판결요지
근로기준법 제24조는 경영상 이유에 의한 해고를 위하여는 긴박한 경영상의 필요뿐만 아니라 해고회피노력, 합리적이고 공정한 대상자의 선정, 근로자 대표와의 성실한 협의 등을 그 요건으로 규정하고 있는바, 도산위기에 직면하여 감원이 불가피하다는 점 외에 나머지 요건을 갖추고 있었음을 인정할 만한 아무런 주장이나 입증을 한 바도 없는 해고는 부당하다.
* 서울행정법원 제◇○○○○○○○○○ 판결
* 사 건 : 2009구합40223 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : 부관서비스시스템 주식회사
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 변론종결 : 2010.04.14.
* 판결선고 : 2010.05.28.
주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.
이유
근로관계의 종료 및 재심판정의 경위
원고 및 참가인의 지위
원고는 2008.2.26. 설립되어 부산 중구 OO동에서 상시근로자 21명을 고용하여 선내 식당운영 및 수하물 관리업을 하는 주식회사이고, 참가인은 2008.3.21.부터 원고의 영업기획 차장으로 채용되어 근무하다가 2009.3.20. 근로관계가 종료된 자임
원고의 참가인에 대한 근로관계 종료 통보 및 그 사유
원고는 2009.2.18. 참가인에게 원고와 참가인 사이에 계약기간을 1년으로 하는 기간제근로계약이 체결되었는데 2009.3.20.로 그 기간이 만료된다면서 근로관계의 종료를 통보함으로써 사실상 근로관계가 종료됨
불복절차
부산지방노동위원회 : 2009.6.3. 참가인의 부당해고 구제신청을 인용함
중앙노동위원회 : 2009.8.19. 원고의 재심신청을 기각함(2009부해544, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)
사유 : 원고가 참가인과 체결한 연봉제근로계약서에 명시된 근로계약기간은 연봉계산을 위한 단위기간으로 봄이 상당하므로 위 계약서에서 정한 근로계약기간이 만료됨을 이유로 참가인과 근로관계를 종료한 것은 사실상 해고에 해당하는데 그 해고에 정당한 사유가 있다고 보기 어려움
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2,
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장과 이 사건의 쟁점
원고의 주장
원고는 회사 설립 초기에 사업의 성패를 가늠할 수 없어 부득이 선원을 제외한 직원 전원에 대해 1년의 기간제근로계약을 체결하였는데, 1년간 사업 진행 결과 자본금이 모두 잠식되고 9천여만 원의 순부채만 남는 등 도산위기에 직면하게 되자 높은 연봉에 비해 업무기여도가 낮은 책임자급 직원인 참가인에 대하여 근로계약의 갱신을 거절하였는바, 이는 계약기간의 만료로 근로관계가 자동 소멸된 것에 불과하여 해고라고 할 수 없다.
이 사건의 쟁점
원고와 참가인 사이에 작성된 연봉제근로계약서의 해석과 관련하여 계약기간을 1년으로 한 기간제근로계약이 체결되었는지 여부, 기간제근로계약이 아니라면 원고가 피고를 해고하게 된 데에 정당한 사유가 있었는지 여부가 이 사건의 쟁점이다.
관련규정
별지와 같다.<생 략>
인정사실
원고는 ♥▦▦▦ 주식회사(이하 ‘♥▦▦▦’라고 한다) 및 그의 경영자들이 출자하여 만든 사실상 ♥▦▦▦의 자회사로서 2008.2.26. 설립되어 ♥▦▦▦가 운영하던 ‘성희호’의 선내 식당운영과 그동안 ♥▦▦▦에서 직접 맡아오던 위 성희호 및 일본선박인 ‘하마유호’의 수하물작업과 승용차통관 업무를 위탁받아 운영하였다.
참가인은 1984.6.19. ♥▦▦▦에 입사하여 퇴직 전에는 과장으로서 수하물 관리 업무를 맡아 왔는데, 위와 같이 원고가 설립되어 그 업무를 맡게 됨에 따라 ♥▦▦▦ 경영진의 전적 요구로 2008.3.20. 다른 4명의 근로자와 함께 ♥▦▦▦에서 퇴직금 및 퇴직위로금을 지급받고 사직하였다.
원고는 2008.3.21. ♥▦▦▦에서 전적한 참가인을 비롯한 5명의 근로자에다가 원고의 설립을 주도한 김♤☆ 이사 등 추가로 3명의 근로자를 신규 채용하여 관리직원 총 8명으로 업무를 개시하였는바(그밖에 종래 선원으로서 식당에서 근무하던 근로자 13명도 원고의 직원으로 근무하게 되었다), 원고는 같은 해 4.7. 관리직원들과 연봉제 근로계약을 체결하였는데, 참가인은 영업기획 차장으로서 연봉은 2007년도 ♥▦▦▦ 급여와 같은 수준인 5,100만원, 근로계약(고용)기간은 2008.3.21. ~ 2009.3.20.로 각 기재된 연봉제근로계약서를 작성하였다.
그런데 원고는 2009.2.18. 참가인에게 취업규칙 제17조제1호에 의거 “누적된 적자와 참가인의 업무능력부족으로 계약연장이 불가하다”는 사유로 같은 해 3.20. 기준으로 연봉계약이 해지된다는 예고통지를 하였다.
원고는 참가인뿐만 아니라 김♤☆ 영업총괄이사와 조장순 영업부장과도 기간만료를 이유로 2009.3.20.자로 근로관계를 종료하고, 나머지 5명의 근로자들과는 다시 1년간을 근로계약기간으로 하는 연봉제 근로계약서를 작성하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제22 내지 26호증, 을 제1 내지 3호증, 을 제6 내지 11호증, 변론 전체의 취지
판 단
기간제근로계약의 체결 여부
위 인정사실 및 관련 규정들을 종합하면 다음과 같은 점들을 인정 내지 추론할 수 있다.
원고는 참가인이 종래 맡았던 업무가 ♥▦▦▦에서 원고로 이관되고 직위도 과장에서 차장으로 승급되고 급여도 사실상 증액된 점을 들어 참가인이 자발적으로 원고에 입사하여 기간제근로계약을 받아들였다고 주장하지만, 원고는 정년이 보장되고 자신이 25년여 동안 근무한 ♥▦▦▦에서 사직하고 원고에 입사하였는바, 원고의 주장처럼 회사의 존속도 불확실한 소규모 신설회사의 차장으로 승급되고 ♥▦▦▦의 2007년 임금 수준의 급여를 받는 것만으로 처우가 향상되었다고 보기도 어렵고 그 대가로 참가인이 정년을 포기한 채 선뜻 고용기간이 1년밖에 안 되는 기간제근로계약을 받아들였다고는 믿기 어렵다.
원고와 참가인 사이에 이 사건 연봉제근로계약서가 작성된 시기도 일반적으로 입사와 동시에 근로계약서가 작성되는 것과 달리 보름여를 근무한 다음에 작성되었다.
원고는 관리직 8명 전원에 대하여 기간제근로계약을 체결하였다고 주장하지만 회사가 사실상 직원 전부(식당에서 일하는 선원들은 선원관리사업자가 인력관리를 한다)에 대하여 기간제근로계약을 체결하였다는 점도 비정상적이고 참가인의 업무 자체도 상시적이고 지속적인 업무이어서 기간제근로계약을 체결하여야 할 별다른 필요성이 있다고 보이지 아니하고, 통상 기간제근로계약을 체결하는 경우 취업규칙에 기간만료의 효과나 근로계약의 갱신에 관한 규정을 두고 있는데 비하여 원고의 취업규칙은 이에 대한 아무런 근거규정을 두고 있지 아니하였다.
원고는 사실상 그의 사원 전부와 기간제근로계약을 체결하였다고 주장하면서도, 그의 취업규칙에서는 정년을 만 60세로 정하고 정년 도달을 당연퇴직사유로 정하고, 해고와 관련하여 기간제근로와 관련한 특별한 규정을 두지 않고 있으며, 연차휴가와 관련된 규정을 두고 있으며(제15조, 제17조, 제46조), 또 원고의 연봉제규정에서는 그 적용대상을 사원 이상의 직원으로 하고 계산기간을 매년 3.21.에서 다음 해 3.20.까지로 정하고 있으며, 연봉개정은 매년 4.1. 시행하고 전년도 연봉을 기준으로 정해진 연봉인상률을 곱하여 산정하고, 그밖에 1년 이상 근무자에 대한 퇴직금 중간정산 규정을 두고 있는바(제2조, 제6조, 제11조, 제3장), 원고의 취업규칙과 연봉제규정은 그의 직원들의 근무형태를 기간제근로계약이 아닌 일반적으로 고용기간이 정해져 있지 않은 무기근로계약을 전제로 규율하고 있다고 봄이 상당하다.
원고는 2009.2.18. 참가인에게 연봉계약해지예고통지서를 발송하면서 근거규정으로 취업규칙 제17조제1호를 적시하였는데, 위 규정은 ‘사업의 운영상 감원이 불가피하게 필요한 때’라고 규정하고 있어서 기간제 근로계약에 있어서 기간만료와는 아무런 관계가 없다.
원고와 참가인 간에 체결된 연봉제근로계약서 제3항은 “근로계약(고용)기간 : 2008.3.21.~2009.3.20.(12개월간)”으로 기재되어 있고 원고는 이 부분을 근거로 계약기간 1년으로 하는 기간제근로계약이 체결되었다고 주장하나, 별도로 연봉제의 계산기간을 두고 있지 않아서 이 부분을 연봉제의 계산기간으로 못 볼 바가 아니고 실제로 원고의 연봉제규정 제6조는 동일한 기간을 연봉제 계산기간으로 규정하고 있다.
결국 사정이 위와 같다면, 원고의 이사인 김♤☆과 ♥▦▦▦의 이사인 박♥◈가 2008.4.2.과 같은 해 4.7.을 비롯하여 위 연봉제근로계약서 작성 전후로 참가인을 비롯한 직원들에게 근로계약기간이 1년이고 계약이 다시 갱신되지 않을 수도 있다는 점을 명백하게 설명하였다는 내용의 증인 김♤☆의 증언이나 그밖에 이에 부합하는 확인서들은 이를 믿기 어렵고, 설령, 그 같은 증언 내용 등이 사실이라 하더라도 이를 원고와 참가인 사이에 1년의 계약기간이 만료되면 자동적으로 근로관계가 종료되는 기간제근로계약이 체결된 것이라는 취지로 해석하기에는 부족하며, 나아가 위 연봉제근로계약서 제3항에 근로계약기간이 명시되어 있다는 사정만으로는 원고와 참가인 간에 기간제근로계약이 체결되었다는 사실을 인정하기 어렵다.
해고의 정당성 여부(정리해고)
원고와 참가인간에 기간제근로약정이 있었다고 볼 수 없는 이상 원고가 참가인을 해고하려면 근로기준법 소정의 해고사유에 해당하여야 하는데, 앞서 본 원고가 도산위기에 직면하였다는 주장이나 원고가 참가인에게 통지한 해고예고통지서의 취지 등을 종합하면, 원고의 계약해지통보를 근로기준법 제24조 소정의 경영상 이유에 의한 해고 규정에 따라 참가인을 해고한 것으로 선해할 수 있다.
그러나 근로기준법 제24조는 경영상 이유에 의한 해고를 위하여는 긴박한 경영상의 필요뿐만 아니라 해고회피노력, 합리적이고 공정한 대상자의 선정, 근로자 대표와의 성실한 협의 등을 그 요건으로 규정하고 있는바, 원고는 도산위기에 직면하여 감원이 불가피하다는 점 외에 나머지 요건을 갖추고 있었음을 인정할 만한 아무런 주장이나 입증을 한 바도 없으므로 원고의 참가인에 대한 해고는 부당하고 이 점을 지적한 중앙노동위원회의 이 사건 재심판정은 적법하다.
결 론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 오석준
판사 김영식
판사 이재홍
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.