). (4) 원고는 2008. 8. 27. 기계반을 시작반에 통합하여 생산부서를 2개반(시작반, 차체반)으로 운영하기로 하고, 당시 기계반에서 근무하던 참가인과 D, E, F를 각각 차체반 내지 시작반으로 전보조치하였다(위와 같은 부서의 폐지 내지 통합에도 불구하고 기계반은 원고의 업무상 필요에 의하여 사실상 존치하고 있었던 것으로 보인다, 증인 E의 증언 등 참조). 한편, 참가인은 그 무렵 원고의 위 전보조치에 대하여 전북지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 하였다. (5) 원고는 2008. 9. 2. 원고의 동생인 G를 대표로 하는 C노사위원회(이하 '노동조합'이라고 한다)와 사이에 노사협의회를 개최하여 관리직원 5명, 생산직원 17명에 대하여 제2차 휴업을 실시하고 참가인에 대하여 사직을 권고하며 직원들에 대한 추석 상여금을 삭감하기로 하였다. 원고는 2008. 9. 4.부터 같은 달 30.까지 사무직원 5명, 생산직원 16명(기계반 1명, 시작반 3명, 조립반 6명, 차체반 6명) 합계 21명의 직원들에 대하여 제2차 휴업을 실시하였다. 기계반 소속 근로자였던 참가인과 F는 제2차 휴업실시대상자에 포함되어 있었으나, 나머지 D, E는 위 대상자에 포함되지 않았다(갑 15호증의 2 참조, 한편 증인 E는 당시 참가인과 F는 차체반 내지 시작반 등에서 일하였고 D과 E는 계속 기계반에서 일하였다는 취지로 증언하였다). (6) 원고는 2008. 10. 1. 노사협의회를 개최하여 현재의 인원을 유지하되 경영유지가 어려울 경우 - 3 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2009구합37395 --- 소멸된 부서의 근로자 및 시말서 등 주의·경고를 받은 근로자들을 대상으로, 정리해고 내지 권고사직을 시행하여 인원을 감축하기로 하였다. 한편, 원고는 같은 달 15. 참가인을 차체반에서 시작반으로 전보하였고, 참가인은 같은 달 17. 위 부당전보구제신청을 취하하였다. (7) 원고는 2008. 11. 5. 노사협의회를 개최하여 2008. 11. 13.자로 계약기간이 만료되는 베트남 근로자 5명에 대하여 근로계약을 연장하지 않기로 하는 대신에 내국인 근로자를 채용하기로 하고, 그 무렵 외국인 2명과 내국인 1명을 채용하여 차체반에 배치하였다. (8) 원고는 2008. 12. 26. 노사협의회를 개최하여 아래와 같은 구조조정안을 마련하였다. > ○ 정리해고 대상자 선발 > > 1. 폐쇄되는 부서 기계반(금형반) > > 고용유지를 위하여 폐쇄된 부서 직원 4명에 대하여 개인면담을 통하여 임금 30% 감봉을 제시하였으나 일부가 수락하지 않아 차체반으로 발령을 내고 고용유지를 위하여 노력하였으나 본인들이 거부하여 기계반을 폐쇄하기로 의결한다. > > 2. 경고, 경위서, 시말서 작성자 > > 당사에서 경위서 및 경고장을 발송한 자를 우선으로 한다. > > ○ 전 직원 찬반투표 > > - 2008. 12. 30. 전 직원 찬반투표를 실시하여 과반수 이상으로 통과될 경우 2008. 12. 30.에 2009. 1. 31.자로 해고 통지 > - 찬반 구조조정안 : 기존의 3개 부서를 2개 부서로 통폐합하고 폐지되는 기계반 직원은 모두 정리해고한다. (9) 원고는 2008. 12. 30. 위 구조조정안에 대하여 정리해고 대상자로 선정된 참가인 등을 제외한 나머지 직원들을 대상으로 찬반투표를 실시한 결과 92%의 찬성을 얻었고, 같은 날 참가인 등 기계반 소속 근로자 4명에게 2009. 1. 31.자로 해고한다는 통지를 하였다. (10) 원고는 2009. 1. 14. 노사협의회를 개최하여 2009년 급여를 동결하고 상여금을 삭감하기로 하였고, 같은 해 6. 19. H와 사이에 프레스 등 공장설비를 임대하기로 하는 임대차계약을 체결하였다. 위 임대차계약서(을 19호증)에는 원고가 필요할 경우 H에게 사전통보하고 공장 내 금형기계를 수시로 사용할 수 있고(제8조 참조) 원고가 입찰에 참여하여 낙찰된 시작 금형을 H가 실비로 제작하여 공급하도록 규정되어 있다(제10조 참조). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 12~17호증, 을 1, 3~8, 12호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 갑 18호증의 일부 기재, 증인 E의 증언, 증인 I의 일부 증언, 변론 전체의 취지 라. 판단 (1) 정리해고의 요건 - 4 -

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사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있

어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를

선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조

합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(근로기준법

제24조). 그리고 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른

요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한

당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합

적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조)

(2) 긴박한 경영상의 필요성 및 해고회피의 노력 유무

(가) 정리해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경

우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으

로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것이다(위 2001다29452 판

결 참조). 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업

방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최

소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것

이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내

용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두

11339 판결 참조).

(나) 앞서 본 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 이 사건 해고 당시 고용인원을 감축

할 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 원고가 이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 봄이

상당하다.

① 2008. 5.경 매출액의 90% 이상을 차지하는 현대자동차(내지 대진금속)로부터의 주문이 일부

회수됨에 따라, 2008년도 매출액이 전년대비 42% 정도 감소하였고 2009. 1.~2. 매출액 역시

76% 정도 감소하였다. 이러한 주문의 감소로 인한 작업량의 감소가 일시적인 경영상태의 악화에

불과한 것으로 보이지 아니한다.

② 원고는 2008. 5. 및 같은 해 9. 각각 17명 및 21명의 직원들을 대상으로 휴업을 실시하였고, 일

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부 근로자들을 권고사직하고 일부 외국인 근로자들과 재계약을 하지 않았으며, 전 직원의 임금을

동결하거나 상여금을 삭감하는 등으로 주문량의 감소 내지 회수로 인한 경영상태 악화를 개선하기

위한 노력을 하였다.

(3) 해고대상자 선별의 합리성, 공정성 유무

(가) 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영

위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과

근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다(위 2001다29452

판결 참조). 정리해고의 경우 근로자의 일신상·행태상의 사유가 아닌 사용자 측의 경영상 필요로 해

고가 이루어지는 것이므로 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등 근로자 각자의 주

관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호의 필요성이 낮은 근로자들부터

해고를 하여야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자 측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로

고려되어야 한다.

(나) 앞서 본 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합해 볼 때, 원고의 정리해고 대상자 선별이

합리적이라거나 공정하다고 보기 어렵다.

① 원고의 제1차 휴업조치는 차체반과 조립반 소속 근로자들만을 대상으로 하였을 뿐이고 기계반이

나 시작반 소속 근로자들은 대상으로 하지 않았던 점, 원고가 2008. 5.경 조립반을 차체반에 통합

하면서 기계반에 대하여는 아무런 조치가 없었던 점, 원고는 2008. 8.경 기계반을 시작반에 통합하

는 조치를 하였음에도 기계반을 사실상 존치시키고 있었고 같은 해 9. 경 제2차 휴업을 실시하면서

도 기계반 업무를 하였던 것으로 보이는 E, D은 그 대상에 포함시키지 않았던 점 등에 비추어 보

면, 현대자동차의 주문 일부 회수로 인하여 기계반의 작업량이 전무하게 되어 기계반을 존치시킬

수 없는 상태에 이르게 되었다고 보기 어렵고, 오히려 이와 같은 주문의 감축 내지 회수는 원고 회

사 전체 내지는 조립반 등 생산부서 전체에 영향을 미친 것으로 볼 수 있다.

② 사정이 그러함에도 원고는 전체 직원들이나 전체 생산부서 근로자들을 대상으로 하지 아니한 채

특정 사업부서인 기계반에 소속한 근로자들과 경고를 받거나 경위서·시말서를 작성한 자를 정리해

고 대상자로 선정하는 구조조정안을 마련하였고, 이에 따라 기계반 소속이었던 참가인 등 4명의 근

로자들만 정리해고하였다(조립반 역시 2008. 5.경 차체반으로 통합되었음에도 조립반 소속 근로자

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들은 정리해고 대상자로 선정하지 않았다).

③ 원고는 정리해고 대상자를 선별함에 있어 근로자의 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건

강상태 등 근로자 각자의 주관적 사정은 전혀 고려하지 아니하였다.

(4) 사전통보 및 협의절차

(가) 근로기준법 제24조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여

당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로

자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대

하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은

조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정

리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이

다(위 2001다29452 판결 참조).

(나) 근로자를 감원함에 있어 정리해고 대상자의 이해관계를 대변할 수 있는 근로자 대표와의 협의

가 필요하다고 할 것인데(대법원 2005. 9. 29. 선고 2005두4403 판결 참조), 앞서 본 증거에 의

하여 인정되는 다음의 사정, 즉 노사협의회를 구성하는 근로자 대표 4명 중 1명인 G(노동조합의 대

표이기도 하다)가 원고의 동생인 점, 노사협의회의 근로자대표 중에는 정리해고와 직접 이해관계가

있는 기계반 소속 근로자는 전혀 포함되어 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 종전 조립반의 G, 차체

반의 J, 시작반의 K, L로만 구성된 근로자대표가 정리해고 대상자인 기계반 소속 근로자들의 이해

관계를 대변할 수 있는 근로자대표에 해당한다고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자대표의 선정과 관

련하여 원고가 노사협의회 운영규정에 따른 선거를 실시하였다고 볼 만한 증거도 없다. 따라서 원

고가 근로기준법 제24조 제3항에서 규정하는 근로자대표와의 성실한 협의절차를 거쳤다고 보기 어

렵다.

(5) 소결론

따라서, 비록 이 사건 해고 당시 인원을 감축할 긴박한 경영상의 필요가 있었고 해고를 회피하기 위

하여 노력을 다한 것으로 보이기는 하나, 정리해고 대상자를 선정함에 있어 공정성과 합리성을 결

하였을 뿐만 아니라 실질적인 근로자대표와 성실한 사전협의를 거쳤다고 볼 수도 없으므로, 이 사

건 해고는 근로기준법이 정한 정리해고의 요건을 구비하지 못하여 부당하다고 할 것이다. 따라서

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출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2009구합37395 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다. # 3. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 장상균(재판장) 민달기 김종범 # 별 지 ## 관계규정 ▣ 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. ▣ 노사협의회 운영기준 제6조(협의회 구성) 1. 협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 각 4인의 위원으로 구성한다. 2. 근로자를 대표하는 위원(이하 “근로자위원”이라 한다)은 근로자가 선출한다. 제16조(근로자위원 선출) 1. 근로자위원은 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출한다. 2. 근로자위원은 부서별 인원비례에 따라 배정된 인원을 선출하되 당선자는 투표결과 다 득표자순으로 한다. 3. 득표수가 같을 때에는 장기근속자, 연장자 순으로 당선자를 결정한다. 제20조(정족수) 회의는 근로자위원과 사용자위원의 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다. 제24조(협의사항) 1. 협의회는 다음 각호의 1에 해당하는 사항을 협의한다. 나. 근로자의 채용·배치 및 교육훈련 사. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙. 끝. - 8 -